Sobre acoso moral

BREVE MANUAL PARA DETECTAR Y ENFRENTAR EL ACOSO MORAL

Lic. Fernando Britos V.

Este texto está dirigido a funcionarios no docentes, de nivel de conducción en organismos de enseñanza, especialmente de la Universidad de la República y en general a todas las personas preocupadas por la proliferación y prevención de los casos de acoso moral en el trabajo. Su fin es esencialmente práctico por lo que ahorraremos referencias a los antecedentes (Heymann, Goffman, Dejours, Hirigoyen, Piñuel y otros) y al sustento teórico de lo expuesto. Tampoco iremos más allá de los imprescindible en cuanto a la vinculación  de este tema con los conexos (por ejemplo, condiciones de trabajo y medio ambiente laboral, carrera funcionarial y responsabilidades de los cargos de conducción, etc.) y dejaremos la discusión y las aclaraciones para otro ámbito y momento.

1)    DEFINICIÓN – El acoso moral es un conjunto de acciones sistemáticas (no hechos o cadenas de hechos aislados) que se desarrollan en forma solapada (con cautela, encubrimiento o disimulo) para perseguir, sin dar tregua ni reposo, a una persona. El “mobbing”, el “bullying” u otros términos anglosajones se refieren a ciertas modalidades de acoso pero no son expresiones adecuadas para nosotros. El acoso puede incluir otras formas, como el acoso sexual y las agresiones físicas pero su característica definitoria es la de ser una persecución ominosa que se efectúa con el fin de eliminar o perjudicar a personas en un medio laboral mediante una campaña de “cerco y aniquilamiento” sostenida en el tiempo. Cada episodio de acoso moral tiene características propias pero no es reductible a un problema individual o grupal. Existe una relación directa entre el desarrollo de episodios de acoso moral y las formas de organización del trabajo y los fenómenos vinculados con estas. El acoso moral tiene como objetivo principal el aislamiento y destrucción de una persona, amedrentar a otras e imponer ciertos designios inconfesados o inconfesables, evitando que sus acciones lleguen a percibirse como un conflicto abierto. Como el acoso moral implica métodos de gran violencia y no solamente de violencia simbólica es difícil mantenerlo oculto o ignorarlo pero cuando algo sale a luz la tendencia general de las instituciones y de sus autoridades es circunscribirlo o manejarlo como un conflicto interpersonal o localizado (una “guerra limitada”).

2)    ACTORES Y CONTEXTO EN EL ACOSO MORAL – Ante una situación de acoso moral es preciso identificar - mediante evidencias, testimonios, observación, investigación y antecedentes - a los actores y al contexto del caso que, esquemáticamente, son cinco: a) el o la acosadora; b) el o la acosada; c) los cómplices y participantes indirectos (estos últimos por acción u omisión); d) las circunstancias que favorecen los hechos o los encubren y e) los objetivos concretos del acoso en el caso que se trate.

a)    Acosadores - Los acosadores son, por lo general, personas comunes y corrientes aunque en los casos extremos es posible que cualquiera pueda percibir ciertos rasgos de personalidad obsesiva o compulsiva, un narcisismo robusto o un concepto grandioso de si mismo; en los casos extremos es posible notar los rasgos de la psicopatía, la perversión u otros características patológicas que manejan, a veces los especialistas, pero esto es excepcional y no esencial para la caracterización de un acosador o acosadora. El acoso moral está muy relacionado con las formas y modalidades del poder, sobre todo del poder informal, en una organización y el acosador debe tener, necesariamente, una relación especial y característica con dichos poderes. Por lo dicho no debe concluirse que el acoso moral siempre se da de “arriba abajo” sino que hay acoso entre pares y de “abajo a arriba”. Esto hace más difícil la identificación del perpetrador del acoso y nos anticipamos a decir que los psicólogos y otros técnicos (sociólogos, antropólogos, asistentes sociales, etc.) generalmente carecen de herramientas o de legítimo interés para una identificación positiva de los acosadores y que por eso los primeros y más aptos involucrados en dicha identificación serán siempre quienes tienen responsabilidades de conducción como funcionarios de carrera. En un caso concreto los acosadores generalmente tienen antecedentes y una trayectoria que debemos estudiar: han acosado antes o inclusive han sido víctimas de acoso: los acosadores juegan con la impunidad (por eso el acoso es solapado), se justifican y evitan el conflicto abierto, de modo que si han acosado y se han salido con la suya muy posiblemente vuelvan a hacerlo. Por otra parte, en algunas y escasas oportunidades, quien ha sufrido acoso moral puede llegar a concluir que es un método exitoso y por ende intentar aplicarlo en una circunstancia que la asegure impunidad (“tirar la piedra y esconder la mano”). Hay que destacar que el acosador tendrá, generalmente, un tipo de relación o interés o fuerte apetencia hacia el poder informal y no particularmente hacia el poder legítimo, formal o establecido. Por el contrario, el perpetrador de acoso moral muy posiblemente lo utilice para atacar, como objetivo secundario, la cadena de responsabilidades y para sustituir o manipular cualquier jerarquía del poder legítimo en su favor. Por fuera de estas orientaciones generales se debe actuar sin esquematismos porque no todo lo que aparece o se presenta como acoso moral lo es. Por ejemplo, hay acosadores que se especializan en presentarse como víctimas o que intentan desviar la atención hacia las exigencias legítimas que se hacen en cualquier colectivo.

b)    Acosados - Los acosados o acosadas tampoco tienen un “perfil” específico. En realidad cualquier mujer u hombre puede ser víctima de acoso moral en el trabajo. Algunos autores han especulado acerca de un supuesto “perfil” de las víctimas de acoso moral. Estas serían seres apocados, con una autoestima erosionada o débiles de carácter, complacientes o estrictos cumplidores del deber. Estas son paparruchas. La experiencia demuestra que cualquiera puede ser víctima de acoso moral independientemente de sus características de personalidad, de su sexo, de su edad, de su posición política, religiosa, filosófica o de su grado o escalafón. Es cierto que, en algunos casos, cuando los profesionales llegan a intervenir o se dan cuenta, siempre tarde, que están ante una víctima de acoso moral, el daño ya se ha producido y esta se encontrará psicofísicamente afectada, nerviosa, dudando de sus razones, cansada, enferma o achicada. Naturalmente un método alevoso como el acoso moral es más efectivo ante personas más débiles, no solamente por sus características físicas y psíquicas sino por su mayor exposición a los riesgos psicosociales, al estrés laboral o por el desgaste y sufrimiento que implica su trabajo. No hay que hacer caso de esos esquemas “psicologistas”. Para determinar si alguien es víctima de acoso moral hay que estudiar el contexto y en lo individual hay que ver como actuaba la persona antes y como después de sufrir persecución y sobre todo que apoyos tiene y ha recibido o no de sus compañeros de trabajo, de sus familiares. Por ahora el apoyo institucional en el Uruguay es virtualmente inexistente y como lo que persigue el acoso moral es aislar a la víctima (“matar con silenciador”) la ayuda concreta que puede conseguirse es insignificante y meramente retórica, cuando no claramente contraproducente.

c)    Cómplices y participantes indirectos – Los perpetradores de acoso, como en cualquier forma de violencia o persecución, raramente actúan en solitario. El acosador muchas veces necesita cómplices que le festejen, le voten y le acoliten o le apoyen discretamente, mediante “alianzas informales”, para aislar y escarnecer a su víctima. A veces es posible que haya cómplices que actúen por temor, es decir para tratar de evitar ser ellos los futuros acosados. A veces se dan situaciones de patoterismo y en esos casos el acosador o acosadora puede “rotar” de modo que, como en los seguimientos callejeros, el perseguido no tiene sobre sus talones siempre al mismo perseguidor. Esta técnica de acoso en manada (como los lobos y los cazadores primitivos) no es lo común sino la excepción, por lo menos en el acoso moral. En cambio lo más frecuente es la indiferencia, el “mirar para otro lado” y todo tipo de sofismas de distracción que, dicho sea de paso, no son exclusivos del acoso moral. Uno de los fenómenos más comunes por los que la víctima resulta aislada y acorralada es el de la “sospecha descalificante”, el “por algo será”, el “algo habrá hecho”, cuando no la difamación y la calumnia cuyas formas más frecuentes son los chismes y las descalificaciones anónimas que siempre se encuentran en estos procesos. Las víctimas de acoso moral empiezan a encontrar que los va envolviendo una red invisible de acusaciones falsas y descalificaciones, que no es posible romper o enfrentar abiertamente porque corresponden al modus operandi clásico, alevoso (a traición y sobre seguro) y solapado (oculto, no hay conflicto declarado). Como en el caso de las arenas movedizas, cuando se ha conseguido acorralar a la víctima y llevarla hasta ellas, cuanto más ésta trata de enfrentar la calumnia más se hunde. Si no se achica, se resigna o se enferma aparecerá como una “sobrerreacción”, como una exageración. Así, a veces, el acosador consigue presentarse como acosado, como víctima, de un “loco” o una “loca” a quien no se le está haciendo nada. Cuando el acosado/a se resigna y no se revuelve contra las calumnias, se hundirá sin ruido y la superficie del pantano volverá a estar “tranquila”. De este modo se justifica la indiferencia de muchos compañeros de trabajo que sin llegar a ser cómplices fueron espectadores pasivos y por ende participantes indirectos y también responsables. Esto quiere decir que los cómplices y participantes indirectos no son meras comparsas sino que deben ser considerados con detenimiento e identificados porque son altamente funcionales en la incidencia del acoso moral.

d)    Circunstancias que favorecen o encubren el acoso – En este aspecto hay dos grandes tipos de circunstancias: las estructurales y las específicas. Entre las primeras se incluye un aspecto fundamental, generalmente menospreciado porque es una responsabilidad institucional y social de gran peso y magnitud, y es el de la forma adoptada por la organización del trabajo. El psicologismo y otras variantes “organizacionales” intentan reducir el acoso moral a “problemas interpersonales” y tratan de desviar la atención de las graves fallas y carencias de la organización del trabajo que generan y reproducen el sufrimiento laboral. Estas fallas se deben a los restos del patrimonialismo con que se manejaron, en forma clientelista, los cargos en la administración pública (en general) durante el siglo pasado y sobre todo a los vientos del gerencialismo y el neo gerencialismo que se basan en la “idolatría del mercado” propia del neoliberlismo y la consiguiente trasposición de los métodos aplicados en la empresa privada abstracta al manejo de la cosa pública. Ahora no vamos a abundar en esto. En cambio nos detendremos un poco en las circunstancias específicas que favorecen la aparición y desarrollo del acoso moral en el trabajo. Estas están vinculadas con la toxicidad de las organizaciones y la experiencia internacional ha desvelado el hecho que es en los organismos públicos y especialmente en los de enseñanza y entre ellos en las universidades donde la incidencia del acoso moral es mayor. Aquí la razón hay que buscarla en una actitud sistemática de “evitación de conflictos” propia de las autoridades electivas y cargos de confianza política que, por lo general, son los que gobiernan esos organismos. Estas autoridades casi siempre tienen entre sus objetivos principales el ser reelectos y son renuentes a tomar medidas antipáticas o que creen antipáticas y por lo tanto de “alto costo político”. Las autoridades electivas y los tecnócratas que les sirven tienen un marcado interés por evitar cualquier tipo de conflicto, por negociar diferencias sobre la base de concesiones inocuas y por dilatar cualquier resolución que pueda alterar los “equilibrios” que mantienen o creen mantener en aras de fines plausibles. Todo eso está muy bien pero la “evitación del conflicto” a cualquier costo suele conducir a un clima de secretismo, informalidad, descaecimiento de la cadena de responsabilidades y desde el ´punto de vista del acoso moral, incapacidad para prevenirlo y aún para percibirlo y actuar oportunamente con justicia y eficacia. Por eso el problema fundamental para un funcionario de carrera que tiene responsabilidades de conducción, en cualquier organismo de enseñanza, es lograr la forma de informar y movilizar a las autoridades para que procedan y asuman sus responsabilidades para impedir, sancionar y reparar a las víctimas del acoso moral.

e)    Objetivos concretos del acoso moral – Como dijimos, el acoso moral es un procedimiento sistemático, prolongado, deliberado, es decir racional, que moviliza elementos irracionales (prejuicios, descalificaciones, estigmas, menosprecios, odio, etc.) para conseguir propósitos concretos, especialmente la eliminación de una persona de su lugar de trabajo. A veces esos propósitos del acosador y sus cómplices se encubre y disimula bajo la apariencia de objetivos lícitos. Por otra parte, a veces, las exigencias legítimas que existen sobre los individuos que integran un colectivo de trabajo son presentadas, arteramente, como formas de persecución, acoso o exigencias indebidas. De modo que poner en evidencia los objetivos del acoso moral en un caso concreto no es un problema sencillo y requiere gran ecuanimidad así como un profundo conocimiento de la situación basado en la investigación y en evidencias.  En suma: un informe sustanciado.

3 – METODOLOGÍA: INTERVENCIÓN TEMPRANA, APOYO A LAS VÍCTIMAS, INVESTIGACIÓN Y DIFUSIÓN - Los funcionarios con personal a cargo juegan un papel fundamental en la intervención temprana, es decir en la detección y prevención del acoso moral y en la ayuda a las víctimas. Un buen supervisor debe procurar mantener una relación fluida con todo el personal de su ámbito de trabajo y si lo hace será visualizado como la primera persona a quien recurrir para hablar sobre el sufrimiento u otros indicios de problemas. El acoso moral no es un trueno en una noche de verano. Es necesario tener en cuenta que hay antecedentes bajo la forma de riesgos psicosociales que suelen manifestarse antes, por ejemplo el estrés laboral. Para estudiar este fenómeno, que muchas veces es caldo de cultivo de persecución y patologías, recomendamos utilizar el cuestionario Karasek en una versión traducida y adaptada por nosotros que podemos enviar a quien lo solicite y que se puede bajar del blog “Ética y Psicopatología del Trabajo”.

Cuando un supervisor recibe quejas, denuncias o versiones, o cuando observa indicios de acoso moral, es decir cuando le llegan, de un modo u otro, evidencias de una actitud reiterada de descalificación, chismes maliciosos o fenómenos por el estilo, debería procurar hablar con las personas que pueden estar siendo víctimas de acoso o que pueden ser los perpetradores del acoso. Es preciso escuchar y animar a las personas a expresarse francamente, asegurándoles confidencialidad, solidaridad y respaldo si fuera necesario. Lo primero es romper el aislamiento y la situación de desorientación que a veces presentan las víctimas de acoso. Sucede, por ejemplo, que en procesos prolongados – y como dijimos los de acoso siempre lo son – las víctimas muchas veces se inculpan a si mismas o no comprenden los fines que persigue el acosador y sus cómplices. Sin embargo, lo que siempre sucede es que está aislado y temeroso de abrirse para buscar ayuda y soluciones. Esto pasa aún en el caso de personas extrovertidas y con iniciativa pero que pueden sentirse avergonzadas por ser víctimas de acoso moral.

El supervisor no es un intermediario, un mediador, o alguien que se dedica a resolver conflictos, sino, antes que nada, un interlocutor próximo y receptivo que debe ser visto como un agente activo para que se tomen las medidas necesarias. Tampoco se puede “tomar partido” sin escuchar a las personas involucradas porque lo primero que habrá que establecer y documentar es que se está ante la presencia de un proceso de acoso moral. Cuando se llega a esa convicción hay que documentarlo y si es del caso tomar medidas concretas para apartar a la víctima del o los acosadores o ponerla bajo protección especial. Hay que tener mucho cuidado con los traslados porque estos pueden tener un efecto contraproducente y aislar a la víctima de sus apoyos, de las tareas que domina y de sus compañeros. No recomendamos que en esas conversaciones se produzcan careos o reuniones acosador/acosado (que es lo que generalmente tratan de promover los mediadores de la “evitación de conflictos” y otros abordajes erróneos).

Quien asume la responsabilidad de intervenir en primera instancia debe tomar sus precauciones porque los acosadores pueden haber hecho un trabajo de demolición capaz de afectar también a quienes se acercan a ayudar a la víctima, de modo que, aunque no se está todavía ante una investigación administrativa, hay que documentar todos los antecedentes, fechas, horas sucesos, etc.

La documentación primaria servirá para romper el secreto del acoso. Arrojar luz sobre el procedimiento y entonces si confrontar las distintas versiones, la del acosador, la del acosado y sobre todo la del supervisor, es esencial para despojar al proceso de su carácter solapado y alevoso. El ideal sería que existiera un protocolo para encarar los procesos de acoso moral pero esto todavía no se ha logrado en el ámbito público a pesar de que a nivel del PIT-CNT hay un grupo de trabajo que tiene propuestas bien trabajadas sobre el tema.

La forma de difundir el asunto es compleja y debe ser estudiada caso por caso. No hay recetas fáciles. El principio es que el acoso no quede encerrado entre las paredes del conflicto interpersonal o las formas de justificación que esgrimen generalmente quienes procuran desviar la atención de las formas tóxicas de organización del trabajo que, como se ha dicho, son caldo de cultivo y encubrimiento de estos fenómenos. Naturalmente, las instancias u organismos de decisión deberán pronunciarse y para ellos debe transitarse por el debido procedimiento (investigación administrativa o sumario). A partir de la intervención temprana se puede recurrir a técnicos (asistentes sociales, psicólogos, sociólogos, médicos, abogados, etc.) pero en el bien entendido que las comprobaciones iniciales, sólidamente documentadas, no deben ser desconocidas o torcidas para salvar las omisiones o las responsabilidades de la organización o de los acosadores. Todos los pasos deben contar con el acuerdo de las víctimas siempre que esto sea posible. Por otra parte, la intervención temprana también cumple con la función de descartar las falsas denuncias de acoso moral o la auto victimización de los acosadores. Cuando estos fenómenos se comprueben deben ser tratados de la misma forma que el acoso moral: expuestos y corregidos.

La prevención requiere una consideración y discusión por parte de los colectivos de trabajadores acerca del sufrimiento en el trabajo, los mecanismos de defensa individuales, grupales e institucionales y otras cuestiones que escapan al alcance de estas reflexiones.

22/8/2012.