Recordando a Bertram R. Forer

PRUEBAS PSICOLABORALES, PSEUDOCIENCIA Y MANIPULACIÓN

Lic. Fernando Britos V.

Astucia y evidencias - Un profesor de psicología general en la UCLA (Berkeley), Bertram R. Forer (1914 - 2000), llevó a cabo un experimento clásico en relación con la validez y confiabilidad de las pruebas psicolaborales que pretenden desarrollar inferencias sobre las personas a partir del estudio de rasgos de su personalidad. Fue en 1948 y vale la pena recordarlo.

En una de sus primeras clases anunció a sus estudiantes que les aplicaría un test de personalidad (para ello preparó un remedo de algunos cuestionarios o pruebas sencillas de uso corriente) y recogió los resultados con todo cuidado en sobres individuales.

A la clase siguiente entregó a cada uno su informe personal de resultados y les solicitó que manifestaran su acuerdo o desacuerdo con esas conclusiones asignándole valor a su juicio en una escala de cero (totalmente en desacuerdo) a cinco (excelente, totalmente de acuerdo).

El resultado promedio de esta evaluación de fue un sólido 4,26. En los últimos 60 años este experimento se ha repetido cientos de veces, en muchos países del mundo, y el promedio sigue siendo un consistente 4,2.

           

Forer había inducido a sus estudiantes a creer que era capaz de «leer» su personalidad como en un libro abierto mediante la prueba aplicada. Sin embargo, después de darles a conocer su encuesta - que demostraba el alto grado de satisfacción o conformidad con los resultados que les dio - el profesor explicaba minuciosamente como había fabricado el “informe personal” que les entregó.

Una vez en su casa había tirado a la papelera el contenido de los sobres sin siquiera leerlos y lo había sustituido por un informe escrito “personalizado”, adecuado según el sexo de la persona pero por lo demás exactamente idéntico para todos. Él lo había preparado tomando frases de los horóscopos de distintos signos zodiacales que aparecían en números viejos de la revista Cosmopolitan y mezclándolas en forma más o menos aleatoria.

Enseguida pedía a sus estudiantes que releyeran el informe en cuestión  que decía así:

«Tienes la necesidad de agradarle a otras personas y de que te admiren pero aun así tiendes a autocriticarte. Aunque tienes algunas debilidades de personalidad generalmente eres capaz de compensarlas. Tienes una considerable capacidad que no has usado en tu beneficio. Disciplinado y autocontrolado desde el punto de vista externo tiendes a ser aprensivo e inseguro interiormente. A veces tienes serias dudas acerca de si hiciste lo correcto o tomaste la decisión acertada. Prefieres cierta cantidad de cambios y variedad pero llegas a decepcionarte cuando estás cercado por restricciones y limitaciones. Te precias de ser un pensador independiente y no aceptas las afirmaciones de los demás sin pruebas satisfactorias pero has encontrado desaconsejable ser demasiado franco en darte a conocer a otros. A veces eres extrovertido, afable y sociable, mientras que otras veces eres introvertido, cauto y reservado. Algunas de tus aspiraciones tienden a ser más bien irreales».

Aunque sea aceptado, el engaño no legitima  las pseudociencias  - El arte del engaño alcanza su punto más alto cuando técnicos inescrupulosos o charlatanes dedicados a la selección de personal logran que aun quien ha perdido la oportunidad de trabajar debido al resultado de una prueba de personalidad, se conforme con la explicación que le dan o, por lo menos, que quede lo suficientemente confundido como para no reclamar o denunciar el hecho.

Haciendo el seguimiento de las devoluciones en el caso de grupos de funcionarios no docentes que fueron diezmados mediante pruebas psicolaborales en la Universidad de la República, se ha podido comprobar que algunas devoluciones no se produjeron, otras se hicieron mediante declaraciones genéricas y vagas pero positivas (como los informes fabricados por Forer) en tanto otras se asemejaron al  manido consejo que reza “esta vez no pero siga intentándolo”.

           

Que a las personas les agrade o no la devolución que reciben no significa que esta sea adecuada y veraz o que la herramienta sea válida. Un test válido puede arrojar resultados obvios pero que no le gusten a quien se sometió a él pero las pseudociencias se las arreglan para que las devoluciones sean potables para todos, en particular para quienes las encargan.

En el caso de la mayoría de los tests que exploran la personalidad con fines de selección de personal, el secreto radica en que resulten aceptables, al mismo tiempo, para los gerentes de recursos humanos y para los aspirantes a trabajar aunque no haya evidencia científica de la validez de la técnica. Esto no siempre se consigue y nuestra intención es, precisamente, denunciar esos procedimientos inaceptables.

Quienes practican esta especie de felonía profesional suelen negarse a dar un informe claro a la persona que sometieron a prueba pero no tienen empacho en desvelar la intimidad de esa misma persona (violando así el secreto profesional que vincula a éste con el paciente) ante terceros, jerarcas, gerentes o tribunales que decidirán la suerte del trabajador.

Una prueba o técnica es válida cuando cumple con lo que promete, es decir cuando permite evaluar o conocer una o varias características de una persona con un grado de certeza bien establecido. Bien establecido quiere decir que se conoce bien aquello que se está tratando de reconocer mediante la prueba.

A su vez esto nos introduce en el problema del conocimiento. La ciencia es un método desarrollado por la humanidad para obtener un conocimiento del mundo concreto. El método científico tiene varias características esenciales y las que más nos interesan para aclarar el tema de la validez y confiabilidad de las herramientas para investigación con seres humanos es su carácter racional, objetivo, refutable y en continuo desarrollo.

La racionalidad tiene muchos aspectos pero el principal ahora es el hecho que se trata de un conocimiento que puede ser adquirido por medio del raciocinio y por lo tanto está al alcance de toda la especie humana sin necesidad de intermediarios esotéricos y explicaciones sobrenaturales. El espíritu crítico es la herramienta fundamental del conocimiento racional y eso mismo es lo que lo hace apasionante.

Nada es como parece y el ejercicio del espíritu crítico hace que no nos conformemos con explicaciones tontas o acomodadas sino que persigamos la verdad. De este modo, la ciencia encarna la innovación, el cambio y la transformación, la aventura, el descubrimiento, la imaginación y la creación que conducen a que la realidad sea aun más seductora que la ficción.

El carácter objetivo del conocimiento en general y del conocimiento científico en particular, es también muy importante. Esto quiere decir en lo fundamental que lo que se conoce no es lo que deseamos, creemos o queremos que sea sino una realidad concreta y material aunque cambiante y multiforme. Por cierto, la objetividad que algunos entienden como una “neutralidad”, en el sentido de ausencia de valores o de toma de posición en los dilemas éticos, no existe.

Una herramienta científica tiene una “vocación de objetividad” que hace que los resultados obtenidos por el método sean compartibles, comprensibles por otros, y que se incorporen así al patrimonio de la humanidad. El conocimiento puede ser demostrado. Otros pueden reproducir el experimento o la prueba que yo realicé y alcanzar los mismos resultados.

Mi experiencia no es puramente subjetiva sino objetiva porque es demostrable. Sin embargo, la posibilidad de error está necesariamente incluida y es una parte esencial de la postura ética que los científicos deben cultivar: la responsabilidad social acerca del uso que se hace de su trabajo.

Que el conocimiento científico sea refutable es esencial para distinguirlo de otras formas de conocimientos u otras experiencias sobre el mundo (por ejemplo, la artística, la religiosa, etc.). Si el conocimiento fuera definitivo dejaría de serlo para transformarse en un dogma, es decir en un artículo de fe que -por principio- excluye a la razón. Para alcanzar el conocimiento racional y objetivo es preciso emplear el método científico, el pensamiento crítico.

Para alcanzar el conocimiento no basta desarrollar hipótesis sino que es preciso demostrarlas y, además, debe existir la posibilidad de refutación, es decir demostrar que la hipótesis o el método era errado o insuficiente. Esta es la condición esencialmente humana del conocimiento y la principal manifestación de su vitalidad, de su carácter revolucionario, por un lado, y de la pasión científica por otra. En gran medida la historia del conocimiento está marcada por la tenacidad del pensamiento crítico.

Estas características son compartidas por todas las herramientas científicas. Todos los procedimientos de las distintas ciencias, en particular de las llamadas ciencias del hombre y entre ellas de la psicología deben presentarlas. En cambio, los procedimientos de las pseudociencias tratan de emplear el prestigio de la ciencia, su lenguaje o terminología, su apariencia, pero eluden sus características.

Las distintas pseudociencias y sus métodos o procedimientos son un conjunto de supuestos conocimientos o prácticas no científicas que pretenden tener carácter científico. Se trata de una manipulación, promovida con fines de lucro o dominación, que abusa de la buena fe o de la credulidad de las personas.

La validez, la confiabilidad y la pertinencia de las pruebas psicolaborales no es un arcano para especialistas sino un asunto de vital interés para la sociedad y en particular para los trabajadores o para quienes aspiren a trabajar y deban enfrentarse con dichas pruebas.

Un método será válido cuando cuente con un respaldo científico adecuado. Esto quiere decir que no alcanza con alegar que tal o cual test es muy usado, o es muy práctico, o es muy conocido, o que se cree en él, etc. Eso es dogmatismo, subjetivismo o irracionalidad. Los técnicos deben demostrar, de antemano, que los procedimientos que emplean efectivamente dan cuenta de los fenómenos que dicen estudiar. Deben demostrar sus propiedades y no ocultar ni edulcorar los errores o los riesgos que necesariamente implican sus acciones.

La dificultad que encuentran quienes no respetan los requerimientos del método científico ante tan elemental exigencia es que la demostración requiere un trabajo serio y generalmente prolongado que muy pocas veces se ha cumplido. Para desarrollar un test, una prueba o un procedimiento válido en materia de selección de personal, es preciso  cumplir ciertas etapas en condiciones muy claras que podemos resumir así:

a)  hay que haber alcanzado un muy buen conocimiento de lo que se trata de estudiar; en el caso de un puesto de trabajo, de una labor determinada -sea del tipo que sea- es preciso haber llevado a cabo un estudio minucioso del trabajo en sí, de sus posibilidades de desarrollo, de las condiciones de trabajo, de su planificación, etc. y esto solamente puede hacerse con una participación destacada y una intervención decisiva, en todas las instancias, de quienes hacen el trabajo, de los propios trabajadores (en todo el proceso los trabajadores no deben ser meros informantes, testigos u objetos de investigación sino que han de participar en las decisiones que les atañen);

b)  hay que tener claro cuál es y cuál debe ser el proceso de incorporación a una fuerza de trabajo y de vinculación con el desarrollo de la misma, cuáles los requisitos para un proceso de información, introducción, capacitación, desarrollo de los nuevos aspirantes, cuáles las perspectivas de carrera o desafíos que se plantearán, cuáles las condiciones de trabajo (seguridad, adecuación, etc.);

c)  hay que haber efectuado un seguimiento de un número suficiente de casos (cientos o miles) para demostrar documentadamente que los seleccionados mediante cierto conjunto de pruebas han tenido un desempeño histórico significativamente superior al que se produjo o se habría producido si la selección se hubiera llevado a cabo al azar (por sorteo, por ejemplo).

Habiendo cumplido con estas condiciones y con el respaldo de estudios originales en nuestro medio (porque además es necesario conocer y justipreciar la incidencia de factores transculturales) puede decirse que un procedimiento o una prueba es válida, esto es que da cuenta de aquello para lo que fue concebida.

Muy probablemente se pueda demostrar también que es confiable, esto es que cada vez que se aplica da resultados consistentes. Resultados consistentes no quiere decir idénticos sino que guarden relación con las condiciones concretas de aplicación y que no exista una disparidad significativa o incoherencia de resultados en sucesivas aplicaciones a las mismas personas o a grupos de personas adecuadamente equiparados.

Aunque se cumpla todo lo anterior no se habrá llenado el requisito de la pertinencia. Esto quiere decir que una prueba o procedimiento psicológico no solamente debe ser válido y confiable sino que debe ser apropiado o adecuado para el propósito original. Por ejemplo, un termómetro puede medir en forma válida la temperatura corporal y las variaciones que se registran en la misma; puede producir resultados confiables, es decir que en condiciones normales no presentará diferencias mayores entre la temperatura corporal de una misma persona en mediciones efectuadas cada poco rato pero no será pertinente como instrumento o procedimiento para registrar la presión arterial o la altura de las personas.

Las pruebas o procedimientos originados para y por la psicología clínica y el psicodiagnóstico que no hayan sido específicamente validados para otros usos son absolutamente impertinentes en materia de selección de personal. En Francia y en los Estados Unidos, por ejemplo, las leyes laborales protegen a las personas de la aplicación de pruebas que discriminan indebidamente porque su validez no ha sido demostrada. En muchos países existe jurisprudencia y empieza a haberla a nivel internacional, en donde se protege la intimidad de las personas y se condena a quienes discriminan por género, raza, edad, origen, apariencia u otros sesgos que afectan la igualdad de oportunidades en el acceso al trabajo.

Un test, una prueba o un procedimiento psicológico que no hayan cumplido con los requisitos señalados antes, es decir que no se inscriban en un conocimiento adecuado del trabajo y de su evolución, que no estén respaldados en estudios de validación mediante el seguimiento y comprobación de sus resultados, que no puedan demostrar validez y confiabilidad concretas y cuya aplicación no sea pertinente, pertenecen al terreno de la pseudociencia. Su uso es una forma de engaño y manipulación de las personas que debe ser enfrentada y denunciada.

Bajo el signo de las pseudociencias - Dichas pruebas y procedimientos, como lo son la gran mayoría de los que se aplican en materia de selección de personal para investigar rasgos de personalidad u otros asuntos de la esfera íntima de las personas, corresponden a las pseudociencias porque presentan algunas de las características siguientes:

1)  No aplican métodos de carácter científico (respaldo en estudios fácticos documentados cuantitativos y/o cualitativos) y no presentan resultados empíricos objetivos (esto sucede virtualmente con todos los tests que estudian la personalidad mediante métodos proyectivos cuando se aplican en el campo laboral);

2)  Sus interpretaciones y conclusiones son dogmáticas porque no admiten refutación, son concluyentes e inapelables (y por lo tanto excluyentes, discriminatorias o estigmatizantes, según sea el caso) a diferencia de las hipótesis o conclusiones científicas cuyas condiciones de refutación o revisión están establecidas de antemano; esos operadores tienden a proceder como si una prueba o una entrevista no fueran una muestra de comportamiento sino una expresión de características definitivas e inmutables de personalidad, que no cambiarán; tal persona es así y será siempre así en tales o cuales condiciones abstractas;

3)  Se basan en teorías muy discutibles y que, en todo caso, no están debidamente respaldadas por evidencias concretas  Esto es evidente, por ejemplo, en el caso de las interpretaciones basadas en concepciones simplistas y especulativas de la proyección y otros fenómenos que no cuentan con respaldo fáctico; en todo caso los resultados y por ende su validez dependen absolutamente de quien hace la interpretación, de modo que son frecuentes las divergencias agudas y las contradicciones entre las conclusiones de dos examinadores sobre el mismo caso y aun de un sólo examinador en distintas oportunidades;

4)  Emiten juicios, dictámenes, informes, que no pueden ser reconsiderados y cuando las evidencias los impugnan o anulan, manipulan las evidencias y las reinterpretan para mantener sus conclusiones iniciales (no se equivocan nunca; el carácter especulativo e irracional de las pseudociencias lo hace necesario, además la infalibilidad es un argumento para la venta de sus servicios);

5)  Descalifican las críticas mediante falacias ad hominem, es decir invocando persecución o menoscabo personal por parte de quienes critican sus concepciones y sus procedimientos o atribuyendo el rechazo que generan a temores infundados o “resistencias” de las personas que se someten a pruebas (descalifican las observaciones o críticas que se les hacen, en la misma forma en que llegan a conclusiones: sin seguir el método científico);

6)  No respetan o menosprecian los principios fundamentales de la bioética como son, entre otros, el consentimiento informado y la devolución adecuada de resultados a quienes se someten a sus pruebas y procedimientos (en el caso de la investigación de la personalidad con fines laborales, por lo general, la información previa es inexistente, insuficiente o engañosa y la devolución posterior de resultados, inadecuada);

7)  Distorsionan el principio del secreto profesional, destinado a salvaguardar la dignidad de las personas, especialmente cuando lo invocan para no desvelar ante las mismas sus conclusiones mientras que las suministran sin reparos a terceros que pagaron los estudios (no se reconoce o no se aplica el principio que el resultado de pruebas o investigaciones pertenece, en primer término, a quienes se sometieron a ellas);

8)  Apelan a entidades o fenómenos inaccesibles a la investigación o siquiera a la explicación suficiente por parte de los legos o por científicos de otras o de su misma disciplina (desconocen el carácter interdisciplinario del conocimiento, desde el punto de vista de la comunidad científica, y la responsabilidad social del científico, en el sentido de manejar en forma amplia y democrática los resultados de su trabajo en beneficio de la sociedad; el secreto o “los misterios” son esenciales para las pseudociencias);

9)  Exhiben títulos o cargos como demostración de su idoneidad científica ante los legos o ante quienes les contratan pero son incapaces de demostrar científicamente la validez, confiabilidad y pertinencia de las conclusiones que extraen, de las técnicas que aplican y de los juicios que formulan sobre las personas (las pseudociencias exhiben con especial preocupación los títulos de sus practicantes, reales o supuestos: “profesor/a”, “doctor/a”, etc. y presuntas pertenencias a sociedades científicas o universidades; es una apropiación de los signos de la profesión científica por razones de prestigio);

10)  No se someten a procedimientos transparentes de control en cuanto a los mecanismos para su designación o contratación, la determinación de sus honorarios y otros aspectos de la competencia profesional, cuando actúan como peritos en asuntos de interés público (quienes se someten a pruebas psicolaborales, por ejemplo, reciben, en el mejor de los casos, una información genérica acerca de la idoneidad de los peritos o técnicos que los evalúan; la trayectoria, la experiencia y las condiciones en que fueron seleccionados los seleccionadores, así como su remuneración, forman parte del “secreto profesional” de las pseudociencias).