La aplicación de “evaluaciones psicotécnicas” carentes de validez y confiabilidad, es irresponsable, peligrosa y nuevamente se intenta, ahora para ingresar a la carrera diplomática en el Uruguay.
EL RETORNO DE LOS BRUJOS
por
Fernando Britos V.
En junio del año 2008 llevamos a cabo un investigación a propósito de los procesos de selección de personal que se llevaban a cabo en distintas reparticiones públicas. En aquel entonces detectamos la presencia de indicadores de posible arbitrariedad, manipulación o falta de transparencia en varios llamados a concurso para la provisión de cargos.
Con el objeto de estudiar la transparencia, adecuación de la información y respeto de los derechos de los aspirantes a ocupar cargos públicos, se tomó una muestra de ocho casos de llamados para la provisión de cargos o contrataciones en otras tantas dependencias públicas que se publicaron en la sección avisos económicos de un periódico dominical, el 8 de junio de 2008. Se accedió a la información disponible en las direcciones electrónicas indicadas y se estudió el texto de las bases y otras informaciones relativas a los llamados en cuestión.
El análisis, caso por caso, consistió en confrontar la información incluida u omitida con dieciocho factores, condiciones o garantías que se consideran fundamentales para la transparencia, equidad y eficacia de los procesos de selección de personal desde el punto de vista ético y técnico. La omisión o la infracción de uno o varios de estos factores se estimó como “indicador de posible arbitrariedad o manipulación de los aspirantes” en el proceso de selección para proveer el cargo llamado. Los diecinueve factores se enuncian en las Conclusiones de este trabajo.
En aquel entonces, los casos del Ministerio de Ganadería, Agricultura y Pesca, ASSE, la Intendencia Municipal de Montevideo, ANCAP y el Poder Judicial mostraban indicadores preocupantes respecto a sus procesos de selección de personal. Aunque el propósito era hacer una evaluación tentativa y aproximativa de algunos rasgos del sistema de evaluación de personal, hay que destacar que los casos de ANCAP y del Poder Judicial eran especialmente graves a la luz de varios de los criterios que se pusieron de manifiesto. En tanto, en el Ministerio de Industria y Energía, el Ministerio de Desarrollo Social y Presidencia de la República/Agesic, no aparecían indicadores de riesgo de arbitrariedad y/o manipulación en la provisión de cargos.
Antes como ahora, consideramos que la transparencia, la eficiencia y la justicia de los procesos de selección de personal, es decir de las condiciones de acceso al trabajo, en especial de los jóvenes, es una preocupación seguramente compartida por todas las autoridades de gobierno, por todos los jerarcas y por todos los técnicos involucrados en los dilemas éticos de la función pública. Se trata de incrementar legítimamente el nivel de exigencia para ingresar al servicio del Estado, mediante herramientas y procedimientos válidos. Si no ¿qué cosa fuera esa maza sin cantera?.
La clave radica en los indicadores de posible arbitrariedad y manipulación que fuimos delineando en anteriores investigaciones sobre psicopatología del trabajo- La presencia de uno o algunos de estos indicadores en las bases de un llamado, en la información suministrada a los aspirantes, en los “perfiles” de los cargos a proveer, en los procedimientos de selección en general deberían llamar la atención de los responsables técnicos y políticos, de los periodistas, del público en general y muy especialmente de quienes aspiran a acceder a un trabajo, ya sea en el ámbito público como en el privado, para reclamar la eliminación de los aspectos negativos y la vigencia de garantías para los derechos humanos que, inexorablemente, resultan afectados por la manipulación, el limitacionismo y la exclusión indebida.
Dieciocho indicadores de arbitrariedad y manipulación – Desde luego los indicadores están muy relacionados entre si y no son evidencia concluyente per se pero la aparición de ciertos rasgos o modalidades concretas o la ausencia de otros, tomados en su conjunto, llaman la atención acerca de una probabilidad que excede la esperable al azar de que nos encontremos ante una manipulación, una violación del derecho al trabajo, del derecho a la intimidad o ante una afectación de la dignidad de las personas. Se trata de indicadores concretos (no abstractos) en circunstancias reales que cualquier persona, sin necesidad de una formación especial o del dominio de una jerga técnica, puede descubrir y denunciar.
1) Evidencias acerca del carácter esencialmente excluyente, limitacionista o indebidamente discriminatorio del proceso de selección, por ejemplo cuando aparecen sorteos con reglas de juego diferentes para distintos aspirantes a los mismos cargos; limitación inexplicada de las vacantes; requisitos impertinentes como son las limitaciones infundadas por razones de género, de edad, de origen; exigencias exageradamente altas para los cargos de ingreso < gran experiencia previa, formación muy superior a la realmente requerida > y por el contrario requisitos vagos o muy reducidos para cargos superiores, etc..
2) Carácter eliminatorio o excesivamente gravitante de las pruebas o evaluaciones psicolaborales que, por definición, no deben ser empleadas como filtros o barreras excluyentes debido a la esencia aproximativa y complementaria de sus conclusiones.
3) Carácter eliminatorio de los exámenes médicos sin que se hayan explicitado de antemano los baremos que se tomarán en cuenta para determinar los grados de aptitud o el tipo de aptitudes imprescindibles para el desempeño.
4) Falta de información, amplia y suficiente, acerca del trabajo que se ofrece o la limitación de las fuentes existentes para la investigación previa del mismo por parte de los interesados.
5) Carácter abstracto, indefinible o arbitrario de los rasgos, aptitudes o competencias exigibles y, en general, la inclusión de “perfiles” que incluyen exigencias ambiguas o que no pueden ser válidamente evaluadas o certeramente pronosticadas con las técnicas actualmente disponibles (por ejemplo, “nivel intelectual”, “equilibrio emocional”, “capacidad para trabajar en equipo”, “capacidad para manejarse en situaciones difíciles”, etc.);
6) Aparición de procedimientos distintos y potencialmente inequitativos, sin fundamentación conocida, como los que establecen cierto tipo de pruebas para algún o algunos cargos y no para otros en todo similares, la gravitación diferente de las evaluaciones psicolaborales (que generalmente encubre la incidencia de intereses corporativos).
7) Ausencia de información adecuada sobre la idoneidad de los profesionales, expertos o peritos, que aplican las pruebas y técnicas psicológicas. Entre las muchas falacias lógicas en que se suele incurrir, en este caso, se hace abuso del “principio de autoridad” (“el profesional, por serlo, no tiene que explicar nada sobre su competencia”).
8) Ausencia de información acerca de la validez y confiabilidad de las pruebas y técnicas psicológicas que se emplearán (debidamente respaldadas y científicamente comprobadas) lo cual es especialmente grave cuando se emplean tests de personalidad (cuestionarios con cientos de preguntas relativas a aspectos personales, interpretación de manchas o figuras geométricas, confección de dibujos <persona bajo la lluvia, casa, árbol, etc.> , desarrollo de relatos sobre láminas o figuras ambiguas, etc.) que no cuentan con el más mínimo respaldo empírico o estudios realizados en nuestro país, ni siquiera en el ámbito clínico.[1]
9) Ausencia de un compromiso expreso acerca de que se respetará la intimidad y los derechos de los aspirantes, absteniéndose de investigar aspectos de la personalidad de las personas que no son probadamente pertinentes con fines laborales. De hecho, los estudios de personalidad tal como suelen desarrollarse con baterías de tests proyectivos y entrevistas calcadas del protocolo de los psicodiagnósticos clínicos han probado ser impertinentes e ineficaces desde el punto de vista del pronóstico laboral.[2]
10) Falta de explicitación acerca de que no se emplearán pruebas de tipo clínico con propósitos de selección y que no se manejará información de ámbitos privados, ajenos a los fines de la selección, como por ejemplo antecedentes familiares, historias clínicas o información clínica de tipo genético [3].
11) Ausencia de una declaración expresa acerca del respeto hacia el consentimiento informado previo de los aspirantes como condición para la realización de pruebas que exploren la intimidad de las personas. Este compromiso no solamente debe abarcar las pruebas de personalidad – que como vimos son por lo común impertinentes con fines de selección de personal – sino las pruebas de aptitud o habilidades. Los aspirantes deben ser informados, previamente y en un lenguaje franco y llano, del tipo de prueba que enfrentarán, de los riesgos que corren (por ejemplo, el riesgo de fracasar y la importancia o gravitación del resultado en la selección).y su consentimientos expreso es indispensable. Por contrapartida, el negarse a hacer una prueba con una fundamentación aún de tipo personal (temor o malas experiencias anteriores, por ejemplo) no debería incidir negativamente o descalificar al aspirante y mucho menos cuando los profesionales responsables no tienen alternativas adecuadas que ofrecerle a quien enfrenta una prueba.
12) Presencia de cláusulas o estipulaciones que indican que quienes participan en el proceso de selección aceptan irrevocablemente los términos y procedimientos establecidos en las bases puesto que tal cosa es una forma de burlar o arrancar el previo consentimiento de los aspirantes y no puede anular, en modo alguno, lo requerido en el numeral anterior (consentimiento informado).
13) Ausencia o limitación de la información acerca de la devolución de resultados (oportuna, completa, lisa y llana) debida a todos los aspirantes que participan en un proceso de selección. La devolución es una obligación para los técnicos y un derecho esencial para los aspirantes por lo que ésta no debe ser reclamada por estos últimos (que se exponen así en posición desventajosa) sino que debe ser cumplida por los profesionales con cortesía, franqueza y sin altanería. En materia de devoluciones suelen registrarse dos perversiones. Una de ellas es el uso tortuoso del secreto profesional cuando éste es invocado para no hacer una devolución completa a quien se sometió a pruebas mientras que, por otro lado, se le da toda la información de esa persona a quien pagó el estudio- A esta grosera violación del secreto profesional suele sumarse lo que hemos dado en llamar la trivialización de los resultados. De este modo, en muchos casos, los técnicos procuran que un aspirante que ha resultado descalificado por el resultado de sus pruebas de personalidad no levante objeciones contra las mismas y se resigne sin cuestionar el procedimiento. Es típico que se trate de minimizar las consecuencias del fracaso pero sin explicitar las verdaderas razones de la descalificación.
14) Ausencia de un compromiso explícito acerca de la confidencialidad de la información suministrada por cada aspirante y que, por lo tanto, recibirá idéntico informe que el que se entregó al tribunal, comisión asesora, directiva o gerencia que entendió en un concurso o que tomará decisiones de selección. Este también es un requisito fundamental puesto que los psicólogos muchas veces se consideran “propietarios” de la información que les han suministrado los aspirantes cuando en realidad es un material confidencial que han recibido en confianza para ejercer el principio de beneficencia esencial en su profesión. Este principio obliga al técnico no solamente a no causar mal a las personas que trata sino a hacerles el bien. Indudablemente no se les hace el bien cuando se trata de descubrir sus defectos, fallas o afecciones para excluirlos de la posibilidad de trabajar.[4]
15) Ausencia de compromiso claro en el sentido que los datos y resultados de sus pruebas de selección no serán empleados sin su consentimiento expreso para otros fines <investigaciones y trabajos científicos, como ejemplos en presentaciones, etc.> así fuese en forma anónima y que el aspirante podrá recuperarlos a cualquier altura del proceso si decidiese retirarse del mismo o al final una vez concluido.
16) Información inadecuada o inexistente acerca de listas de espera, prelación para ocupar los cargos, procedimientos o exámenes complementarios, traslados u otras circunstancias determinantes para la ocupación del puesto, etc..
17) Expresiones de discrecionalidad acerca de la vigencia de los resultados o de la prelación en las listas de espera de quienes califiquen y no resulten seleccionados en primera instancia (por ejemplo, cuando se señala que la autoridad competente podrá modificar o fijará la vigencia de la lista de espera).
18) Ausencia de compromiso claro en el sentido de que no se empleará información proveniente de terceros, de archivos, bancos de datos, informes personales, referencias, etc. relativas a la persona, a su familia o a su entorno, sin conocimiento y consentimiento previos por parte del aspirante.
El retorno de los brujos – Los procedimientos inadecuados y criticables se siguen aplicando y ahora los lectores tienen la oportunidad de comprobarlo directamente accediendo a la página del Ministerio de Relaciones Exteriores (www.mrree.gub.uy) allí pueden consultar las bases del llamado para proveer 24 cargos de secretario de tercera (los cargos de ingreso al servicio exterior de nuestro país). Las inscripciones tuvieron lugar entre el 1º de marzo y el 4 de abril de este año 2011.
Es lamentable pero no sorprendente que exista una “evaluación psicotécnica eliminatoria” y de entrada. Será el primer filtro que enfrentarán los aspirantes y aunque su gravitación positiva es baja (4 puntos contra 45 puntos correspondientes a una prueba de conocimientos, o 20 puntos para los idiomas) será decisiva desde un punto de vista negativo, es decir excluyente.
En realidad, el peor dilema ético que plantea un proceso de selección como éste es que las autoridades hayan comprado la idea de que existen pruebas psicolaborales (ya sean entrevistas, cuestionarios, tests psicológicos o dinámicas de grupo, uno por uno o articuladamente) capaces de arrojar resultados válidos y confiables para un perfil tan genérico como el de los cargos de iniciación en la carrera diplomática.
Esta es una ingenuidad imperdonable. Han comprado una ilusión cientificista, es decir pseudocientífica, asimilable a la magia simpática pero muy redituable para los aprendices de brujo que las venden. ¿Dónde está la evidencia de la idoneidad, validez y confiabilidad de las pruebas?, ¿dónde los antecedentes y los resultados?, ¿dónde las garantías debidas?, ¿dónde el resguardo de los derechos de los futuros diplomáticos y sobre todo de quienes serán excluidos?, ¿cuánto le costará esta engañosa ineficiencia a nuestro país?
Tal vez algo pueda hacerse todavía para evitar una mala selección, un perjuicio seguro para el país y el servicio público y seguramente para quienes pasen bajo las horcas caudinas de esta ignota y seguramente inválida evaluación psicotécnica. Lo que si es ineludible es que alguien informe, seriamente, acerca de la docena de indicadores de arbitrariedad y manipulación que se desprenden de las bases de este llamado. ¿Quién se hará responsable?
[1] Este punto es tan esencial que la American Psychological Association (A.P.A.) advierte a los usuarios de tests (empresas, colegios y otras instituciones) que deben exigir previamente a quien les vende o aplica para ellos un test o una batería de estas pruebas, una información completa acerca de los estudios que respalda y prueban su eficacia. Estos estudios deben ser rigurosamente científicos, recientes y realizados sobre poblaciones idénticas a aquella sobre la que se aplicará.
[2] El hecho que prácticamente todas las pruebas de personalidad conocidas hayan sido desarrolladas para detectar afecciones o anomalías psíquicas – lo que algunos autores denominan su ‘sesgo clínico’ – lejos de conferirles alguna validez las hacen aún más peligrosas cuando la interpretación de sus resultados es aplicada a la selección de personal.
[3] Paul, Annie Murphy (2004) – The cult of personality: how personality tests are leading us to miseducate our children, mismanage our companies, and misunderstand ourselves; Free Press, Nueva York.
[4] Quien tenga dudas respecto al partido que debe tomar el psicólogo industrial o del trabajo debe releer al gran maestro Bleger. Bleger, José (1964) – Psicología Industrial y Psicohigiene, Paidós, Buenos Aires.
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