Las pruebas psicolaborales no permiten
enfrentar la violencia ni prevenir la agresión
LAS
RANAS PIDEN REY
Lic. Fernando Britos
V.
La brutal agresión a la Directora del Liceo de Villa
Rodríguez por un funcionario de servicios
generales del mismo ha hecho que un grupo de veinte colegas de aquella reclamen
al Consejo de Educación Secundaria (CES) que se controle la “idoneidad
psíquica” de los funcionarios y, lo que es más preocupante, que el titular del
organismo, Prof. Juan Pedro Tinetto, haga declaraciones solicitando se lleven a
cabo pruebas psicolaborales como forma
de prevenir estos fenómenos.
La psicologización o psiquiatrización del
mundo del trabajo no solamente no es la solución a tan removedores y
preocupantes episodios sino que, por el contrario, es un sofisma de distracción
sobre las verdaderas causas y los indicadores que permiten prevenirlos así como
un curro redituable para los “mercaderes de la certeza” que pescan en este río
revuelto.
Para fenómenos
complejos existe una explicación sencilla que además es falsa – Este apotegma
elemental del pensamiento crítico y de una actitud comprometida ante la vida,
debe complementarse con aquel que sostiene que cuanto más maravillosa la
promesa más exigente debe ser la prueba de eficacia y más sólida la evidencia
que la respalde[1].
Quienes proponen la realización de pruebas
psicolaborales o de tests psicológicos para la exploración de la personalidad
como forma de prevenir y evitar agresiones y crímenes no saben o se hacen los
que no saben que no hay herramientas válidas y confiables para lograrlo. Ni
siquiera las poderosas compañías que continuamente producen, editan y refritan
tests psicológicos dejan de advertir que se trata de técnicas que no pueden ser
interpretadas aisladamente, que son indicadores de tendencias que deben
manejarse con prudencia, que no permiten pronósticos certeros (por lo menos con
un grado de certeza que vaya más allá de lo que implica la elección al azar o
la conclusión que puede extraer un observador no calificado).
A esta posición de “responsabilidad
empresarial o autoral” han llegado a punta de escándalos, de juicios perdidos y
de exigencias de algunas de las mayores asociaciones de psicólogos del mundo
que vienen intentando poner límites al abuso que se hace de las pruebas psicológicas,
que ha causado perjuicios en el campo clínico, laboral y forense.
En nuestro país no existe ni una sola prueba
o test psicológico que brinde una “radiografía de la personalidad” y mucho
menos un conjunto o batería de pruebas que permitan hacer un pronóstico
confiable acerca de conductas futuras de un ser humano. No hay evidencia
empírica que respalde las conclusiones a
las que se puede llegar interpretando figuras ambiguas, manchas de tinta,
formas geométricas o contestando largos cuestionarios.
Existan irresponsables y aprendices de brujo
que ofrecen respuestas redonditas y sencillas a uno de los fenómenos más
complejos, cual es la personalidad y su desarrollo. A los practicantes de las
pseudociencias[2],
oportunistas de la técnica y violadores de la ética científica y profesional,
se les denomina “mercaderes de la certeza”. A los empresarios privados y
jerarcas del sector público les venden la idea de que mediante pruebas
psicolaborales se puede “encontrar el candidato más adecuado para el puesto” o
evitar la contratación de ineptos, enfermos, ladrones o desobedientes[3]. Ante
los juristas y el personal de salud despliegan parecidas promesas y certezas
disfrazadas como diagnósticos precisos y predicciones infalibles.
Quienes piden pruebas para eliminar de su
entorno laboral a psicópatas, perversos o delincuentes, deben saber que no
existen tests psicolaborales que puedan protegerles. Esas pruebas serán
ineficaces y frecuentemente acarrearán males mayores: personas que serán
indebidamente privadas de su derecho al trabajo por los “falsos positivos” y “falsos
negativos” que arrojan las técnicas carentes de validez comprobada y
creación de un clima laboral discriminatorio.
Como en el caso de las ranas de la fábula del
legendario Esopo, la psicologización del medio laboral en que se mueven les
impondrá el reinado subjetivo, arbitrario y caprichoso de técnicas
pseudocientíficas.
Aquellos polvos
trajeron estos lodos
– En los casos en que se registran episodios de violencia - desde la agresión
en Villa Rodríguez hasta la masacre en el estreno de Batman - suele haber
antecedentes que han pasado inadvertidos. Todos los testimonios posteriores a
la golpiza
que sufrió
la Directora del liceo señalan que el agresor tenía antecedentes penales que
todos conocían y sobre todo conductas sistemáticamente violentas hacia los
demás trabajadores y, desde luego, hacia sus supervisores.
Se ha dicho que el agresor tenía una historia
de “problemas” con la Directora pero los hechos demuestran que el conflicto no
era reductible a lo interpersonal o a un posible desorden psíquico del
atacante. En el Liceo de Villa Rodríguez se produjo el desenlace de un caso de
acoso moral, en esta instancia de un subordinado hacia su supervisora. Esto no
fue un trueno en noche de verano sino el desenlace de un proceso prolongado,
ominoso, de acoso moral que no fue debidamente reconocido como tal ni por la
Directora ni por el resto de la comunidad. Aquí existe una responsabilidad
institucional que es lo característico de todos los procesos de acoso moral.
Esto no quiere decir que el atacante no sea
responsable y parece natural que haya sido
enviado a prisión. La aplicación de pruebas psicolaborales no hubiera
sido capaz de prevenir la culminación del proceso porque uno de los defectos capitales de este enfoque
consiste en reducir los conflictos a “problemas de personalidad”. La
psicologización tiende a ubicar el conflicto a nivel individual. En cambio, en
los casos de acoso moral en el trabajo no solamente hay un acosador, o varios,
y un acosado, o varias, sino un grupo, una comunidad, que hace la vista gorda,
que reacciona con indiferencia ante los antecedentes y en algunos casos que
hasta es cómplice en el acorralamiento que siempre sufren las víctimas.
La psicodinámica del trabajo demuestra que
muchas veces se disimula o menosprecia la incidencia de la organización del
trabajo y del medio ambiente laboral en el desarrollo de los procesos de acoso
que siempre adoptan la forma de prolongado “cerco y aniquilamiento”. También se
sabe que los abogados, los asistentes sociales y a veces los psicólogos y los
psiquiatras suelen llegar tarde, cuando a los acosados se les ha producido un
daño severo, cuando han sido atacados y lastimados física y psíquicamente,
cuando su autoestima y su dominio de si han sido aniquilados, cuando han
renunciado, o se han jubilado o se han muerto.
Los fenómenos de acoso moral en el trabajo no
son nuevos en el Uruguay. La experiencia muestra que su incidencia es cada vez
más alta en los organismos públicos y, dentro de estos, en los institutos de
enseñanza. En las empresas privadas, la persecución, la discriminación y el
abuso terminan, por lo general, con el despido de las víctimas.
No todos los conflictos o los enfrentamientos
son acoso moral. Por el contrario, un conflicto franco y declarado permite
apelar a la negociación colectiva, a formas ecuánimes de resolución y a la
protección de los más débiles. El acoso moral, en cambio, es un proceso ominoso, solapado, hecho de pequeñas
insidias, de descalificaciones, de desprecio y odio dosificado que alguna vez,
como en Villa Rodríguez, estalla en agresión abierta.
Existen formas de organización del trabajo
que favorecen la acción de los acosadores o en otras palabras que encubren a
las personalidades narcisistas y psicopáticas que generalmente desempeñan el
papel de perpetradores del acoso: son las llamadas “organizaciones tóxicas”. Al
recurrir a explicaciones causales muy abarcativas para estos episodios - por
ejemplo, un deterioro o descaecimiento de los valores en la sociedad o el
ascenso torrencial de la violencia - se
pierde la capacidad para detectar los
indicios precursores o las evidencias de un proceso de acoso ya en curso.
Aptos e ineptos: la
estigmatización de los servidores públicos – Los “mercaderes de certeza” tienden
a moverse con mayor comodidad en algunos campos más que en otros. Por ejemplo,
en el terreno forense, el polémico procedimiento de la determinación de la
peligrosidad de un preso depende de la “alarma social” y otros factores que no
son estrictamente psicológicos. Es natural que los expertos profesionales en
este campo sean cuidadosos y eviten la aplicación de técnicas
pseudocientíficas. En este campo los
errores pueden tener consecuencias catastróficas. Ningún perito forense se
aventuraría a determinar, mediante un test de Rorschach o una batería de
pruebas de personalidad, que un asesino serial convicto, como Pablo Gonçalves,
se ha rehabilitado y puede salir anticipadamente de la cárcel. Los profesionales conscientes no emiten, en
estos casos, un pronóstico terminante porque no disponen de herramientas
confiables para hacerlo.
En cambio, en el campo laboral, las
consecuencias del error, la negligencia o la ligereza, difícilmente recaerán
sobre el perito. Lo peor que le puede pasar a un seleccionador de personal es
escoger un candidato para un cargo gerencial
que al poco tiempo estafe a la empresa o que termine internado en una clínica
psiquiátrica. Por eso, quienes emplean
pruebas de personalidad carentes de validez, se limitan a actuar como filtros y
ante la sospecha de que alguien se aparta de lo que ellos consideran “normal”
elimina sin más al aspirante. Por otra parte, lo más seguro es actuar “al
ingreso” para filtrar a quienes se presume puedan resultar “problemáticos”.
Las concepciones neo gerencialistas de la
administración pública, trasladan los procedimientos de selección, empleados en
algunas empresas privadas, al ámbito público. Esta es la matriz de la
proliferación de pruebas psicolaborales. El paquete se completa con criterios
de selección que incluye un estereotipo de “nuevo funcionario público”:
profesionales jóvenes y emprendedores, sonrientes y bien remunerados, que se
muestran en una galería de “estrellas” como la incluida en la revista de la
Oficina Nacional del Servicio Civil para justificarlo [4]. Estos son los winners de la nueva administración pública, los frutos del polémico
Sistema de Reclutamiento y Selección de Personal que maneja, entre
bambalinas, la Oficina Nacional del Servicio
Civil.
Los perdedores son los servidores públicos en
general, los no profesionales, los administrativos, los de oficios y sobre todo
los de servicios generales, sistemáticamente estigmatizados por quienes han
comprado el paquete del neo gerencialismo. El estereotipo más crudo les señala
como burócratas haraganes, ineptos o buenos para nada, parásitos que hacen la
plancha y cobran un sueldo que no se merecen (para colmo “inamovibles”) y que son - salvo excepciones que nunca se
nombran - los principales obstáculos para el desarrollo, para la llegada de las
anheladas inversiones, para la felicidad pública, etc. Según el neo
gerencialismo, a estos no hay que perseguirles sino simplemente dejar que
desaparezcan e irlos reemplazando a punta de controles rigurosos, sistemas
informáticos omnímodos y mediante la manipulación del ingreso con pruebas
psicolaborales.
¿De dónde salió el
que agredió a la Directora? – El atacante estaba allí. Posiblemente
algunos de estos sean enfermos que deberían estar sometidos a tratamiento o
personas pasibles de ser sometidas a procesos disciplinarios bajo las garantías
del debido procedimiento. De todos modos, en cualquier organización compleja hay
trabajadoras y trabajadores que, efectivamente, no están psicofísicamente aptos
para el desempeño que se les ha asignado o que no tienen perspectiva alguna
para desarrollarse como personas, para sentirse gratificados y desafiados por
su quehacer, para experimentar el compromiso y la pasión necesarios para
ganarse la vida dignamente al tiempo de sentirse orgullosos por formar parte de
un colectivo y de ser parte de su futuro.
Muchos trabajadores han sido abandonados a su
suerte desde hace muchos años. Esto afecta tanto a los acosadores como a los
acosados y el colectivo que los rodea. El
sufrimiento en el trabajo adopta múltiples formas y la psicodinámica del mismo
enseña que existen mecanismos de defensa, individuales, grupales,
institucionales pero que muchas veces fallan. Entonces pueden producirse
desenlaces catastróficos. Esos son los que generan noticias y revuelo
periodístico pero se trata de la punta del iceberg. Miles y miles de casos de
sufrimiento en el trabajo, de distinto tipo, se desarrollan, generalmente ante
nuestros ojos, sin que seamos capaces de percibirlo, de escuchar y atender a
quienes sufren, de detectar los signos, de prevenir y de actuar en
consecuencia.
En la cúspide de la cadena de las
responsabilidades públicas están quienes ejercen cargos de gobierno en los
poderes del Estado, Ejecutivo, Legislativo y Judicial, y los expertos y
asesores de organismos internacionales. Sus eslabones se extienden hasta
alcanzar algunos cargos de carrera, los que no han perdido totalmente
gravitación o no han sido reemplazados por cargos de confianza o electivos. La
responsabilidad es decreciente pero llega hasta los mismos trabajadores
subordinados que tienen un papel decisivo en la prevención del sufrimiento en
el trabajo y la creación de condiciones óptimas para desempeñarse.
Las explicaciones para el deterioro de las
condiciones de trabajo, el desarrollo de formas “tóxicas” de organización, la
banalización del sufrimiento, la invisibilidad de las capacidades reales y
potenciales tanto como de las incapacidades e ineptitudes, la falta de atención
a los fenómenos de corrupción, discriminación y acoso moral, las inequidades
salariales y la falta de reconocimiento, son complejas y por ende poco atractivas para
los promotores de soluciones fáciles.
Las causas mayores deben buscarse en el
efecto degradante de muchas décadas de clientelismo y patrimonialismo así como
entre las limitaciones que tienen quienes ocupan cargos electivos para adoptar
decisiones que afecten su capacidad de ser reelectos, así como en un conjunto
de intereses divergentes y hasta antagónicos. El estudio de estas causas está
erizado de dificultades y, como el camino al infierno, pavimentado de buenas
intenciones frustradas y de profecías autocumplidas.
Estos asuntos no se resuelven dando
conferencias sobre “mobbing” o reclamando filtros psicolaborales. Sin perjuicio
de que la divulgación tiene un papel a jugar es preciso investigar los casos
concretos, denunciar las omisiones y olvidos, establecer protocolos concretos
para detectar, enfrentar y reparar la discriminación y el acoso moral. Esto
supone, asimismo, una revisión general de responsabilidad para romper el cerco
de la indiferencia y la reducción de los conflictos a los abordajes meramente
individuales. Si en los liceos de nuestro país se trabajara concretamente sobre
estos grandes objetivos, los estallidos violentos podrán prevenirse y
posiblemente evitarse.
[1]
Cfr. http://www.intelib.com/Ciencia.htm
[2]
Prácticas que utilizan un lenguaje parecido al de la ciencia y aprovechan el prestigio
de esta para lucrar mediante promesas grandiosas (predicción del futuro, curas
milagrosas, soluciones fáciles, etc.)
sin someterse a comprobación alguna ni a las exigencias de objetividad,
responsabilidad y compromiso social que
demanda el quehacer científico.
[3]
Cfr. Britos V., Fernando (2011) El lado
oscuro del S.R.S.P. De cómo los buenos propósitos del Decreto 56/2011 pueden
dejar resquicios abiertos a la manipulación y la injusticia. En: Derecho Laboral, tomo LIV, Nº243,
julio-setiembre de 2011.
[4]
Cfr. Nisivoccia, Gustavo (2012) “El árbol y sus frutos. Portal de ingreso
democrático al Estado”. En: Transformación,
Estado y Democracia, Año 7, 1/2012, Nº49. Pp.62/65. ONSC, Montevideo
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