PRUEBAS PSICOLABORALES, PSEUDOCIENCIA Y MANIPULACIÓN
Lic. Fernando Britos V.
Astucia y evidencias - Un profesor de psicología general en la UCLA
(Berkeley), Bertram R. Forer (1914 - 2000), llevó a cabo un experimento clásico
en relación con la validez y confiabilidad de las pruebas psicolaborales que
pretenden desarrollar inferencias sobre las personas a partir del estudio de
rasgos de su personalidad. Fue en 1948 y vale la pena recordarlo.
En una
de sus primeras clases anunció a sus estudiantes que les aplicaría un test de
personalidad (para ello preparó un remedo de algunos cuestionarios o pruebas
sencillas de uso corriente) y recogió los resultados con todo cuidado en sobres
individuales.
A la
clase siguiente entregó a cada uno su informe personal de resultados y les
solicitó que manifestaran su acuerdo o desacuerdo con esas conclusiones
asignándole valor a su juicio en una escala de cero (totalmente en desacuerdo)
a cinco (excelente, totalmente de acuerdo).
El
resultado promedio de esta evaluación de fue un sólido 4,26. En los últimos 60
años este experimento se ha repetido cientos de veces, en muchos países del
mundo, y el promedio sigue siendo un consistente 4,2.
Forer
había inducido a sus estudiantes a creer que era capaz de «leer» su personalidad
como en un libro abierto mediante la prueba aplicada. Sin embargo, después de darles
a conocer su encuesta - que demostraba el alto grado de satisfacción o
conformidad con los resultados que les dio - el profesor explicaba
minuciosamente como había fabricado el “informe personal” que les entregó.
Una vez
en su casa había tirado a la papelera el contenido de los sobres sin siquiera
leerlos y lo había sustituido por un informe escrito “personalizado”, adecuado
según el sexo de la persona pero por lo demás exactamente idéntico para todos.
Él lo había preparado tomando frases de los horóscopos de distintos signos
zodiacales que aparecían en números viejos de la revista Cosmopolitan y mezclándolas
en forma más o menos aleatoria.
Enseguida
pedía a sus estudiantes que releyeran el informe en cuestión que decía así:
«Tienes
la necesidad de agradarle a otras personas y de que te admiren pero aun así
tiendes a autocriticarte. Aunque tienes algunas debilidades de personalidad
generalmente eres capaz de compensarlas. Tienes una considerable capacidad que
no has usado en tu beneficio. Disciplinado y autocontrolado desde el punto de
vista externo tiendes a ser aprensivo e inseguro interiormente. A veces tienes
serias dudas acerca de si hiciste lo correcto o tomaste la decisión acertada.
Prefieres cierta cantidad de cambios y variedad pero llegas a decepcionarte
cuando estás cercado por restricciones y limitaciones. Te precias de ser un
pensador independiente y no aceptas las afirmaciones de los demás sin pruebas satisfactorias
pero has encontrado desaconsejable ser demasiado franco en darte a conocer a
otros. A veces eres extrovertido, afable y sociable, mientras que otras veces
eres introvertido, cauto y reservado. Algunas de tus aspiraciones tienden a ser
más bien irreales».
Aunque sea aceptado, el engaño no
legitima las pseudociencias - El arte
del engaño alcanza su punto más alto cuando técnicos inescrupulosos o
charlatanes dedicados a la selección de personal logran que aun quien ha perdido
la oportunidad de trabajar debido al resultado de una prueba de personalidad,
se conforme con la explicación que le dan o, por lo menos, que quede lo
suficientemente confundido como para no reclamar o denunciar el hecho.
Haciendo
el seguimiento de las devoluciones en el caso de grupos de funcionarios no
docentes que fueron diezmados mediante pruebas psicolaborales en la Universidad
de la República, se ha podido comprobar que algunas devoluciones no se
produjeron, otras se hicieron mediante declaraciones genéricas y vagas pero
positivas (como los informes fabricados por Forer) en tanto otras se asemejaron
al manido consejo que reza “esta vez no
pero siga intentándolo”.
Que a
las personas les agrade o no la devolución que reciben no significa que esta
sea adecuada y veraz o que la herramienta sea válida. Un test válido puede
arrojar resultados obvios pero que no le gusten a quien se sometió a él pero
las pseudociencias se las arreglan para que las devoluciones sean potables para
todos, en particular para quienes las encargan.
En el
caso de la mayoría de los tests que exploran la personalidad con fines de
selección de personal, el secreto radica en que resulten aceptables, al mismo
tiempo, para los gerentes de recursos humanos y para los aspirantes a trabajar
aunque no haya evidencia científica de la validez de la técnica. Esto no
siempre se consigue y nuestra intención es, precisamente, denunciar esos
procedimientos inaceptables.
Quienes
practican esta especie de felonía profesional suelen negarse a dar un informe
claro a la persona que sometieron a prueba pero no tienen empacho en desvelar
la intimidad de esa misma persona (violando así el secreto profesional que
vincula a éste con el paciente) ante terceros, jerarcas, gerentes o tribunales
que decidirán la suerte del trabajador.
Una
prueba o técnica es válida cuando cumple con lo que promete, es decir cuando
permite evaluar o conocer una o varias características de una persona con un
grado de certeza bien establecido. Bien establecido quiere decir que se conoce
bien aquello que se está tratando de reconocer mediante la prueba.
A su
vez esto nos introduce en el problema del conocimiento. La ciencia es un método
desarrollado por la humanidad para obtener un conocimiento del mundo concreto.
El método científico tiene varias características esenciales y las que más nos
interesan para aclarar el tema de la validez y confiabilidad de las
herramientas para investigación con seres humanos es su carácter racional,
objetivo, refutable y en continuo desarrollo.
La
racionalidad tiene muchos aspectos pero el principal ahora es el hecho que se
trata de un conocimiento que puede ser adquirido por medio del raciocinio y por
lo tanto está al alcance de toda la especie humana sin necesidad de
intermediarios esotéricos y explicaciones sobrenaturales. El espíritu crítico
es la herramienta fundamental del conocimiento racional y eso mismo es lo que
lo hace apasionante.
Nada es
como parece y el ejercicio del espíritu crítico hace que no nos conformemos con
explicaciones tontas o acomodadas sino que persigamos la verdad. De este modo,
la ciencia encarna la innovación, el cambio y la transformación, la aventura,
el descubrimiento, la imaginación y la creación que conducen a que la realidad
sea aun más seductora que la ficción.
El
carácter objetivo del conocimiento en general y del conocimiento científico en
particular, es también muy importante. Esto quiere decir en lo fundamental que
lo que se conoce no es lo que deseamos, creemos o queremos que sea sino una
realidad concreta y material aunque cambiante y multiforme. Por cierto, la
objetividad que algunos entienden como una “neutralidad”, en el sentido de
ausencia de valores o de toma de posición en los dilemas éticos, no existe.
Una
herramienta científica tiene una “vocación de objetividad” que hace que los
resultados obtenidos por el método sean compartibles, comprensibles por otros,
y que se incorporen así al patrimonio de la humanidad. El conocimiento puede
ser demostrado. Otros pueden reproducir el experimento o la prueba que yo
realicé y alcanzar los mismos resultados.
Mi
experiencia no es puramente subjetiva sino objetiva porque es demostrable. Sin
embargo, la posibilidad de error está necesariamente incluida y es una parte
esencial de la postura ética que los científicos deben cultivar: la
responsabilidad social acerca del uso que se hace de su trabajo.
Que el
conocimiento científico sea refutable es esencial para distinguirlo de otras
formas de conocimientos u otras experiencias sobre el mundo (por ejemplo, la
artística, la religiosa, etc.). Si el conocimiento fuera definitivo dejaría de
serlo para transformarse en un dogma, es decir en un artículo de fe que -por
principio- excluye a la razón. Para alcanzar el conocimiento racional y
objetivo es preciso emplear el método científico, el pensamiento crítico.
Para
alcanzar el conocimiento no basta desarrollar hipótesis sino que es preciso
demostrarlas y, además, debe existir la posibilidad de refutación, es decir
demostrar que la hipótesis o el método era errado o insuficiente. Esta es la
condición esencialmente humana del conocimiento y la principal manifestación de
su vitalidad, de su carácter revolucionario, por un lado, y de la pasión
científica por otra. En gran medida la historia del conocimiento está marcada
por la tenacidad del pensamiento crítico.
Estas
características son compartidas por todas las herramientas científicas. Todos
los procedimientos de las distintas ciencias, en particular de las llamadas
ciencias del hombre y entre ellas de la psicología deben presentarlas. En cambio,
los procedimientos de las pseudociencias tratan de emplear el prestigio de la
ciencia, su lenguaje o terminología, su apariencia, pero eluden sus
características.
Las
distintas pseudociencias y sus métodos o procedimientos son un conjunto de
supuestos conocimientos o prácticas no científicas que pretenden tener carácter
científico. Se trata de una manipulación, promovida con fines de lucro o
dominación, que abusa de la buena fe o de la credulidad de las personas.
La
validez, la confiabilidad y la pertinencia de las pruebas psicolaborales no es
un arcano para especialistas sino un asunto de vital interés para la sociedad y
en particular para los trabajadores o para quienes aspiren a trabajar y deban
enfrentarse con dichas pruebas.
Un
método será válido cuando cuente con un respaldo científico adecuado. Esto
quiere decir que no alcanza con alegar que tal o cual test es muy usado, o es
muy práctico, o es muy conocido, o que se cree en él, etc. Eso es dogmatismo,
subjetivismo o irracionalidad. Los técnicos deben demostrar, de antemano, que
los procedimientos que emplean efectivamente dan cuenta de los fenómenos que
dicen estudiar. Deben demostrar sus propiedades y no ocultar ni edulcorar los
errores o los riesgos que necesariamente implican sus acciones.
La
dificultad que encuentran quienes no respetan los requerimientos del método
científico ante tan elemental exigencia es que la demostración requiere un
trabajo serio y generalmente prolongado que muy pocas veces se ha cumplido.
Para desarrollar un test, una prueba o un procedimiento válido en materia de
selección de personal, es preciso
cumplir ciertas etapas en condiciones muy claras que podemos resumir
así:
a) hay que
haber alcanzado un muy buen conocimiento de lo que se trata de estudiar; en el
caso de un puesto de trabajo, de una labor determinada -sea del tipo que sea-
es preciso haber llevado a cabo un estudio minucioso del trabajo en sí, de sus
posibilidades de desarrollo, de las condiciones de trabajo, de su
planificación, etc. y esto solamente puede hacerse con una participación
destacada y una intervención decisiva, en todas las instancias, de quienes
hacen el trabajo, de los propios trabajadores (en todo el proceso los
trabajadores no deben ser meros informantes, testigos u objetos de investigación
sino que han de participar en las decisiones que les atañen);
b) hay que
tener claro cuál es y cuál debe ser el proceso de incorporación a una fuerza de
trabajo y de vinculación con el desarrollo de la misma, cuáles los requisitos
para un proceso de información, introducción, capacitación, desarrollo de los
nuevos aspirantes, cuáles las perspectivas de carrera o desafíos que se
plantearán, cuáles las condiciones de trabajo (seguridad, adecuación, etc.);
c) hay que
haber efectuado un seguimiento de un número suficiente de casos (cientos o
miles) para demostrar documentadamente que los seleccionados mediante cierto
conjunto de pruebas han tenido un desempeño histórico significativamente
superior al que se produjo o se habría producido si la selección se hubiera
llevado a cabo al azar (por sorteo, por ejemplo).
Habiendo
cumplido con estas condiciones y con el respaldo de estudios originales en
nuestro medio (porque además es necesario conocer y justipreciar la incidencia
de factores transculturales) puede decirse que un procedimiento o una prueba es
válida, esto es que da cuenta de aquello para lo que fue concebida.
Muy
probablemente se pueda demostrar también que es confiable, esto es que cada vez
que se aplica da resultados consistentes. Resultados consistentes no quiere
decir idénticos sino que guarden relación con las condiciones concretas de
aplicación y que no exista una disparidad significativa o incoherencia de
resultados en sucesivas aplicaciones a las mismas personas o a grupos de
personas adecuadamente equiparados.
Aunque
se cumpla todo lo anterior no se habrá llenado el requisito de la pertinencia.
Esto quiere decir que una prueba o procedimiento psicológico no solamente debe
ser válido y confiable sino que debe ser apropiado o adecuado para el propósito
original. Por ejemplo, un termómetro puede medir en forma válida la temperatura
corporal y las variaciones que se registran en la misma; puede producir
resultados confiables, es decir que en condiciones normales no presentará
diferencias mayores entre la temperatura corporal de una misma persona en
mediciones efectuadas cada poco rato pero no será pertinente como instrumento o
procedimiento para registrar la presión arterial o la altura de las personas.
Las
pruebas o procedimientos originados para y por la psicología clínica y el
psicodiagnóstico que no hayan sido específicamente validados para otros usos
son absolutamente impertinentes en materia de selección de personal. En Francia
y en los Estados Unidos, por ejemplo, las leyes laborales protegen a las
personas de la aplicación de pruebas que discriminan indebidamente porque su
validez no ha sido demostrada. En muchos países existe jurisprudencia y empieza
a haberla a nivel internacional, en donde se protege la intimidad de las
personas y se condena a quienes discriminan por género, raza, edad, origen,
apariencia u otros sesgos que afectan la igualdad de oportunidades en el acceso
al trabajo.
Un
test, una prueba o un procedimiento psicológico que no hayan cumplido con los
requisitos señalados antes, es decir que no se inscriban en un conocimiento
adecuado del trabajo y de su evolución, que no estén respaldados en estudios de
validación mediante el seguimiento y comprobación de sus resultados, que no
puedan demostrar validez y confiabilidad concretas y cuya aplicación no sea
pertinente, pertenecen al terreno de la pseudociencia. Su uso es una forma de
engaño y manipulación de las personas que debe ser enfrentada y denunciada.
Bajo el signo de las pseudociencias - Dichas pruebas y procedimientos, como lo son la gran
mayoría de los que se aplican en materia de selección de personal para
investigar rasgos de personalidad u otros asuntos de la esfera íntima de las
personas, corresponden a las pseudociencias porque presentan algunas de las
características siguientes:
1) No
aplican métodos de carácter científico
(respaldo en estudios fácticos documentados cuantitativos y/o cualitativos) y
no presentan resultados empíricos objetivos (esto sucede virtualmente con todos
los tests que estudian la personalidad mediante métodos proyectivos cuando se
aplican en el campo laboral);
2) Sus
interpretaciones y conclusiones son dogmáticas porque no admiten refutación, son concluyentes e inapelables (y por lo tanto
excluyentes, discriminatorias o estigmatizantes, según sea el caso) a
diferencia de las hipótesis o conclusiones científicas cuyas condiciones de
refutación o revisión están establecidas de antemano; esos operadores tienden a
proceder como si una prueba o una entrevista no fueran una muestra de comportamiento
sino una expresión de características definitivas e inmutables de personalidad,
que no cambiarán; tal persona es así y será siempre así en tales o cuales
condiciones abstractas;
3) Se
basan en teorías muy discutibles y que, en todo caso, no están debidamente
respaldadas por evidencias concretas Esto es evidente, por ejemplo, en el caso de las
interpretaciones basadas en concepciones simplistas y especulativas de la
proyección y otros fenómenos que no cuentan con respaldo fáctico; en todo caso
los resultados y por ende su validez dependen absolutamente de quien hace la
interpretación, de modo que son frecuentes las divergencias agudas y las
contradicciones entre las conclusiones de dos examinadores sobre el mismo caso
y aun de un sólo examinador en distintas oportunidades;
4) Emiten
juicios, dictámenes, informes, que no pueden ser reconsiderados y cuando las
evidencias los impugnan o anulan, manipulan las evidencias y las reinterpretan
para mantener sus conclusiones iniciales (no se
equivocan nunca; el carácter especulativo e irracional de las pseudociencias lo
hace necesario, además la infalibilidad es un argumento para la venta de sus
servicios);
5) Descalifican
las críticas mediante falacias ad hominem,
es decir invocando persecución o menoscabo personal por parte de quienes
critican sus concepciones y sus procedimientos o atribuyendo el rechazo que
generan a temores infundados o “resistencias” de las personas que se someten a
pruebas (descalifican las observaciones o críticas que se les hacen, en la
misma forma en que llegan a conclusiones: sin seguir el método científico);
6) No
respetan o menosprecian los principios fundamentales de la bioética como son, entre otros, el consentimiento informado y la
devolución adecuada de resultados a quienes se someten a sus pruebas y
procedimientos (en el caso de la investigación de la personalidad con fines
laborales, por lo general, la información previa es inexistente, insuficiente o
engañosa y la devolución posterior de resultados, inadecuada);
7) Distorsionan
el principio del secreto profesional,
destinado a salvaguardar la dignidad de las personas, especialmente cuando lo
invocan para no desvelar ante las mismas sus conclusiones mientras que las
suministran sin reparos a terceros que pagaron los estudios (no se reconoce o
no se aplica el principio que el resultado de pruebas o investigaciones
pertenece, en primer término, a quienes se sometieron a ellas);
8) Apelan
a entidades o fenómenos inaccesibles a la investigación o siquiera a la explicación suficiente por parte de los
legos o por científicos de otras o de su misma disciplina (desconocen el
carácter interdisciplinario del conocimiento, desde el punto de vista de la
comunidad científica, y la responsabilidad social del científico, en el sentido
de manejar en forma amplia y democrática los resultados de su trabajo en
beneficio de la sociedad; el secreto o “los misterios” son esenciales para las
pseudociencias);
9) Exhiben
títulos o cargos como demostración de su idoneidad científica ante los legos o ante quienes les contratan pero son incapaces de
demostrar científicamente la validez, confiabilidad y pertinencia de las
conclusiones que extraen, de las técnicas que aplican y de los juicios que
formulan sobre las personas (las pseudociencias exhiben con especial
preocupación los títulos de sus practicantes, reales o supuestos: “profesor/a”,
“doctor/a”, etc. y presuntas pertenencias a sociedades científicas o
universidades; es una apropiación de los signos de la profesión científica por
razones de prestigio);
10) No se
someten a procedimientos transparentes de control en cuanto a los mecanismos para su designación o
contratación, la determinación de sus honorarios y otros aspectos de la
competencia profesional, cuando actúan como peritos en asuntos de interés
público (quienes se someten a pruebas psicolaborales, por ejemplo, reciben, en
el mejor de los casos, una información genérica acerca de la idoneidad de los
peritos o técnicos que los evalúan; la trayectoria, la experiencia y las
condiciones en que fueron seleccionados los seleccionadores, así como su
remuneración, forman parte del “secreto profesional” de las pseudociencias).
