Capítulo anticipado de un libro en preparación (1/VI/2011)
CRÍTICA DE LOS MÉTODOS PSEUDOCIENTÍFICOS
¿CÓMO RECONOCERLOS?
Por Fernando Britos V.[1]
¿Cómo saber que un proceso de selección de personal es eficaz y adecuado? ¿Cómo evaluar las garantías para el aspirante, el empleador, la organización y la sociedad? ¿Cuándo nos encontramos ante violaciones más o menos notorias de los derechos de las personas, manipulaciones o maniobras por parte de técnicos que Christian Balicco[2] llama “mercaderes de la certeza”? ¿Cómo actúan quienes, a sabiendas o no, promueven la aplicación de pruebas y técnicas carentes de validez y confiabilidad? ¿Cómo se infringe el consentimiento informado y el secreto profesional y en consecuencia se produce la discriminación indebida de quienes aspiran a trabajar y se afecta la dignidad de las personas? Estas son algunas de las cuestiones que deben plantearse y dilucidar quienes tienen la capacidad de resolver la inclusión de “pruebas psicolaborales” en los procedimientos de selección de personal de sus organizaciones[3]. Se trata de dilemas éticos ineludibles.
Consentimiento informado - La crítica y la denuncia de estas técnicas puede hacerse desde la defensa de la privacidad o de la intimidad de las personas y aunque este camino sea transitable preferimos asentar las nuestras en la denuncia de la pseudociencia y el enfrentamiento a la manipulación mediante el engaño o el menoscabo del consentimiento informado, que es uno de los pilares de la bioética y de la investigación con seres humanos.
El consentimiento informado requiere que cuando alguien se aviene a someterse a cierta intervención, tratamiento o procedimiento, lo haga con una completa información previa en cuanto a las ventajas y desventajas, riesgos que se corren y efectos que se esperan (incluso los indeseables).
La información que reciben quienes se someten a pruebas psicolaborales es frecuentemente insuficiente y muchas veces francamente engañosa, tanto antes como después de haberse sometido a un conjunto de tests. Las pruebas pueden ser eliminatorias o no pero, de hecho, siempre son filtros y los resultados pueden llegar a transformarse en estigmas o formas duraderas de exclusión y malestar para los trabajadores, tanto individual como colectivamente.
Las empresas que se dedican a la selección de personal y al suministro de personal temporario (generalmente filiales de multinacionales o licenciatarios locales) han elaborado un corpus de información presuntamente destinado a ayudar a quienes se someten a estas pruebas. Muchas de estas informaciones pueden calificarse como formas de banalización del mal que se les puede causar a las personas. Muchos técnicos ni siquiera brindan esas “explicaciones tranquilizantes” a posteriori (trivialización de los resultados) y simplemente omiten el previo consentimiento de los aspirantes o lo dan por supuesto (“si se inscribió para el concurso aceptó las bases y si las bases dicen que habrá una prueba psicolaboral el consentimiento está dado de antemano”).
El objetivo principal de la crítica es prevenir contra la aplicación de técnicas psicológicas inválidas y contra la exploración de la psiquis con propósitos de selección de personal. El previo consentimiento informado de quienes se someten a pruebas psicolaborales y la posterior devolución adecuada, completa y oportuna de los resultados son derechos inalienables de las personas y, al mismo tiempo, perentorias obligaciones de buena fe para los empleadores y para los técnicos y peritos que contratan[4].
Devolución adecuada - Una devolución adecuada implica un conocimiento pleno de los resultados de la o las pruebas a que se sometió el aspirante a un trabajo y debe ser oportuna (sin dilaciones), en el mismo soporte y en los mismos términos que la que los técnicos suministraron a quienes pagaron por el estudio y en un lenguaje accesible sin jerga técnica. Los resultados de los tests no son propiedad de los técnicos y de quienes los pagaron sino, antes que nada, de las personas que pasaron por ellos.
Hay profesionales que invocan el secreto profesional para no revelar ante quien aspira a un trabajo el resultado de uno o varios tests y/o cuestionarios que exploraron su personalidad, sus aptitudes o sus antecedentes. También hay quienes invocan el secreto profesional para ocultar o edulcorar la verdad, para brindarle a la persona una versión acomodada al interés del técnico o de quien pagó la prueba. Así se da el caso de devoluciones a través de las cuales se les da contentillo a los aspirantes rechazados sin decirles nada (ocultando los presuntos hallazgos que han hecho). En todo caso esta trivialización de los resultados procura que los perdidosos se resignen a no reclamar una explicación seria o que no protesten los resultados.
Este tipo de devoluciones, son un indicador de la falta de respaldo fáctico que confirme la capacidad predictiva de las técnicas empleadas. La validez de una prueba es más importante aún en el caso de las que investigan la personalidad y se inscribe en el terreno de la equidad en las relaciones entre empleador y empleado y, en general, en el respeto que merecen la dignidad y la intimidad de las personas en un proceso de selección.
Aunque la cortesía no necesariamente es una expresión de respeto por la dignidad de las personas y de un legítimo interés por ellas, quienes llaman a aspirantes para un empleo generalmente demuestran lo contrario por la escasa o nula atención que prestan a la devolución, es decir a informar el resultado de las pruebas o procedimientos que aplican.
Sigue siendo común que grandes empresas seleccionadoras de personal y organismos del estado, llamen a aspirantes a cargos, exijan el envío de una completa información y ni siquiera se molesten en acusar recibo a quienes se presentaron. La ausencia de una devolución adecuada y oportuna, no solamente a quienes calificaron sino a quienes quedaron por el camino durante un proceso de selección, es un índice de menosprecio. Los trabajadores organizados deben exigir transparencia y rectificación a los responsables de estas prácticas.
Validez y ocultamiento - La validez directa, también conocida como validez facial, significa que una prueba no solamente debe dar cuenta de aquello para lo que se dice que sirve sino que así debe parecerlo a quienes se someten a ella (validez subjetiva). Las herramientas científicas siempre necesitan de la participación de las personas (consentimiento informado). Si quienes se someten a un test no confían en su validez o pertinencia, o dudan acerca de los verdaderos propósitos del procedimiento, no colaborarán espontáneamente o lo harán a regañadientes. Por esta razón algunos técnicos se basan en la coacción más o menos evidente (‘la prueba debe hacerse so pena de resultar eliminado en caso de negarse’, o bien: ‘la prueba debe completarse, no se puede omitir respuestas o dejar de hacer una parte de la misma’)[5].
Algunos autores de pruebas psicolaborales no ahorran en eufemismos, dulzura y simpatía a la hora de las devoluciones, aunque las sepan artificiosas. Ellos, «piensan en positivo» (eufemismo por engaño). Por ejemplo si intentan establecer mediante algunas preguntas si la persona es neurótica no le llaman a esa sección «neuroticidad» sino «emotividad» y la devolución pondrá el acento en las características positivas (y omitirá cuidadosamente las negativas).
La manipulación hace que la devolución frecuentemente sea tan vaga y ambigua como inconcluyente. Por ejemplo, la afirmación «usted es el tipo de persona capaz de superar dificultades como lo ha hecho en el pasado», es tan genérica que dejará a todo el mundo satisfecho. Sin embargo, cuando se la examina mejor se nota que no dice nada porque, de hecho, es aplicable a cualquiera que la lea o la oiga. Esta es precisamente la técnica de las pseudociencias y el secreto de la popularidad de los horóscopos.
Algunas personas pueden sentirse representadas en las predicciones de un horóscopo y también con un informe de devolución sibilino pero muchos de los técnicos que investigan la personalidad de los aspirantes a un trabajo prefieren eludir la devolución- Otros apelan a afirmaciones vagas y «positivas» como para que la víctima se resigne.
Enseñanzas de un viejo profesor - Bertram R. Forer (1914 - 2000)[6] llevó a cabo un experimento clásico en 1948 y vale la pena recordarlo. Aplicó a sus estudiantes un test de personalidad ideado por él. Al otro día le entregó a cada uno su informe personal de resultados y les solicitó que manifestaran su acuerdo o desacuerdo con esas conclusiones asignándole valor en una escala de cero (totalmente en desacuerdo) a cinco (excelente, totalmente de acuerdo). El resultado promedio de la evaluación fue un sólido 4,26. En los últimos 60 años este experimento se ha repetido cientos de veces, en muchos países del mundo, y el promedio sigue siendo, aproximadamente, de 4,2.
Después Forer explicaba a sus estudiantes que aunque los resultados parecían ratificar su capacidad de «leer» su personalidad como en un libro abierto les había engañado. Una vez recogidas todas las pruebas había desechado completamente los resultados y a cada uno de sus estudiantes les había entregado un informe escrito exactamente idéntico. Forer lo había preparado tomando y mezclando frases aisladas de horóscopos correspondientes a distintos signos zodiacales que aparecían en distintos números de la revista Cosmopolitan[7].
El informe en cuestión (adecuado según el sexo de la persona) decía así: «Tienes la necesidad de agradarle a otras personas y de que te admiren pero aun así tiendes a autocriticarte. Aunque tienes algunas debilidades de personalidad generalmente eres capaz de compensarlas. Tienes una considerable capacidad que no has usado en tu beneficio. Disciplinado y autocontrolado desde el punto de vista externo tiendes a ser aprensivo e inseguro interiormente. A veces tienes serias dudas acerca de si hiciste lo correcto o tomaste la decisión acertada. Prefieres cierta cantidad de cambios y variedad pero llegas a decepcionarte cuando estás cercado por restricciones y limitaciones. Te precias de ser un pensador independiente y no aceptas las afirmaciones de los demás sin pruebas satisfactorias pero has encontrado desaconsejable ser demasiado franco en darte a conocer a otros. A veces eres extrovertido, afable y sociable, mientras que otras veces eres introvertido, cauto y reservado. Algunas de tus aspiraciones tienden a ser más bien irreales».
Desde entonces el Efecto Forer se ha constituido en una demostración demoledora acerca de los engaños de la pseudociencia y en particular de la ineficacia de las pruebas de personalidad carentes de respaldo empírico.
La mentira aunque aceptada no legitima el engaño - El colmo del engaño se produce cuando se logra que quienes han perdido la oportunidad de trabajar por el resultado de una prueba de personalidad, se conformen con la explicación que le da el técnico o, por lo menos, que queden lo suficientemente confundidos como para no reclamar o denunciar el hecho. Haciendo el seguimiento de las devoluciones en el caso de grupos de funcionarios no docentes que fueron diezmados mediante pruebas psicolaborales en la Universidad de la República, en el año 2006, se comprobó que algunas devoluciones no se produjeron, otras se hicieron mediante declaraciones genéricas y vagas pero positivas y otras se asemejaron a consejos tautológicos.
El Efecto Forer muestra que aún cuando a las personas les agrade la devolución que reciben no significa que la herramienta sea válida. Un test válido puede arrojar resultados obvios pero que no le agraden a quien se sometió a él pero las pseudociencias se las arreglan para que las devoluciones sean potables para todos. En el caso de la mayoría de los tests que exploran la psiquis con fines de selección de personal, el secreto radica en que resulten aceptables, tanto para los gerentes de recursos humanos como para los aspirantes a trabajar independientemente de la evidencia científica acerca de la validez de la técnica. Esto no siempre se consigue y nuestro objetivo es, precisamente, denunciar esos procedimientos inaceptables.
Los técnicos que practican esta especie de felonía profesional suelen negarse a dar un informe claro a la persona que sometieron a prueba pero no tienen empacho en desvelar los secretos de esa misma persona ante terceros, jerarcas, gerentes o tribunales que decidirán la suerte del trabajador (violando así el secreto que vincula preceptivamente al profesional con quien ha confiado en él).
En definitiva, una prueba o técnica es válida cuando cumple con lo que promete, es decir cuando permite evaluar o conocer una o varias características de una persona con un grado de certeza bien establecido.
Exigencias del método científico - La ciencia es un método desarrollado por la humanidad para obtener un conocimiento del mundo concreto. El método científico tiene varias características esenciales. Las que más nos interesan en relación con la pertinencia e inocuidad de las herramientas para la investigación con seres humanos es su carácter racional, objetivo, refutable y en continuo desarrollo.
La racionalidad tiene muchos aspectos pero el principal que se trata de un conocimiento que puede ser adquirido por medio del raciocinio y por lo tanto está al alcance de toda la especie humana sin necesidad de intermediarios esotéricos y explicaciones sobrenaturales. El espíritu crítico es la herramienta fundamental del conocimiento racional y eso mismo es lo que lo hace apasionante[8].
Nada es como parece y el ejercicio del espíritu crítico hace que no nos conformemos con explicaciones tontas o acomodadas sino que persigamos la verdad. De este modo, la ciencia encarna la innovación, el cambio y la transformación, la aventura, el descubrimiento, la imaginación y la creación que conducen a que la realidad sea aun más seductora que la ficción.
El carácter objetivo del conocimiento en general y del conocimiento científico en particular, es también muy importante. Esto quiere decir en lo fundamental que lo que se conoce no es lo que deseamos, creemos o queremos que sea sino una realidad concreta y material aunque cambiante y multiforme.
Una herramienta científica tiene una “vocación de objetividad” que hace que los resultados obtenidos por el método sean compartibles, comprensibles por otros, y que se incorporen así al patrimonio de la humanidad. El conocimiento puede ser demostrado. Otros pueden reproducir el experimento o la prueba que yo realicé y alcanzar los mismos resultados. Mi experiencia no es puramente subjetiva sino objetiva porque es demostrable. Sin embargo, la posibilidad de error está necesariamente incluida y es una parte esencial de la postura ética que los científicos deben cultivar: la responsabilidad social acerca del uso que se hace de su trabajo.
Que el conocimiento científico sea refutable es esencial para distinguirlo de otras formas de conocimientos u otras experiencias sobre el mundo (por ejemplo, la artística, la religiosa, etc.). Si el conocimiento fuera definitivo dejaría de serlo para transformarse en un dogma, es decir en un artículo de fe que -por principio- excluye a la razón. Para alcanzar el conocimiento racional y objetivo es preciso emplear el método científico, el pensamiento crítico, y para ello se necesitan convicciones.
Para el conocimiento no basta con creer, es preciso demostrarlo y, además, debe existir la posibilidad de reproducirlo y de refutarlo, es decir de comprobar que era errado o insuficiente. Esta es la condición esencialmente humana del conocimiento y la principal manifestación de su vitalidad, de su carácter revolucionario, por un lado, y de la pasión científica por otra porque en gran medida la historia del conocimiento humano está marcada por la tenacidad del pensamiento crítico.
Estas características son compartidas por todas las herramientas científicas. Todos los procedimientos de las distintas ciencias, en particular de las llamadas ciencias del hombre y entre ellas de la psicología deben presentarlas. En cambio, los procedimientos de las pseudociencias tratan de emplear el prestigio de la ciencia, su lenguaje o terminología, su apariencia, pero no incorporan sus característicos.
Las distintas pseudociencias y sus procedimientos son un conjunto de supuestos conocimientos o prácticas no científicas que, sin embargo, pretenden tener carácter científico. Se trata de una manipulación, promovida con fines de lucro, dominación o prestigio, que abusa de la buena fe y de la credulidad de las personas. En algunos casos hemos englobado estas técnicas o posturas bajo la denominación de cientificismo. Es cientificismo el empleo de la apariencia, la terminología o el prestigio de la ciencia para desarrollar métodos o procedimientos que no son científicos.
El tema de la validez, la confiabilidad y la pertinencia de las pruebas psicolaborales no es un asunto para especialistas sino de vital interés para la sociedad uruguaya y en particular para los trabajadores o para quienes aspiren a trabajar y deban enfrentarse con dichas pruebas.
Un respaldo científico adecuado es imprescindible para que una prueba psicolaboral u otra técnica (entrevista, dinámica de grupo, etc.) sea considerada eficaz, pertinente e inocua (es decir que no causará perjuicio no previsto a quien se somete a ella). No alcanza con alegar que tal o cual test es muy usado, o es muy práctico, o es muy conocido, o que “se cree” en él, porque lo enseñan en la Facultad, porque se usa para psicodiagnóstico clínico, etc. Eso es dogmatismo, subjetivismo o irracionalidad.
Los psicólogos deben demostrar, de antemano, que los procedimientos que emplean efectivamente dan cuenta de los fenómenos que dicen estudiar. Deben demostrar sus propiedades y no ocultar ni endulzar la posibilidad de errores o los riesgos que necesariamente implican sus acciones[9].
La dificultad que encuentran quienes no respetan los requerimientos del método científico ante tan elemental exigencia es que la demostración requiere un trabajo serio y generalmente prolongado que muy pocas veces se ha cumplido. La trasposición de resultados y las analogías irresponsables que se efectúan desde el campo de la psicología clínica al de la psicología del trabajo son absolutamente inaceptables.
Para desarrollar un test, una prueba o un procedimiento válido en materia de selección de personal, es preciso cumplir ciertas etapas en condiciones muy claras que podemos resumir así:
a) Se necesita un muy buen conocimiento de lo que se trata de estudiar. En el caso de un puesto de trabajo, de una labor determinada -sea del tipo que sea- es preciso haber llevado a cabo un estudio minucioso del trabajo en sí, de sus posibilidades de desarrollo, de la evolución de las modalidades productivas, de las condiciones de trabajo, de su planificación, etc. y esto solamente puede hacerse con una participación destacada y decisiva, en todas las instancias, de los propios trabajadores. Los trabajadores no deben ser meros informantes, testigos u objetos de investigación sino que han de participar en las decisiones . Desde el punto de vista académico una tarea de este tipo es, típicamente, multidisciplinaria[10].
b) Loa procedimientos de acceso al trabajo y de selección y promoción del personal deben ser bien estudiados en forma similar y simultánea con el estudio del trabajo en si. Es preciso que todos los actores tengan claro cuál debe ser el proceso de incorporación a la fuerza de trabajo y de vinculación con el desarrollo de la misma, cuáles los requisitos para un proceso de información, introducción, capacitación, desarrollo de los nuevos aspirantes, cuáles las perspectivas de carrera o desafíos que se plantearán, cuáles las condiciones de trabajo (seguridad, adecuación, etc.).
c) Es necesario demostrar que se ha efectuado un seguimiento de un número suficiente de casos (cientos o miles) durante un lapso prolongado como para documentar que los seleccionados mediante cierto conjunto de pruebas han tenido un desempeño histórico significativamente superior al que se produjo o se habría producido si la selección se hubiera llevado a cabo simplemente al azar (por sorteo, por ejemplo). Es decir que el método será adecuado si los juicios y predicciones sobre las personas son significativos y en términos globales resultan confirmados en los hechos.
Habiendo cumplido con estas condiciones y con el respaldo de estudios originales en nuestro medio (porque es necesario conocer y justipreciar la incidencia de factores transculturales) puede sostenerse que un procedimiento o una prueba realmente da cuenta de aquello para lo que fue concebida.
Posiblemente se haya podido demostrar también que es confiable, esto es que cada vez que se aplica da resultados consistentes con las condiciones concretas de aplicación y que no exista una disparidad significativa o incoherencia de resultados en sucesivas aplicaciones a las mismas personas o a grupos de personas adecuadamente equiparados.
Aunque se cumpla todo lo anterior todavía no se habrá llenado el requisito de la pertinencia. Una prueba o procedimiento psicológico no solamente debe ser válido y confiable sino que debe ser apropiado o adecuado para el propósito original. Por ejemplo, un termómetro puede medir en forma válida la temperatura corporal y las variaciones que se registran en la misma; puede producir resultados confiables, es decir que en condiciones normales no presentará diferencias mayores entre la temperatura corporal de una misma persona en mediciones efectuadas cada poco rato pero no será pertinente como procedimiento para registrar la presión arterial o la altura de las personas. Es fácil darse cuenta que, en el caso de la psicología - en el que las variables estudiadas son infinitamente más complejas que el registro de un indicador elemental – la validación no puede apoyarse sino en una investigación seria y laboriosa.
Por otra parte, las pruebas o procedimientos originados para y por la psicología clínica y el psicodiagnóstico, que casi nunca no han sido específicamente validados para otros usos, son absolutamente impertinentes en materia de selección de personal. En Francia y en los Estados Unidos, por ejemplo, las leyes laborales protegen a las personas de la aplicación de pruebas que discriminan indebidamente porque su validez no ha sido demostrada. Trabajosamente se ha empezado a desarrollar normativa y códigos deontológicos para proteger la intimidad y prevenir la manipulación y la discriminación por género, raza, edad, origen, apariencia u otros sesgos que afectan la igualdad de oportunidades en el acceso al trabajo.
Un test, una prueba o un procedimiento psicológico, que no haya cumplido con las exigencias antes señaladas pertenece al terreno de la pseudociencia. Su uso es una forma de engaño y manipulación que debe ser enfrentada y denunciada.
Características de la pseudociencia - Muchos de los procedimientos de selección de personal empleados para investigar rasgos de personalidad u otros asuntos de la esfera íntima de las personas, así como quienes los aplican, presentan alguna de las características siguientes:
1) No muestran evidencia en su respaldo – No presentan estudios fácticos documentados cuantitativos y/o cualitativos y no exhiben en su respaldo resultados empíricos objetivos (esto sucede virtualmente con todos los tests que estudian la personalidad mediante métodos proyectivos cuando se aplican en el campo laboral). No existen investigaciones que den cuenta de su eficacia, suficientes, recientes y realizadas en nuestro medio.
2) Sus interpretaciones son irrefutables - Sus interpretaciones y conclusiones son dogmáticas porque no admiten refutación. Aunque puedan ser trivializadas o edulcoradas son inapelables (y por lo tanto fácilmente resultan excluyentes, discriminatorias o incluso estigmatizantes) a diferencia de las hipótesis o conclusiones científicas cuyas condiciones de refutación o revisión están establecidas de antemano. Proceden como si una prueba o una entrevista no fueran una muestra de comportamiento sino expresión de características definitivas e inmutables de personalidad, que no cambiarán; tal persona es así y será siempre así en tal o cuales condiciones abstractas[11].
3) Sus juicios son dogmáticamente subjetivas - Se basan en teorías discutibles, especulaciones desprovistas de evidencia concreta y discusión crítica. Asi sucede con la interpretación de pruebas abusivamente basadas en caricaturescas simplificaciones de la proyección, del aparato psíquico y otras concepciones de Sigmund Freud y Carl Jung, entre otros, que fueron rechazadas por los mismos autores. La suerte de los aspirantes depende, en lo fundamental, de la persona que hace la interpretación de los resultados. Por esto son frecuentes las divergencias agudas y las contradicciones entre las conclusiones de dos examinadores sobre el mismo caso y aun de un sólo examinador en distintas oportunidades o - lo que es más importante - se presenta una divergencia entre el juicio de los supervisores y compañeros de trabajo de una persona y los resultados de los tests (lo que en psicometría se denomina falsos positivos y falsos negativos).
4) Nunca se equivocan - Emiten juicios, dictámenes, informes, que no pueden ser reconsiderados y cuando las evidencias los impugnan o anulan, manipulan para mantener sus conclusiones iniciales. Rechazan cualquier posibilidad de que se solicite una “segunda opinión”. No se equivocan nunca; el carácter especulativo e irracional de las pseudociencias lo hace necesario, además la infalibilidad es un argumento para la venta de sus servicios.
5) Eluden la crítica – Lo hacen mediante falacias y descalificación. Por ejemplo invocan persecución o menoscabo personal por parte de quienes critican sus concepciones y sus procedimientos, esgrimen el concepto de autoridad (‘se trata de un profesional, un maestro, un gurú’, ‘la opinión de un profesional no puede ser objetada’, etc.) o atribuyen el rechazo que generan a temores infundados o “resistencias” o a la “incredulidad” de las personas que se someten a esas pruebas.
6) No respetan los principios fundamentales de la bioética - Entre otros, el consentimiento informado, la devolución adecuada, la preservación de la intimidad, el respeto por la dignidad de las personas.
7) Distorsionan el principio del secreto profesional - Especialmente cuando lo invocan para no desvelar ante las mismas sus conclusiones mientras que las suministran sin cautelas a terceros que pagaron los estudios (no se reconoce o no se aplica el principio que el resultado de pruebas o investigaciones pertenece, en primer término, a quienes se sometieron a ellas.
8) Emplean procedimientos inaccesibles al escrutinio público – Se colocan fuera del alcance de una explicación suficiente por parte de los legos o por científicos de otras o de su misma disciplina. Desconocen el carácter interdisciplinario del conocimiento, desde el punto de vista de la comunidad científica, y la responsabilidad social del científico que exige manejar en forma amplia y democrática los resultados de su trabajo en beneficio de la sociedad. El secreto o “los misterios” son tan esenciales para las pseudociencias como el uso de jerga, terminología rebuscada y conceptos ambiguos.
9) Exhiben títulos y antecedentes grandilocuentes - Se trata de una apropiación de los signos de la profesión científica por razones de prestigio y como demostración de su idoneidad ante los legos o ante quienes les contratan aunque generalmente son incapaces de respaldar con evidencias las conclusiones que extraen de las técnicas que aplican y de los juicios que formulan sobre las personas. Las pseudociencias se exornan, con especial dedicación publicitaria, con los títulos - reales o supuestos - de sus practicantes. Proliferan “profesores”, “doctores”, “licenciados” de instituciones ignotas y presuntas pertenencias a sociedades científicas o instituciones lejanas.
10) No se someten a procedimientos transparentes de control – Por ejemplo en cuanto a su formación, su trayectoria, los mecanismos para su designación o contratación, la determinación de sus honorarios y otros aspectos de la competencia profesional, cuando actúan como peritos en asuntos de interés público. Quienes se someten a pruebas psicolaborales, generalmente, no reciben información adecuada acerca de la idoneidad de los peritos o técnicos que los evalúan; la trayectoria, la experiencia, las condiciones en que fueron seleccionados los seleccionadores, así como su remuneración, suelen formar parte del “secreto profesional” según lo interpretan en su provecho. Esto permite que en algunas empresas consultoras, contratadas por organismos públicos, las pruebas sean aplicadas por la telefonista y no por los psicólogos (sin perjuicio de que se ignore si la telefonista tiene título habilitante).
[1] Licenciado en Psicología por la Universidad de la República.
[2] Balicco, Christian (1997) Les méthodes d’évaluation en ressources humaines : la fin des marchands de certitude; Éditions d’Organisation, París. El autor es doctor en psicología y también miembro de la American Psychological Association. Investiga y publica en recursos humanos, acoso psicológico y sectas, entre otros asuntos.
3 Actualmente (mayo de 2011) estas cuestiones se plantean ante los integrantes de la Comisión Sectorial de Gestión (CSGA) de la Universidad de la República (asesora de los máximos organismos de gobierno) y particularmente ante quienes integran el flamante Consejo Delegado de Gestión y Administración Presupuestal (CDGAP). Sin embargo se viene lidiando con intentos de introducir pruebas inválidas desde hace más de una década (Cfr. Britos, Fernando (2007) Requisitos para el ingreso y selección; texto presentado a la CSGA de la UdelaR.
[4] Quienes conocer algunos puntos del derecho laboral deberían dar un vistazo a los siguientes artículos: DE LA RIVA, Amalia (2004). Protección de los derechos humanos fundamentales inespecíficos. En XV Jornadas uruguayas de derecho del trabajo y de la seguridad social. Dic. 2004. FCU. Montevideo. P. 10-46. y SOTELO, Ana (2004), La dignidad en la protección jurisdiccional de los derechos fundamentales. En XV Jornadas Uruguayas de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Dic. 2004. FCU. Montevideo. P. 31-48.
[5] El concepto estadístico de validez y los procedimientos de correlación, análisis factorial y otros se tratan con detenimiento en otro capítulo. La validez es considerada aquí como sinónimo del respaldo fáctico que solamente se obtiene mediante investigaciones concretas realizadas en nuestro medio. Oportunamente desarrollaremos la crítica epistemológica de los delirios conductistas, de los epígonos de las “ciencias duras” y de quienes, sistemáticamente, confunden correlación de variables con causalidad.
[6] Forer Bertram R. (1949). The fallacy of personal validation: A classroom demonstration of gullibility Journal of Abnormal and Social Psychology. 44, 118-123.
[7] Cosmopolitan es una revista femenina estadounidense perteneciente al grupo Hearst que se publica desde 1886 hasta ahora.
[8] Cfr. Gould, Stephen Jay (2007) “La falsa medida del hombre”. Drakontos Bolsillo. Editorial Crítica. Barcelona. Obra clave en una de sus más recientes traducciones al español de The Mismeasure of Man, de cuya edición original, en 1981, (New York: W. W. Norton, ISBN 978-0-393-31425-0) se cumplieron treinta años. Después de estudiar a Gould resulta muy interesante comprobar como sigue recibiendo denuestos, críticas furiosas y presuntas refutaciones por parte de creacionistas, fanáticos conductistas y otros especímenes. Eppur si muove.
[9] Pueden consultarse las salvaguardas que recomienda la American Psychological Association (que no se caracteriza por una postura ética impoluta) para evitar la aplicación de tests inapropiados pero nosotros preferimos las recomendaciones de los psicólogos canadienses: Simmer, Marvin et al. (1994) Recommendations by the Canadian psychological Associaction for Improving the North American Safeguards that Help Protect the Public Against Test Misuse, CPA,London, Ontario.
[10] Debe advertirse que los perfiles y otras recopilaciones de rasgos son estereotipos o simplificaciones reduccionistas que deben ser sometidas a un cuidadoso escrutinio. Por lo general carecen de respaldo científico y de significación predictiva respecto al desempeño de las personas en condiciones concretas.
[11] Véase la refutación del determinismo biológico que S.J.Gould desarrolla en Op.cit.8.
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