De la revista Derecho Laboral, tomo LIV, Nº 241.

Estimados amigos: con la reproducción de este texto, en el blog, rindo homenaje al ilustre Prof. Oscar Ermida Uriarte, recientemente fallecido.

CORRE RIESGO EL ACCESO
AL TRABAJO DIGNO

Pruebas psicolaborales y manipulación
en el mundo del trabajo ⁽¹⁾

La investigación de la psicología profunda con fines de selección de personal se lleva a cabo, en la mayoría de los casos, mediante técnicas carentes de validez y confiabilidad. De este modo se violentan principios éticos fundamentales, como el consentimiento informado y la devolución completa, y se incurre en manipulación y exclusión que por lo común se encubre mediante el ocultamiento o la trivialización de los resultados.

Por Fernando Britos V.

“Pasamos una sola vez por este mundo. Pocas tragedias
pueden ser más vastas que la atrofia de la vida; pocas
injusticias, más profundas que la de negar una
oportunidad de competir, o incluso de esperar, mediante
la imposición de un límite externo que se intenta hacer
pasar por interno” Stephen Jay Gould ⁽²⁾

LOS MERCADERES DE LA CERTEZA. Es preocupante la proliferación de ciertas pruebas psicolaborales en procesos de selección de personal, para ingresar o para ascender en el trabajo. Un número importante de psicólogos ofrecen a empresas e instituciones encontrar las personas más aptas para llenar vacantes y, a los aspirantes a trabajar o ascender, la perspectiva de encontrar el puesto más adecuado a sus habilidades y sus aspiraciones. El problema radica en que esa promesa es, muchas veces, llevada a cabo mediante la utilización de pruebas o tests psicológicos carentes de validez, puesto que no hay investigación empírica realizada en nuestra población y aun en cualquier otra que permita afirmar que realmente dan cuenta de lo que pretenden con un grado de certeza mayor a la del mero azar. Esto equivale a traicionar las promesas que se hacen a los trabajadores y a los empleadores. Balicco ⁽³⁾ ha denominado a estos operadores como mercaderes de la certeza puesto que su promesa, esencialmente dirigida a quienes pagan sus servicios, procura ahorrarle a gerentes y jerarcas el cometido de asumir la responsabilidad por el destino de los aspirantes que resulten rechazados o postergados (no fuimos nosotros sino su desempeño en los tests) eludiendo la incertidumbre que, de últimas, es inevitable en cualquier selección. No se trata de rechazar las pruebas psicológicas, dado que hay algunos tests, con adecuado respaldo científico, que pueden y deben ser empleados para la determinación de la aptitud para trabajos específicos. En cambio, existen severas objeciones, unas de índole técnica y otras de tipo ético, contra el uso de pruebas que escudriñan la personalidad o que buscan evaluar la integridad o la honestidad de las personas. La pretensión de la mayoría de las teorías psicométricas, en el sentido que los tests psicológicos son capaces de sustentar conclusiones diagnósticas sobre un ser humano, son, en el mejor de los casos, ingenuas o altamente discutibles. Paul ⁽⁴⁾ señala que la pretensión de que con base en un estudio de la personalidad se pueda establecer un pronóstico de índole laboral es francamente desmesurada, perjudicial para quienes se someten a tales pruebas e incierta para quienes pagan por los tests y reciben los informes. Es una lesión, a dos puntas, de lo que se entiende por trabajo decente.

LOS TESTS INVÁLIDOS SON DAÑINOS. Desde el punto de vista científico, la enorme mayoría de los tests de personalidad carece de validez, es decir, que sus resultados no pueden ser considerados como un reflejo exacto de la realidad y no corresponden a lo que se pretende evaluar. Esta es una limitación esencial cuando se trata de algo tan complejo, multifacético y lábil como la personalidad de los seres humanos. En el estudio de la personalidad es posible encontrar un sinfín de definiciones, correspondientes a otras tantas escuelas y corrientes, de modo que se llega al absurdo tautológico de sostener que “personalidad es lo que miden los tests de personalidad”. Muchos profesionales ignoran las concepciones teóricas que pretenden justificar las técnicas inválidas que emplean, se limitan a manejarse con estereotipos y se desentienden, porque la ignorancia no exime, acerca de la falta de respaldo científico de sus herramientas y, lo que es peor, acerca de las consecuencias dañinas que resultan de esa praxis. Por ejemplo, quienes utilizan el test de Wartegg ⁽⁵⁾, presentado en Jena en 1939 –una prueba proyectiva que pretende desvelar la personalidad y el carácter, con base en una mezcla teórica heteróclita imperante bajo el nazismo– ignoran tanto el fundamento teórico como la endeblez empírica y el proceso por el que ese test llegó a sus manos. El test consistía en presentar al sujeto ocho láminas con figuras geométricas que debían ser incluidas en un dibujo y complementadas con una explicación. Las pautas de interpretación son ridículas y típicas de los procedimientos pseudocientíficos. Después de la Segunda Guerra Mundial, el WZT (Wartegg Zeichen Test) y su autor cayeron en el olvido hasta que fue redescubierto por un par de ‘grafólogos’ argentinos que lo presentaron hace 50 años como una novedad, sin producir prueba de su validez. Los intentos por apropiarse o difundir este test (ahora con 16 láminas) serían hilarantes ⁽⁶⁾ si su uso no implicara consecuencias potencialmente negativas para las personas que se someten a él al revelar presuntas aberraciones caracterológicas. La mayoría de los tests proyectivos más conocidos –donde los sujetos hacen relatos a partir de estímulos ambiguos en los que se supone proyectarán contenidos inconscientes y pondrán de manifiesto su personalidad profunda– se crearon como herramientas clínicas, como por ejemplo el test de Rorschach o el de Zulliger (ambos sobre manchas de tinta) o el TAT de Murray (láminas que presentan personajes y detalles difusos). Las pautas de interpretación se desarrollaron a partir de las respuestas de pacientes psiquiátricos (poco más de 300 en el caso del Dr. Rorschach entre los internados en el manicomio suizo donde trabajaba). Estos tests presentan un claro sesgo hacia la identificación de patologías psiquiátricas y desórdenes psicológicos (psicodiagnóstico clínico). Su extensión al campo de la selección de personal es un acto irresponsable e injustificable, se basa en interpretaciones altamente subjetivas y muchas veces discordantes que décadas de intentos estadigráficos no han podido resolver ⁽⁷⁾. Otras pruebas requieren que los sujetos dibujen una persona (‘persona bajo la lluvia’ es un clásico), o una casa o un árbol o hacer relatos sobre lo que se ve en una imagen cualquiera. Estas técnicas tuvieron su origen en el trabajo con niños perturbados o muy pequeños y su extrapolación a la selección de personal carece de validez y confiabilidad. En todos los casos, cuando se emplean técnicas de este tipo, se está trabajando sobre lo que Dejours ⁽⁸⁾ denomina el criterio de “falla humana”. Lo que se busca predominantemente no es la aptitud, la habilidad o las capacidades, reales o potenciales, del sujeto examinado sino sus limitaciones, lo que no puede hacer o lo que se presume que no podrá hacer, sus fallas y no sus virtudes. Este tipo de selección es un filtro, una barrera para el acceso al trabajo, en lugar de un intercambio abierto de información.

¿POR QUÉ SE APLICAN ESTAS TÉCNICAS? En el Uruguay de las últimas décadas parece existir una limitación básica en la formación de los psicólogos que conduce a confiar ingenuamente en técnicas cuyo respaldo se desconoce. Además, algunos docentes carecen de espíritu crítico y de formación en estadística por lo que los conceptos esenciales de validez y confiabilidad son un misterio para ellos. Algunos jóvenes psicólogos toman acríticamente ciertas herramientas y se apoyan en el empirismo ingenuo (aplico este test porque siempre dio buenos resultados… ¡¡??) o, lo que es peor, en la falacia de autoridad (aplico este test porque me lo enseñaron en la Facultad o porque siempre lo aplica el profesor o la profesora, o porque es lo que se usa en esta empresa) junto con otras encrespadas y típicas reacciones de indignación corporativa ante cualquier duda o cuestionamiento. Otros argumentos que suelen esgrimir algunos psicólogos y sobre todo los jerarcas y consultores (no psicólogos) que respaldan la aplicación de estos tests y obtienen grandes ganancias con ello, es que las pruebas psicolaborales no son eliminatorias, que se complementan con otros procedimientos de selección, que se trata de una batería de tests de probada eficacia y que quienes se someten a estas pruebas se manifiestan, invariablemente, conformes con los resultados que obtuvieron. Aquí aparecen descarnadamente los dilemas de la ética profesional. Años ha, Bleger ⁽⁹⁾ planteaba que los psicólogos debían colocarse, sin titubeos, del lado de los trabajadores ya que para cumplir un verdadero papel en el mundo del trabajo no pueden limitarse a ser meros filtros o clasificadores de personas. Los códigos de ética modernos destacan la grave responsabilidad de los psicólogos que aplican técnicas cuya falta de validez, con su secuela de falsos positivos y falsos negativos, las reduce a herramientas de manipulación de las personas. Además, en muchos casos, vedarle a un joven aspirante el ingreso al trabajo o postergar a alguien o llevar al despido de un trabajador puede desencadenar acontecimientos catastróficos que provoquen daño psicológico duradero y aun, en casos extremos, la muerte. Sin embargo, por lo común, la mencionada trivialización de los resultados hace que la mayoría ni siquiera perciba los efectos negativos o los considere poco menos que como el resultado de un horóscopo, ocasionalmente desfavorable. Para los psicólogos que se desempeñan en el ámbito laboral es imperativo el principio de beneficencia ya que no basta con evitar sufrimiento a las personas sobre las que ejercen su praxis; se debe beneficiarles. La ignorancia respecto a los efectos perjudiciales de la aplicación de una técnica, la indiferencia respecto a la validez de la misma o la elemental necesidad de sobrevivir y obtener beneficios económicos trabajando como seleccionador, no exime a los profesionales de sus responsabilidades éticas ⁽¹⁰⁾. Por el contrario, es preciso entrar de lleno en la consideración de los dilemas éticos y en la denuncia de los casos en los cuales los tests psicológicos y la investigación de la personalidad no se aplican para ayudar a las personas (como sí se intenta hacerlo en la psicología clínica) sino con fines perversos. Los casos extremos se dieron, durante la dictadura (1973-1985), en los penales de Libertad y de Punta de Rieles donde las técnicas se emplearon para desestabilizar y torturar a los presos. En el campo laboral, muchas veces se emplearon para eludir la contratación de ciertos trabajadores (los díscolos, los inconformistas, los sindicalizados) y reprimir. Actualmente, en la mayoría de los casos, lo que hace la selección de personal es clasificar y filtrar a los aspirantes a trabajar vendiendo certeza a los responsables de las empresas que quieren evitar situaciones comprometedoras y arriesgar su puesto por errores en la contratación de empleados ⁽¹¹⁾.

LA MANIPULACIÓN COMO ATENTADO A LOS DD.HH. En verdad los psicólogos que manipulan a las personas en estos procesos de selección –mediante el empleo de técnicas inválidas– atentan sin remisión contra derechos humanos fundamentales, entre ellos el derecho a un trabajo digno y el derecho al respeto de su intimidad, entre otros. Sus argumentos defensivos no son otra cosa que una variante específica de la ‘banalización del mal’ acuñada por Hannah Arendt⁽¹²⁾ y que en psicopatología del trabajo podríamos considerar como ’la trivialización de los resultados’ de los estudios de personalidad. Muchos profesionales intentan diluir su responsabilidad edulcorando y recortando las devoluciones, trivializando los resultados negativos con un algo así como: este trabajo no le conviene, usted tiene que buscar algo más acorde con sus deseos o sus capacidades que son tales y cuales… y trasladando el fracaso al propio sujeto. Esta es la profunda injusticia que Gould ⁽¹³⁾ señala: hacer pasar un límite o barrera externa (el designio de la empresa o institución) por una limitación interna (las capacidades o deseos de la propia persona). Contrariamente a lo que algunos predican, los psicólogos no debemos reaccionar con indiferencia ante estos hechos, lamentablemente muy frecuentes. La neutralidad no existe en el campo de la defensa de los derechos humanos. Grodin y Annas ⁽¹⁴⁾ presentan una explicación de cómo los profesionales y técnicos pueden terminar participando en crímenes atroces pero la trivialización de los resultados que practican los manipuladores es más insidiosa y menos ostensible: se trata de que quienes han sido sometidos acepten los resultados sin protestar y se resignen. Ante todo procuran que no se cuestione la presunta autoridad científica y la arbitrariedad de los procedimientos. En muchos casos se trata de una política institucional que recuerda la adoptada –según Yallop ⁽¹⁵⁾– para enfrentar los escándalos por actos de pedofilia cometidos por sacerdotes: encubrir a los acusados y contraatacar demandando a quienes se atrevieron a denunciarlos. Hace más de medio siglo, William H. Whyte Jr. ⁽¹⁶⁾ criticó la aplicación de tests con propósitos de selección. Como profundo conocedor del mundo empresarial advirtió que los poderosos  jamás consentirían en ser sometidos a los tests que imponían a sus subordinados y, naturalmente, tampoco serían capaces de salir bien librados si se les hubiesen aplicado. Nunca han faltado advertencias acerca de los dilemas éticos en estas materias. Dawes ⁽¹⁷⁾ sostiene que gran parte de la práctica profesional ha crecido y se ha prestigiado aplicando procedimientos que se sabe son falsos y empleando técnicas cuya falta de validez es conocida. Aduce Dawes: me indigna ver a mis viejos colegas hacer afirmaciones terminantes basándose en ‘sus años de experiencia clínica’, en casos cruciales para la vida de otras personas, como cuando dan informes periciales en audiencias judiciales por la custodia de los hijos o sobre probable abuso sexual o en instancias laborales o en relación con la conducta futura de un individuo. Me enfurecen, especialmente cuando extraen sus conclusiones de los resultados de técnicas psicológicas que han probado ser inválidas pero que ellos siguen usando y haciendo pasar engañosamente por científicas.

¿CÓMO DEFENDERNOS DE LOS MALOS PROCEDIMIENTOS? En primer lugar no se debe aceptar sin más que se escudriñe la propia psiquis so pretexto de acceder a un trabajo o progresar en el mismo. Hay que denunciar a las instituciones, empresas y profesionales que aplican pruebas sobre cuya validez no existe evidencia científica. Los llamados, convocatorias y concursos en que se incluyan pruebas psicolaborales y en los que no se aclare expresamente que se cumplirá con los requisitos éticos para la investigación en seres humanos deben ser denunciados públicamente. Dos de estos requisitos fundamentales son: el consentimiento informado y la devolución completa de resultados. Toda persona que se somete a una examen psicológico, una batería de tests, un cuestionario o interrogatorio, una entrevista, debe ser informada de antemano acerca de lo que se pretende, lo que se hará con esa información, el tipo de pruebas o técnicas que se emplearán, sus alcances, virtudes y contraindicaciones, el tipo de resultados esperados, los efectos colaterales, las pautas de corrección o evaluación, la duración de las sesiones, la devolución que se le efectuará, los procedimientos para recurrir los resultados o para obtener una segunda opinión si es del caso, el tipo de informes que producirá el profesional, etcétera. En fin, todo lo que se hará, sin reservas, en forma comprensible y con la debida anticipación. En estas condiciones la persona está realmente informada como para dar su consentimiento. Es absolutamente inadmisible que se diga, como frecuentemente se hace, que al presentarse a un llamado o responder a un aviso por el que se ofrece trabajo se está aceptando de antemano el someterse a pruebas o bien otra modalidad igualmente perversa que es la de señalar que si se desiste de  realizar la prueba se está abandonando voluntariamente el proceso de selección. Las empresas o profesionales que plantean este tipo de argumentos deben ser denunciados públicamente. El consentimiento informado sirve para verificar, de antemano, que se cumplirá el principio de beneficencia, es decir que los resultados de cualquier prueba pueden ser empleados para escoger a alguien (y naturalmente al hacerlo se dejará de escoger a otro) pero que se hará sin ánimo de perjudicar, de descalificar o de sentar antecedentes inmutables en caso alguno. Por esto el complemento inseparable del consentimiento informado es la devolución completa, oportuna y adecuada. Los resultados de cualquier técnica psicológica no son propiedad del profesional o de la entidad que pagó por ellos sino de la persona que se sometió a prueba. Es un derecho inalienable preservar los aspectos íntimos de la personalidad, antecedentes sanitarios o familiares, que puedan ser interpretados caprichosamente en su perjuicio. La devolución requiere que se comunique a quien se sometió a las técnicas psicológicas exactamente la misma información que se dio a quien encargó y/o pagó la prueba y en la misma forma (es decir por escrito como suele hacerse) y sin ocultar o resumir aspecto alguno. Los resultados, ni aun en forma anónima, pueden ser usados para una investigación, sin autorización expresa del sujeto y, en todo caso, no pueden ser conservados más allá de un lapso prudencial, como mucho algunos meses, y no pueden mantenerse copias en bases de datos sin el consentimiento de las personas involucradas. Es paradojal y perverso que algunos profesionales que practican selección de personal se nieguen a desvelar sus conclusiones a quien se sometió a prueba invocando el secreto profesional. De este modo dicho secreto –que es un deber de discreción inviolable destinado a proteger a la persona que confía en el profesional–- es aberrantemente dirigido contra esa misma persona puesto que la información que se le niega a su legítima propietaria se le brinda completa a quien pagó el test o a quien piensa emplear esos resultados para sus propósitos. Estas situaciones deben ser denunciadas públicamente. Dawes ⁽¹⁸⁾ recomienda que ante una prueba en donde se presenta manchas de tinta, se pide un relato sobre una lámina poco clara, o un cuestionario con preguntas relativas a antecedentes de salud, sentimientos, ideas políticas o religiosas o cuestiones íntimas o familiares, lo mejor es negarse a contestar y retirarse porque se intenta investigar aspectos de la intimidad que son impertinentes a los fines diagnósticos legítimos. De continuar se está expuesto a interpretaciones caprichosas y a un perjuicio de efectos duraderos. Lo que propone este profesor emérito no es fácil y a veces es imposible llevarlo a cabo. No se trata de un asunto personal sino de un riesgo potencial que todos corremos en todos los ámbitos de nuestra vida. Es imposible enfrentarse en solitario con el narcisismo y la soberbia corporativa de algunos profesionales, con la codicia y la ignorancia de otros y con la estrechez de miras y la hipocresía de algunos empresarios y jerarcas. Es preciso emplear procedimientos de tipo colectivo. Se debe reclamar la atención de los legisladores y de los medios de comunicación sobre estos dilemas éticos. Se debe recurrir a la central obrera y a los sindicatos, a los expertos en medicina laboral y en psicopatología del trabajo, a los organismos gremiales de los profesionales, a las cámaras empresariales y especialmente a la Universidad de la República y dentro de ésta a la Facultad de Psicología, para que estos temas sean considerados, debatidos públicamente e incluidos curricularmente de modo que la formación de los jóvenes psicólogos propenda a desarrollar su espíritu crítico y comprometa su praxis con la defensa de los derechos de los trabajadores que son sus propios derechos y, naturalmente, los de la sociedad.

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(1) Ponencia presentada por el Lic. Psic. Fernando Britos V. en el Primer Encuentro Nacional Interdisciplinario de Derechos Humanos y Sociedad Civil – III Seminario Internacional de Derechos Humanos, Violencia y Pobreza, Facultad de Ciencias Sociales, Montevideo, noviembre de 2010.

(2) Gould, Stephen Jay (2003), La falsa medida del hombre; Crítica, Barcelona.

(3) Balicco, Christian (1997), Les méthodes d’evaluation en ressources humaines: la fin des marchands de certitude; Editions d’Organisation, París.

(4) Paul, Annie Murphy (2004), The Cult of Personality: How Personality Tests Are Leading Us to Miseducate Our Children, Mismanage Our Companies and Misunderstand Ourselves. Free Press, Nueva York.

(5) Ehrigg Wartegg fue un psicólogo alemán, miembro del partido nazi y protegido de su mentor Friedrich Sander que alcanzó mayor jerarquía en el aparato académico y militar de la Alemania hitleriana y uno de los que promovía la idea que la “buena forma”(la Gestalt) era precisamente la raza aria.

(6) López Miral, Martha y Juan Carlos Gómez Pinilla (1973); Test Wartegg – López Miral – Gómez Pinilla; Editorial Cono Sur, Montevideo. Obra plena de interpretaciones pseudocientíficas, trilladas y caprichosas.

(7) Op.cit. Nota 4.

(8) Dejours, Christophe (1998 ) – El factor humano; Lumen-Humanitas, Buenos Aires.

(9) Bleger, José (1966 ) – Psicohigiene y psicología institucional; Paidós, Buenos Aires.

(10) Al respecto son muy elocuentes los filmes del director francés Laurent Cantet, L'Emploi du temps (El empleo del tiempo, 2001) y Ressources humaines (Recursos humanos, 1999).

(11)  Britos, Fernando (2008) - La maza sin cantera. Ocho concursos para cargos en instituciones públicas donde aparecen indicadores de posible arbitrariedad, manipulación o falta de transparencia. Informe difundido electrónicamente; puede solicitarse al autor.

(12) 12 Arendt, Hannah (1994) - Eichmann in Jerusalem: A Report on the Banality of Evil ; Penguin Books, Nueva York.

(13) Op. Cit. Nota 2.

(14)  Grodin, Michael y George Annas (2007) - Physicians and torture: lessons from the Nazi doctors. International Review of the Red Cross; 89: 635-654. Los interesados pueden solicitarnos una versión en español.

(15) Yallop, David (2007) – The Power and The Glory: Inside the Dark Heart of John Paul II’s Vatican; Constable, Londres (hay edición en español: El poder y la Gloria; Editorial Planeta.

(16) Whyte Jr., William H.(1956) – The Organization Man; Simon Schuster, Nueva York (Hay edición en español del FCE).

(17) Dawes, Robyn M. (1994) – House of Cards. Psychology and Psychotherapy Built on Myth; The Free Press, Nueva York.

(18) Op.Cit. Nota 17.