MAL USO DE TESTS

BRITISH COLUMBIA CIVIL LIBERTIES ASSOCIATION

VANCOUVER - CANADÁ

Texto disponible (en inglés) en: www.bccla.org

Traducción al español: Lic. Fernando Britos V.

Tests Psicológicos y privacidad

1987

Introducción

            Es un hecho evidente que la gente en posiciones de autoridad sobre los empleados tiene que tomar decisiones: acerca de a quien contratar, a quien despedir, a quien promover. Pero es un asunto mucho más complejo el determinar lo que hace que una decisión de ese tipo sea equitativa y no arbitraria. En razón de las complejidades que implica el asunto, quienes deciden seria y responsablemente buscan información adicional para adoptar esas decisiones sobre el personal, ya sea para suplementar sus propios juicios basados en cartas de recomendación o en la observación de hecho de los funcionarios o para sustituir totalmente a estos insumos. Emplean tests que prometen objetividad y equidad o "expertos" que prometen lo mismo. Por otro lado, quienes deciden irresponsablemente buscan "salvar el trance" empleando las mismas fuentes para no tener que cargar con la responsabilidad de las decisiones difíciles. De cualquier modo, existe una tendencia creciente, entre quienes deben adoptar decisiones relativas al personal, a confiar en tests psicológicos ya sea administrados por ellos mismos o por expertos externos.

            El uso de estos tests despierta la preocupación acerca del derecho a la privacidad de los empleados que se someten a los mismos, ya sea como condición para ser contratados en primer lugar o para permanecer en sus cargos o ser promovidos. Desafortunadamente, dada la complejidad de este asunto, no estamos en condiciones de efectuar ningún pronunciamiento público absoluto más fuerte que una advertencia a los empleadores en el sentido de manejarse con prudencia en el uso de estos tests. Podemos, en cambio, aconsejar a los empleadores que los tests que compran directamente y administran ellos mismos, no son muy aptos para brindarles la información que ellos desean y esto nos coloca en la posición de recomendar que no se los utilice. Dado que los derechos de los empleados a la privacidad deben ser contrastados con los derechos de los empleadores a obtener información acerca de los empleados, el argumento subyacente sugerirá que la balanza se incline a favor de los derechos de los empleados por lo menos en el caso en que dichos tests sean administrados por empleadores que no saben mucho acerca de psicometría, porque, como argumentamos más arriba, el empleador simplemente no estará obteniendo información confiable en esas condiciones.

            Por cierto no estamos en posición de recomendar legislación alguna sobre este asunto pero nuestra falta de una posición simple, elegante y fácil de aplicar, no es debida a la falta de claridad acerca de las libertades cívicas afectadas. Estas ya han sido articuladas en posiciones que la BCCLA ha adoptado en otros asuntos de similar naturaleza tales como los tests para el SIDA, los controles antidopaje en el lugar de trabajo y el uso de dispositivos tan cuestionables o de métodos tales como el polígrafo o la grafología/grafoanálisis en el lugar de trabajo. Este resumen aplicara simplemente, en la Sección I, los principios que nuestra Asociación ha elaborado sobre los asuntos antes mencionados a la cuestión de las pruebas psicológicas.

            Las dificultades que enfrentamos provienen, primero, de la amplia gama de asuntos que se incluyen bajo el encabezamiento de pruebas psicológicas. Estos asuntos abarcan desde cosas aún menos confiables que el polígrafo a  cosas aún más confiables que el viejo sentido común asociado con la observación aguda. Por lo tanto, la Sección II examinará superficialmente esta área. En segundo lugar, aún una herramienta confiable es claramente peligrosa en las manos de una persona incompetente y por lo tanto debemos considerar el grado de competencia de quienes aplican los tests. Esta gama es tan amplia como la que existe entre los mismos tests. Por eso, las Sección III deberá decir algo sobre esto.

            Habiendo hecho señalamientos sobre estas cuestiones empíricas, entramos en el terreno de los asuntos importantes en la Sección IV. Lo que contiene esta parte del resumen es una serie de recomendaciones acerca de como manejarse, sobre una base de 'caso a caso', con los empleados que se acercan a la Asociación en busca de consejo o de ayuda cuando se ven confrontados con el requisito o la exigencia de someterse a este tipo de tests.  

Sección I

            Tenemos dos tipos de razones primordiales para apoyar a quienquiera que sea obligado a someterse a tests psicológicos en su trabajo. La primera preocupación tiene que ver con la privacidad. La segunda tiene que ver con la equidad de la decisión concerniente a la carrera futura del empleado cuando se basa en tests psicológicos.

            Nuestra organización ha adoptado la posición de que un empleado tiene derecho a la privacidad por lo menos en el sentido de no ser coaccionado para desvelar información acerca de él o ella que no sea relevante para el desarrollo de su trabajo. Sin embargo, el derecho a la privacidad no es insuperable y puede ser sobrepasado por tres amplios tipos de consideraciones, a saber: a) la responsabilidad del empleador hacia los empleados distintos que el que se somete a prueba; b) la responsabilidad del empleador hacia el público en general y c) el derecho del empleador a seleccionar a a las personas más competentes para el trabajo de modo de llevar al máximo sus propias ganancias.

            Respecto a las consideraciones (a) y (b), si sostenemos que el empleador tiene el derecho, o aún el deber en ciertos casos, de monitorear el desempeño del empleado en estas cuestiones, entonces podríamos no objetar que el empleador obtenga evidencia relevante antes de que el empleado empiece a trabajar, en el sentido de cuan bien se desempeñará este. De hecho, si fuera posible obtener esta evidencia, podríamos pensar, por ejemplo, que el empleador tiene el deber de determinar, de antemano, si un empleado es proclive a los prejuicios contra los grupos minoritarios antes de contratar a esa persona como gerente de personal. O bien, si un aspirante a capataz que pudiera ser sexista no debiera ser impuesto sobre un taller donde la totalidad de quienes trabajan sean mujeres. O, en tercer lugar, una persona que tiene dificultades para explicar cuestiones sencillas no podría ser el mejor candidato para un trabajo como recepcionista en una gran oficina donde los miembros del público preguntarán como dirigirse a varios departamentos. Por lo tanto, ciertos tests de personalidad y escalas de aptitud pueden parecer, ante esto, apropiados para la adopción de decisiones concernientes a la contratación, traslado o promoción.

            Respecto a (c), un empleador que desea maximizar las ganancias que obtiene de sus empleados tiene el derecho a determinar si un empleado en particular posee las habilidades requeridas y las capacidades para ser efectivo en el trabajo. Por lo tanto, las pruebas de preferencia vocacional, los tests de aptitudes y tal vez algunos perfiles de personalidad podrían ser pertinentes para establecer estas cuestiones. Reiteramos, si el empleador tiene el derecho de monitorear la efectividad de un empleado que ocupa un cargo no vemos una razón de principios para objetar que dicho empleador procure obtener información acerca de este aspecto de antemano.

            Estas tres categorías de casos ofrecen ejemplos en los cuales los derechos primordiales de los empleados a la privacidad podrían ser superados en aquellas circunstancias donde la información explorada por el test es importante y directamente pertinente para el trabajo. Pero esto no cierra el tema. La atención se vuelca hacia el hecho de si existen tests psicológicos que sean capaces de suministrar tal información. No debería esperarse que un empleado o empleada abandone su derecho a la privacidad cuando el test en cuestión realmente no proporciona la información adecuada en forma alguna. Esta última cuestión se retomará en las Secciones II y III.

            Primero deberíamos aclarar cinco malos argumentos de las posiciones extremas en la cuestión de los tests psicológicos: tres que intentan demostrar que los tests psicológicos no deberían ser permitidos en caso alguno y dos que pretenden demostrar que la BCCLA nunca debería intervenir en apoyo a un trabajador que no desea someterse a tal test.

            Los argumentos para un rechazo absoluto de los tests psicológicos en el trabajo adoptan tres formas relacionadas. La primera sostiene que tales tests son discriminatorios contra los grupos minoritarios y las mujeres. Debemos ser cuidadosos con la palabra 'discriminatorio' en este caso. En un sentido del término, desde luego que los tests son discriminatorios. Esa es su función. La cuestión importante es si discriminan en forma inequitativa o injusta. Lo hacen, desde nuestro punto de vista, si asignan un grado más bajo simplemente si el sujeto es una mujer o un miembro de un grupo minoritario, en tanto que el tests alega el propósito de medir otra cosa. Ahora bien, es cierto que hay tests sesgados en tal forma pero no todos lo están; por lo tanto una condena absoluta no puede justificarse sobre esta base. Como se argumentará en la Sección IV, necesitaremos el asesoramiento de un psicometrista para determinar que tests están sesgados de esa forma antes de adoptar medidas contra ellos. Sobre lo que debemos obtener asesoramiento de los expertos es sobre un asunto más general y es el grado de validez y confiabilidad que el test tiene para evaluar aquello que pretende medir.

            La segunda consiste en que puede sostenerse que hay algunos rasgos que se correlacionan con el sexo o con las condiciones de los grupos minoritarios pero que también están presumiblemente relacionados con preocupaciones legítimas sobre el trabajo. Si este es el caso y sobre la posición que debemos adoptar sobre esta cuestión, es un asunto más amplio que podemos considerar aquí. Es suficiente con señalar que no es un problema el someter a prueba esos factores sino si esos factores deberían ser considerados en primer lugar. Por lo tanto nos alegra dejar este asunto de lado según nuestros propósitos del momento. Volveremos nuevamente a lo que resulta importante en esta linea, en la Sección II, cuando tratemos la cuestión de la validez y confiabilidad del tests específico que se considere.

            La tercera objeción está entrelazada con la segunda. La preocupación gira en torno al hecho que podría haber ciertos rasgos importantes que, a causa de factores del medio, menos eufemísticamente, los prejuicios sociales, están de hecho correlacionados con los grupos minoritarios o con el estatus sexual. La falta de educación o de otras ventajas sociales son el tipo de cosas en las que estamos pensando en este caso. Pero alguna gente sostiene erróneamente que estos rasgos están determinados en forma innata y no como resultado de factores sociales y para sostener que tales rasgos son innatos invitan a extraer la conclusión de que están establecidos y no pueden ser cambiados. Por lo tanto una persona que tiene bajo puntaje en esos rasgos evaluados por el test no puede aprender en el trabajo, como podría hacerlo si él o ella meramente tuvieran carencias ocasionadas por un entorno deteriorado. Por lo tanto, el uso de tests en el trabajo sirve como refuerzo a ciertos estereotipos falsos, sexuales o raciales. La respuesta abreviada a este complejo problema es que tales puntos de vista no están basados en los resultados del tests en si mismos sino en la interpretación que de ellos se hace. Esta es una de las razones por la cuales promovemos, en la Sección III, un examen de las credenciales de quienes aplican los tests en los casos específicos, en lugar de efectuar una condena absoluta del proceso que algunas veces conduce a juicios falsos e injustos.

            Ahora vamos a ver los dos argumentos que sugieren que nosotros nos vamos al otro extremo y que no nos concierne para nada la cuestión de los tests psicológicos en el trabajo.

            Algunos podrían objetar que existe una infracción al derecho individual a negociar con otras personas si la Asociación interviene para ayudar a una persona que no desea someterse a tests psicológicos. Según este punto de vista, se sirve mejor a la justicia cuando las personas, ya sean humanas o corporativas, son dejadas en libertad de negociar todos los términos del empleo sin interferencias externas, incluyendo si se someterán o no a tests psicológicos. Pero esta objeción está mal dirigida porque desde que una de las partes en la futura negociación ha recurrido a la Asociación en busca de asistencia, ya se está indicando una falta de voluntad para acordar. Nosotros no estamos proponiendo aquí restricción alguna a los derechos de alguien para someterse voluntariamente a tales tests o a solicitarle a alguien que se someta a ellos. Simplemente estamos procurando ayudar a alguien en el proceso de negociación que los defensores de este punto de vista consideran tan estimable.

            Junto con la posición antes señalada se encuentra el punto de vista que no hay necesidad que la Asociación tome parte activamente en esta materia desde que el mercado se encarga de estas cosas por si solo. Los empleadores que hacen lo que se piensa son intromisiones poco razonables en la privacidad de sus empleados, recibirán una bofetada de 'la mano invisible' del mercado. Antes que nada, no parece haber un volumen de evidencia empírica que respalde este punto de vista y la evidencia que existe se presenta a si misma bajo las mejores luces para aquellos que la contemplan desde la perspectiva de un sillón. En segundo lugar existen dos argumentos morales contra esta concepción de dejar las cosas a merced de estas 'manos invisibles', aún en la eventualidad que funcionaran. Mientras que un empleado competente a quien se le haya negado un trabajo injustamente puede obtener alguna satisfacción al ver que la empresa que se negó a contratarlo se va al bombo quince años después, esto no contribuye en nada a resolver el asunto inmediato de la injusticia que se ha cometido con él ahora. Asimismo, aún si el empleador se mereciese tal destino, no está claro que sus empleados lo merezcan. Mientras que podemos admirar 'lo correcto' del capitán que se hunde con su navío, la decisión de arrastrar con él al resto de la tripulación es mucho menos admirable. Por lo tanto, si se diera el caso de que el mercado ejerciera estas presiones sobre un empleador para practicar pruebas equitativas, el tipo de presiones para hacerlo parecen ser o muy débiles o demasiado tardías como para asegurar que estas prácticas sean justas. Aún en el caso en que se penalice en forma adecuada a los injustos, parece que esto se da - como en el caso de la justicia divina - en forma indiscriminada: aplicando castigos igualmente rigurosos también a los justos.  Por lo tanto, tenemos razón en preferir el recurso a los agentes conscientes e informados, tal como lo propondremos más adelante, que el de 'la mano invisible del mercado'.

Sección II

            Lo primero que se debe destacar de los tests psicológicos es su abundancia. Para nuestros propósitos podemos dividirlos en cinco tipos básicos:

(a) Tests de desempeño - cuyo propósito es medir un conocimiento o habilidad específico que el sujeto haya aprendido en el pasado.

(b) Tests de aptitudes - cuyo propósito es medir lo mismo que los (a) pero con el presupuesto adicional de que la habilidad en cuestión es una predisposición de largo plazo y no un conocimiento transitorio del tipo medido en (a). En la historia de los tests psicológicos a menudo se formularon presupuestos acerca de la herencia para explicar la naturaleza duradera de un rasgo que se intentaba medir. Sin embargo este ya no es más el caso en la actualidad. Sin tales presupuestos, sin embargo, (b) tiende a confundirse en (a).

(c) Tests de inteligencia - o como son denominados ahora, tests de aptitud escolar (SAT), que intentan medir un tipo específico de aptitud, por ejemplo, aquella relativa al desempeño académico. Obviamente, estos han sido campo de batalla en la controversia 'herencia y medio' (natura-nurtura) y se podría llegar a la conclusión, a partir del cambio de nombre, que existe una concesión por parte de los elaboradores de tests hacia los presupuestos hereditarios de que existe un factor mensurable único, fijo y genéticamente determinado. Hay cierta cantidad de estos tests con un alto grado de validez y confiabilidad para algunos fines específicos y nuestra objeción en estos casos se centra en el uso, en la situación de empleo, para la cual el test va a ser aplicado.

(d) Tests de personalidad - despliegan una gama desde los tests para determinar psicopatías a aquellos que funcionan también en animales y humanos para establecer rasgos tan pobremente definidos como el carácter amistoso y la parsimonia. Su aplicación en el mundo de los negocios se hace para determinar si un empleado tienen los rasgos de personalidad que se piensa son útiles para el trabajo. El mayor problema con la mayoría de los tests es que no existe forma alguna de establecer si el rasgo sometido a prueba tiene algún parecido con el que se denomina con las mismas palabras y que el empleador está buscando.

(e) Tests de preferencia vocacional - como el nombre lo indica, intentan señalarle al sujeto cuales son realmente sus preferencias. Por esta razón, se les puede considerar como los menos entrometidos para el aspirante y asimismo los más beneficiosos. Hay mucho que decir para preguntarle a un empleado donde le gustaría trabajar en una empresa y algunos de estos tests dan resultados más precisos que la mera información. De la misma manera, bajo el presupuesto no poco razonable de que un empleado probablemente se desempeñe mejor haciendo aquello que le agrada, va de acuerdo con los intereses del empleador y tal vez con los de los clientes y de los compañeros de trabajo también, el tratar de obtener esa información. La cuestión que ha quedado pendiente desde el final de la Sección I es con cuanta precisión miden los tests psicológicos los variados rasgos y disposiciones que se han señalado antes. Para poder abordar esta cuestión en la forma correcta para nuestros fines, necesitaremos considerar los dos criterios que emplean los psicólogos como criterios de precisión (pertinencia):

Validez

Esta noción responde a la pregunta "¿Qué rasgo, disposición, etc., mide el test?". La validez es un concepto cuantitativo y por lo tanto desearemos hablar del grado de validez. Por lo tanto estaremos contestando la pregunta "¿Hasta qué punto mide el test lo que se propone medir?". Por lo tanto, en consecuencia, la expresión mayor grado de validez  o semejantes, significa a grosso modo, una medida más precisa del rasgo en cuestión.

Confiabilidad

            El segundo criterio tiene que ver con la consistencia del test. ¿La misma persona obtiene puntajes aproximadamente similares cuando se somete al tests en oportunidades distintas?. ¿Dos psicólogos distintos asignarán el mismo puntaje al mismo individuo sometido a prueba?. De acuerdo con estas calificaciones deberíamos buscar una respuesta afirmativa a estas preguntas si lo que estamos procurando es determinar la equidad de una prueba, pues si pudiera esperarse razonablemente que el empleado obtenga puntajes totalmente diferentes si la prueba se le administra en otra ocasión o por parte de otro técnico, no tenemos elementos para pensar que el resultado específico del test sea indicativo del grado en que él o ella realmente poseen el atributo que el test pretende evaluar.

            Estos conceptos son suficientemente claros en abstracto pero el conocimiento de la psicometría y de los tests en si mismos es esencial para aplicarlos. Dos calificaciones son primordiales. En primer lugar, la validez no es una simple propiedad que el tests posea sin necesidad de calificación. Depende del tipo de rasgos específicos para cuya medición haya sido diseñado. Esto deberá ser comparado con los rasgos que se están buscando en la situación específica de prueba. Los rasgos que son importantes para determinado trabajo pueden ser muy específicos: por ejemplo, el sentido gregario que es importante para ser un buen vendedor de ornamentación religiosa de porcelana a los presbiterianos podría no estar demasiado estrechamente relacionado con un test que identifique ese rasgo a través de preguntas tales como "¿Se divierte, en una fiesta, al bailar con una pantalla en la cabeza?".

            En segundo lugar, la confiabilidad no es un concepto notoriamente difícil, en parte porque algunos rasgos de hecho varían en un individuo dado con el correr del tiempo y se debería esperar, en este caso, que un test confiable arroje diferentes puntajes individuales en diferentes momentos.

            Esto plantea el problema de la estimación de la confiabilidad y validez de los diferentes tipos de tests señalados antes. Aquí solamente podemos efectuar generalizaciones que admiten muchas excepciones. En general, los tests de personalidad son como clase los menos confiables a partir de que los rasgos que miden a menudo no están claramente definidos, en primer lugar. Aquellos que dan definiciones operativas nítidas de los rasgos medidos también serán lo más sensibles al hecho que los rasgos definidos variarán en el individuo en la medida en que él o ella se encuentren en circunstancias diferentes. Los tests con los grados más altos de confiabilidad y validez, tales como el MMPI (inventario multifásico de personalidad de Minnesota), son los que han sido validados ante el mayor número de sujetos y los que requieren la mayor habilidad para su interpretación. No son muy útiles en el lugar de trabajo. Por otro lado, el test 16-PF, que es fácil de administrar y puntuar, es notablemente vago en su definición de los 16 tipos de personalidad que se propone identificar. Además hay miles de estos tests cuyos coeficientes de confiabilidad y validez son demasiado bajos para ser medidos con precisión.

            Por otra parte, los tests de inteligencia como el Wechsler, presentan coeficientes de confiabilidad y validez respetables, como lo hacen algunos tests de aptitud para aptitudes muy específicas pero existen cientos de competidores que fracasan en el intento de medir según esas normas pero como tienen un precio mucho más bajo y son más fáciles de administrar resultan por lo tanto más ampliamente utilizados.

            Los tests vocacionales sufren del mismo problema. La norma durante muchos años fue el Kuder y tiene miles de imitadores. En general, tales tests prometen validez dado que las preferencias de las personas pueden ser comprobadas en forma independiente, pero con algunos tests esto a menudo no es posible de ningún modo que se aproxime a la respetabilidad científica.

            De la misma manera que las dificultades que se presentan con los tests en si mismos, existe un problema mayor en la aplicación de un test que teniendo validez y confiabilidad para un propósito específico, se emplea en el mercado de trabajo con otros fines. Sin embargo esto es lo que generalmente sucede. Si el empleador tiene la necesidad de identificar un rasgo específico que es importante para un puesto específico, es muy improbable que exista un tests ya preparado que haya sido validado previamente contra un gran número de sujetos que poseen ese rasgo. Por lo tanto, el técnico tiene que interpretar los resultados de un test para una situación específica. Aquí es cuando concentramos nuestra atención en el examen de la competencia de la gente que hace esto.

Sección III

            Hablando en un sentido amplio, podemos dividir a quienes aplican tests en tres grupos. Hay psicólogos que se especializan en tests, que tienen títulos de grado en psicometría y son los más confiables. En Columbia Británica, es improbable que cualquier compañía menor que la más grande de todas mantenga un equipo permanente que cumpla esos criterios. Por lo tanto, cuando los tests se aplican en compañías más pequeñas, lo son por personas incluidas en el segundo y tercer grupo que siguen o por técnicos del primer grupo que son contratados como consultores. En segundo lugar están quienes tienen algún grado en psicología pero no una especialidad en esa área. Asimismo, en este grupo encontramos gente con grados en Conducta Organizacional de alguna escuela de administración. Esta gente podría compararse con los psicólogos, sin ser demasiado injustos, del mismo modo que si comparáramos a un egresado de un programa tecnológico de dos años en ingeniería con un ingeniero profesional. Los más capacitados de los gerentes de personal, en general (en Columbia Británica), caen en este grupo. En tercer lugar tenemos a la gente cuya formación en psicología se obtuvo mediante la selección de títulos en la sección de auto-ayuda en la librería de un supermercado. La abuela de cualquiera de nosotros, siempre que no haya estado expuesta a ese tipo de literatura, sería más confiable.

            Desafortunadamente, en la Columbia Británica, los gerentes de personal de las compañías pequeñas o los patrones caen en esta última categoría. Las ventajas de un técnico del primer tipo son primariamente triples. Primero, el problema de elegir un test que este más próximo a algo válido para los rasgos particulares buscados en la situación específica de trabajo, es manejado mejor por un psicometrista. Segundo, aunque el tests sea válido para esos rasgos específicos, la forma en que se lo aplica es crucial. Ahora bien, uno podría suponer que cualquier psicólogo o gerente de personal tendrá el buen sentido de preguntarle a los sujetos si las luces son suficientes o para cerrar la puerta del local próximo donde está funcionando una ruidosa impresora, sin embargo existen factores más importantes que estos. El test original fue validado para sujetos a quienes se les aplicó en ciertas condiciones protocolizadas y si el sujeto que va a ser sometido a prueba ahora ha de serlo en condiciones equitativas, deben cumplirse las mismas condiciones. Por tanto, el técnico debe estar familiarizado con el test en especial. En tercer lugar, la interpretación del test es crucial y alguien ubicado en la primera categoría de las mencionadas es por lo común la persona más indicada para respetar las cuestiones planteadas antes y para ser lo más cuidadoso posible en cuanto a señalar las limitaciones de los tests. Asimismo, serán capaces de obtener honorarios suficientemente grandes por sus servicios como para que el empleador tome en serio sus advertencias acerca de que tanto peso debe asignarse a los resultados del test.

            Como regla general, no sin las excepciones anotadas, un test administrado por un profesional de la primera categoría no debería despertar demasiadas sospechas en la BCCLA, pero un test administrado por cualquiera en el segundo o tercer grupo requerirá un escrutinio estrecho. Sin embargo, hay una observación importante que debe ser tenida en cuenta. Si estamos ante un cliente que requiere nuestra asistencia en este tipo de caso, no es suficiente determinar que la empresa en cuestión tiene expertos del primer grupo entre su personal o que lo ha traído de afuera como consultores externos. Deberemos determinar además que esos expertos fueron o serán quienes de hecho administren los tests y los evalúen y que esas tareas no son delegadas en personas de la segunda o tercera categoría sin supervisión adecuada.

            En relación con esto, se llega al punto que los editores más éticos de los tests más confiables hacen algunos esfuerzos para restringir la distribución de sus tests a los técnicos calificados. En la Columbia Británica esto quiere decir por lo menos un psicólogo calificado, miembro de la BCPA (Asociación de Psicólogos de Columbia Británica) o a un miembro del departamento de psicología de una universidad. Pero estas seguridades se quedan cortas por varias razones. En primer lugar la BCPA no reconoce a la psicometría como una especialidad y muy pocos psicólogos se han especializado de hecho en esta área durante sus estudios. Desde luego, muchos psicólogos han ganado en conocimiento y habilidades requeridas con el correr de los años pero los vendedores de tests no tienen modo alguno para comprobar esto. En segundo lugar, no todos los editores tienen un sistema de seguridad muy confiable; algunos son tan laxos como para advertir a los futuros compradores, en la orden de compra, que las mentiras pueden traer como consecuencia un sapito en la lengua. En tercer lugar, aunque los editores sean más cuidadosos que en el caso anterior, es virtualmente imposible para ellos impedir que miembros calificados compren los tests y luego asignen la aplicación o interpretación de los tests a un estudiante que necesita trabajar. Además, en la época de las fotocopiadoras, no tenemos garantías de que por el hecho de tener un test el técnico haya sido endosado por el editor o por la BCPA. este problema es aún peor ahora que muchos tests se publican en CD y por tanto pueden ser administrados, calificados e interpretados por cualquiera con la suficiente formación en psicología como para piratear un disco y leer el manual.

Sección IV

            Dadas las complicaciones ya planteadas, está claro que no podemos formular una política general sencilla acerca de los tests psicológicos. Lo mejor que podemos hacer es examinar cada queja que recibimos sobre la base de un caso por caso. Lo que necesitamos saber acerca de cada caso es lo que sigue. Primero, necesitamos conocer la pertinencia que tienen los rasgos que se someten a prueba para el trabajo al que aspira la persona. El equilibrio directo del derecho a la privacidad ante los derechos del empleador a obtener esta información puede ser establecido por los defensores de los derechos cívicos en esta instancia. Habrá casos en los cuales la información investigada resulte irrelevante para el empleo y esto es todo lo que necesitamos saber para seguir el litigio.

            Si el asunto de los derechos cívicos no puede esgrimirse en esta etapa, aún debemos considerar si el test en cuestión es un medio legítimo para obtener esa información. A esta altura, necesitamos el asesoramiento experto de un psicólogo especializado en psicometría y que esté familiarizado con el test en cuestión. Deberíamos consultar con un psicólogo académico de una de las universidades o con un especialista en psicometría en un hospital como Riverview antes de discutir el asunto con el empleador que desea administrar el test. La que sigue es una lista de preguntas para las que sería bueno tener respuestas antes de consultar con el psicólogo, desde que esas respuestas son necesarias para que el experto pueda desarrollar una opinión informada acerca de si el test es capaz de brindar la información que busca el empleador:

1 - ¿Cuál es el grado de coacción ejercido sobre el empleado para que él o ella se sometan al test

( implícita / explícita, promesa / amenaza de promoción, despido, contratación, aumento de salario)?.

2 - ¿Cuál es la descripción del trabajo para el cargo al que aspira la persona?.

3 - ¿Cuál es la explicación racional del empleador para la administración del test?. ¿Se utiliza el test para adoptar decisiones acerca de la promoción, contratación o mantenimiento del empleo?

4 - ¿El empleado resulta 'señalado' por este test?. ¿Hay otros empleados en situaciones similares a quienes no se les solicita someterse al test?.

5 - ¿Cuál es el número total de personas que se someten al test en esta organización?

6 - ¿Qué otras informaciones fueron correlacionadas con las de este test antes de tomar una decisión (desempeño pasado, actual o futuro en el trabajo, otros tests, informes médicos, etc.)?.

7 - ¿Este test es también parte de un programa de investigación desarrollado por la organización o por consultores externos?

8 - ¿Cuál es el nombre completo del test (también edición, año de revisión, etc.)?.

9 - ¿De qué tipo de test se trata (de aptitud, de personalidad, etc.)?.

10 - ¿Quién administra el test?, ¿es un consultor externo o alguien de la organización?

11 - ¿Cuáles son las calificaciones de las personas que administran el test, lo evalúan y lo interpretan (tienen título de grado en psicología o conducta organizacional)?, ¿si es así tienen una especialidad en psicometría?, ¿es la persona un miembro de la Asociación de Psicólogos de Columbia Británica?.