Criterios y garantías

JUICIOS DE VALOR SOBRE LAS PERSONAS

CRITERIOS Y GARANTÍAS

Lic. Fernando Brit0os V.

INTRODUCCIÓN

A partir de una preocupación sobre la transparencia y objetividad en los procesos de selección de personal - tanto en el caso del ingreso de nuevos funcionarios como en el del ascenso mediante el procedimiento de concurso - llegamos a la conclusión de que nos encontramos ante un problema más vasto que abarca todas las circunstancias en que se efectúan juicios de valor  acerca de las personas y sobre la forma en que estos inciden sobre la vida de los universitarios y sobre la Universidad.

En realidad enfrentamos, desde hace algunos años una serie de acciones que aunque parezcan casuales  tienen que ver con este tipo de juicios y sería un error seguir tratándolas aisladamente. Durante años, hemos estado haciendo propuestas y ofreciendo soluciones que, sistemáticamente, han sido relegadas, ignoradas o interpretadas en la forma más estrecha posible. En lo que va del 2011, se ha registrado una alarmante serie de fenómenos que reclaman una urgente atención y una consideración concreta, articulada y global, para enfrentar estas intervenciones aparentemente inconexas que sin embargo parecen tener un propósito común y que van a resultar en grave detrimento para la Universidad.

Se trata de asuntos de vital importancia para los universitarios (estudiantes, funcionarios docentes y no docentes y egresados) y ninguno de estos actores puede ser relegado o excluido de su consideración y de las decisiones que sobre ellos se adopten. Es más, los más afectados y quienes se encuentran en las condiciones más inequitativas para esa participación, los funcionarios no docentes, son quienes más pueden aportar y quienes tienen la mayor obligación de hacerlo y el mayor derecho de ser escuchados y de gravitar en forma primordial en las decisiones.

La Universidad frecuentemente alude a la necesidad de efectuar abordajes multidisciplinarios e interdisciplinarios de los grandes problemas que la afectan pero tiene grandes limitaciones prácticas para conjugar estas intenciones. Es claro que la calidad de los juicios que afectan a las personas no se puede dejar en manos de tecnócratas o especialistas de una u otra disciplina sino que se debe apelar a todos los actores universitarios y escuchar, en forma primordial, a quienes son juzgados. Como veremos más adelante no se trata de sustituir a unos especialistas por otros (por ejemplo médicos por psicólogos) o a quienes deben formular los juicios (órganos de gobierno y tribunales, por ejemplo) por presuntos expertos, consultores, técnicos en administración, abogados, contadores o cualquier otro profesional.

Todos los insumos son válidos pero la omnipotencia de los tecnócratas que consagran los llamados métodos gerenciales u otras perversiones de la organización del trabajo que suelen proliferar junto con las políticas neoliberales, son callejones sin salida capaces de empobrecer y anular el diálogo, agudizar la falta de reconocimiento que sufren los trabajadores en la Universidad de la República y empañar las tradiciones democráticas de la Universidad.

En materia de juicios que afectan a las personas debemos concentrar nuestra atención en los principios técnicos y éticos y en las garantías que permiten asegurar la transparencia y la validez de dichos juicios..

Sin ánimo taxativo aludiremos a los siguientes ámbitos o campos relacionados donde se suelen formular dichos juicios:

1. el campo de los procedimientos de selección de personal o como gusta cierta nomenclatura, del “reclutamiento y selección”;

2. el campo de los juicios que se formulan en relación con el sistema de ingreso y ascensos por  concurso;

3. el campo de la evaluación individual del desempeño (que naturalmente no se circunscribe al desempeño de los funcionarios no docentes);

I - GARANTÍAS EN LOS PROCESOS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

La Universidad debe adoptar un claro compromiso ético con los siguientes principios aplicables a los procesos de reclutamiento y selección de personal.:

Pertinencia – Las técnicas que se empleen con propósitos de selección y en particular las técnicas psicológicas, de cualquier tipo, deberán considerar las aptitudes o competencias funcionales cuando así se lo requiera (percepción, habilidades psicomotrices, razonamiento, fluidez verbal, etc.). Por esta razón, la investigación de aspectos de personalidad y especialmente de lo que se conoce como personalidad profunda es impertinente a los efectos del pronóstico laboral o la determinación de las aptitudes o habilidades mentales. Los tests o pruebas proyectivas y las entrevistas psicológicas que apelan a las llamadas “preguntas de alto rendimiento” son inadmisibles porque - generalmente y aún más allá de la voluntad expresa del perito actuante -constituyen una intromisión en aspectos de la intimidad de las personas o emplean el engaño en cuanto a sus propósitos. Además de impertinentes estas pesquisas violan derechos humanos básicos.

Por otra parte, los perfiles, estereotipos, profesiogramas u otros recursos taxonómicos de clasificación de rasgos - que son construcciones altamente discutibles por basarse en interpretaciones subjetivas o en complejos constructos estadísticos y reduccionismos carentes de respaldo empírico - no deben aceptarse como explicación o fundamento de la pertinencia de la investigación y de los juicios sobre personas con fines de selección de personal. En todo caso, los procedimientos que se adopten para la selección de personal deben ser de público conocimiento, los cambios que se introduzcan en los mismos deben ser decididos e informados con la debida anticipación (con no menos de seis meses de antelación) y debe establecerse modalidades de seguimiento de los resultados, en forma anónima, para incorporar la experiencia al acervo de la institución (más allá de lo meramente episódico).

Validez y confiabilidad – Cualquier técnica psicológica que se emplee por los peritos intervinientes en los procesos de selección deberá ser acreditada de antemano mediante la presentación de evidencias científicas (estudios recientes realizados en poblaciones equiparables que demuestren que sus resultados son significativamente superiores a los que se podrían obtener al azar, tanto en cuanto a ‘falsos positivos’ como a ‘falsos negativos’, y que los pronósticos basados en sus resultados son consistentes a lo largo del tiempo; investigaciones que den cuenta cuantitativa y cualitativa del seguimiento de casos como fundamento de la eficacia real de la técnica en cuestión).

Tampoco se debe permitir el uso de recursos de la llamada pseudociencia (grafología, horóscopos, numerología, interpretación de imágenes, polígrafo, etc.) por parte de los peritos o técnicos que asesoren, directa o indirectamente en las prácticas de selección de personal. En general, se debe evitar la extrapolación de técnicas empleadas con fines de diagnóstico clínico a los procedimientos de selección. La validez y confiabilidad que se alega para técnicas empleadas en la psicología clínica no es transferible a las evaluaciones con fines laborales y puede resultar en discriminación indebida y otros perjuicios a los evaluados.

En última instancia, aún las técnicas cuya validez y confiabilidad ha sido demostrada son muestras de comportamiento que se emplean para hacer un juicio pronóstico global cuyo grado de certeza es siempre relativo. Esta limitación, esencial de las técnicas psicométricas y de las psicológicas en general no puede ser superada por la multiplicación o combinación de distintos procedimientos (batería o conjunto de tests más técnicas grupales, más entrevistas etc.). Por esta razón, las evaluaciones psicotécnicas nunca pueden conducir a juicios concluyentes y obliga a que, en caso alguno, puedan ser eliminatorias.

Respeto de la intimidad y dignidad de quienes se someten a selección - Partiendo de la pertinencia de la información que se recabará sobre una persona para emitir un juicio sobre su competencia laboral, la institución debe asegurar que dicha información no incluirá informes confidenciales o secretos, consultas a terceros o elementos que no figuren en su legajo y que, en todo caso, podrá conocer toda la información en que se basó el juicio que se emite y que podrá solicitar una segunda opinión sobre pruebas o informes que se le practicaron y efectuar observaciones, rectificaciones o aclaraciones si lo entiende necesario.

Esto parte de la base de que la información relativa a una persona es de su propiedad y no de la institución y mucho menos del técnico o profesional que la recabó. Por ende, además del derecho de rectificación, si correspondiera, se debe asegurar que esa información no será utilizada para otros fines sin la autorización de la persona (por ejemplo, como parte de los datos o respaldo de investigaciones).

Asimismo la Universidad debe comprometerse a impedir que la información obtenida en los procesos de selección sea utilizada con fines discriminación indebida, es decir para excluir del acceso o limitar la carrera funcionarial por razones de raza, género, edad, clase, ideología, lugar de origen, orientación sexual, antecedentes privados (clínicos, penales, etc.), discapacidades parciales y en general por aspectos relativos a la intimidad  y a la dignidad de las personas.

En general, esto supone que en la investigación de las aptitudes no se empleará el engaño o el ocultamiento de los propósitos o de los alcances de la información que se está obteniendo o su pertinencia (por ejemplo, es engañosa la consigna que asegura que en tal o cual instancia ‘no hay respuestas correctas o incorrectas, malas o buenas’ y que inducen al sujeto a contestar ‘lo primero que se le venga en mente’ con la mayor sinceridad o velocidad, como suele hacerse en muchas técnicas que investigan la personalidad).

Consentimiento informado - Respetar estrictamente el requisito del consentimiento informado, en forma concreta y en todos los casos (es decir más allá de lo meramente declaratorio y/o formal), en la investigación que requieren los procesos de selección, de modo que la persona que se avenga a participar cuente con toda la información de antemano, en cuanto a los alcances, características y propósitos de los procedimientos que enfrentará y pueda hacer una verdadera elección.

No alcanza con el mero asentimiento formal (el que se supone que se otorgó al inscribirse para un concurso al aceptar las bases, por ejemplo) y no es posible obtener el imprescindible consentimiento informado cuando lo que está en juego son aspectos de la intimidad de las personas que nada tienen que ver con la selección para trabajar. La negativa a someterse a determinadas pruebas o contestar determinadas preguntas que la persona entienda que no fueron advertidas al obtener su consentimiento informado, porque violan su intimidad o afectan su dignidad, no debe aparejar consecuencias negativas para quien lo hace y, en cambio, debe reclamar la revisión de los procedimientos y la supresión de los ítems cuestionados si se demuestra que le asiste razón al reclamante.

Además cumplir y hacer cumplir el requisito de preservar la información suministrada por las personas para los usos para los que fue solicitada y establecer que la misma pertenece a la persona que se somete a investigación y que puede retirarla en cualquier momento sin condicionamiento alguno.

Objeto de las entrevistas - Establecer que las entrevistas que se lleven a cabo en un proceso de selección se realizarán con el propósito de asegurar el intercambio de información entre los participantes y que excluirán formas de coacción inapropiadas (amenazas, promesas, recompensas para obtener información, preguntas capciosas, etc.) y solicitudes impertinentes (averiguación de asuntos que ponen en juego elementos de la vida íntima de los entrevistados o de terceros). En especial se debe excluir las llamadas preguntas de alto rendimiento - las que plantean dilemas cuyas alternativas buscan colocar al entrevistado en situaciones comprometedoras – y las que incursionan en la esfera de la vida privada (salud, situación familiar, etc.) o antecedentes o asuntos que no tienen relación con el trabajo.

Idoneidad de los peritos – Es preciso establecer con claridad a que tipo de peritos pueden recurrir los tribunales y otros órganos universitarios, como se los elegirá y como acreditarán su calificación. con que calificación  Esto es necesario para evitar intervenciones de presuntos expertos en condiciones poco claras y no conocidas de antemano (donde no medien convenios escritos y procedimientos de control relativos a la idoneidad y responsabilidad de los peritos y a la calidad de su trabajo, a las condiciones de remuneración), de modo que la Universidad no resulte patrocinando la competencia desleal con sus propios egresados o el desempeño de personas que desarrollan prácticas para las cuales no están legalmente habilitados. Los peritos deben comprometerse a respetar los principios éticos adoptados por la Universidad en estas materias.

Devolución completa, oportuna y adecuada - Las personas que brindan información en los procesos de selección, a través de pruebas, cuestionarios, entrevistas, etc., tienen derecho a recibir una explicación fundamentada de su desempeño, en lenguaje accesible, y en los mismos términos y soporte en que la recibió el organismo, entidad o dependencia que es responsable del procedimiento (o que pagó por él). Esta es una responsabilidad de los peritos o los técnicos pero los órganos de la Universidad son responsables de hacer cumplir la misma y de sancionar los incumplimientos. Invocar el secreto profesional para eludir, desviar o trivializar la devolución es una grave falla ética.

Protección de la información personal y secreto profesional – Las personas que se someten a un proceso de selección deben ser amparadas mediante la protección de la información personal, en especial cuando ésta es relativa a aspectos de su intimidad personal, familiar o de sus relaciones, en la medida en que puede emplearse en su menoscabo. La información producida en un proceso de selección debe ser conservada cuidadosamente de modo que solamente acceda a la misma el tribunal que entiende en el concurso. En todo caso, dicha información (que comprende por ejemplo, los protocolos de prueba, informes, resúmenes, formularios, etc.) serán devueltos a cada una de las personas no más allá de seis meses después de concluido el proceso de selección y solamente podrán conservarse los datos, asegurando el anonimato de quienes los aportaron, con fines de estudio o elaboración estadística.

El secreto profesional es un elemento clave para la protección de la intimidad y la dignidad de quienes participan en un proceso de selección de personal. Por esta razón la información que resulte de este proceso y que afecte o pueda afectar de cualquier modo a las personas les debe ser comunicada, sin ambages, en la etapa de devolución y no podrá ser empleada en desmedro o demérito de la misma ante la institución, a menos que la retención de tal información entrañe riesgo grave para el individuo o para quienes le rodean. Aún, en este caso, la persona debe ser informada sobre cualquier hallazgo que deba ser desvelado a terceros a raíz de lo que se acaba de indicar.

El secreto profesional está destinado a proteger a las personas, es sustento de la confianza, basada en la transparencia y el respeto y resulta esencial para la relación entre un profesional y quien se somete a sus técnicas. Por lo dicho, el secreto profesional no puede ser esgrimido para retener, negar o limitar la devolución de resultados o para evadir el requisito del consentimiento informado (lo que sucede cuando se niega o elude la información sobre el tipo de técnicas que se emplean, sus limitaciones y riesgos, aduciendo que son de exclusiva competencia del profesional actuante).

II - GARANTÍAS EN EL SISTEMA DE CONCURSOS

Debe establecerse en forma fehaciente la plantilla de cargos de cada servicio – La transparencia en este sentido es fundamental como paso previo para asegurar la limpidez de los concursos de ingreso y de ascenso. Esto no quiere decir que esas plantillas no puedan adecuarse a las condiciones específicas de cada servicio y a los cambios que se requieran para atender innovaciones cada vez que sea necesario pero siempre con la debida anticipación a los llamados a concurso. De lo que se trata es de eliminar las infames “bolsas presupuestales” que permiten a algunos servicios crear y hacer desaparecer cargos a piacere, lo cual corrompe el principio fundamental de la carrera funcionarial que es las capacidad de proyectarse a futuro, de desarrollarse como personas y como colectivo y de mejorar permanentemente.

Debe reafirmarse la participación de los funcionarios no docentes en los tribunales de concurso y su profesionalización - Esto con base en el hecho que los funcionarios experimentados son quienes tienen el mejor conocimiento sobre el trabajo concreto que desarrollan y también sobre las mejoras y perfeccionamientos que exige la evolución del trabajo mismo. Para perfeccionar esta participación debe establecerse claramente como una obligación funcionarial de tipo profesional el integrar dichos tribunales sin percibir remuneración alguna por hacerlo. Esto sin perjuicio de las facilidades que la institución debe dar para la preparación y desempeño de dicha obligación y el reconocimiento que la misma merece.

Por otra parte, la integración de los tribunales, por lo menos la selección de los nombres que se presenten a los órganos de gobierno para su designación, debe hacerse mediante sorteo asegurando que en cada plancha figure por lo menos un integrante que tenga varias experiencias de participación en tribunales, otro u otros con alguna experiencia y uno o varios que no hayan tenido experiencia anterior. Para los casos en que sea necesaria una información pericial será preciso integrar de antemano una lista de peritos a la que deben poder acceder funcionarios no docentes de niveles de conducción que con su trayectoria acrediten la experiencia y conocimientos para desempeñarse como tales y los profesionales que puedan requerirse. También se fijará la modalidad en que los peritos cumplirán su cometido, la remuneración que percibirán, etc.

Se debe desarrollar los contenidos y los conocimientos a evaluar a través de los concursos – Desde hace tiempo los concursos de ingreso y ascenso de los funcionarios no docentes presentan la limitación de hacer demasiado hincapié en los aspectos normativos. Es indudable que el buen conocimiento de las normas más recurridas es necesario pero no suficiente para un buen desempeño.

Es preciso perfeccionar y clarificar los niveles de exigencia en cuanto a formación y acreditación de la experiencia porque estos son los aspectos claves para establecer un pronóstico respecto al desempeño futuro. Asimismo es preciso un énfasis particular en la pertinencia de lo que se evaluará en los concursos. Se debe rechazar de plano el estudio de la personalidad de los aspirantes mediante técnicas psicológicas, en particular por medio de pruebas proyectivas o entrevistas que incluyan las denominadas preguntas de alto rendimiento, por impertinentes.

En cambio se puede desarrollar y estandarizar pruebas situacionales o de habilidades mentales primarias como complemento, no eliminatorio, de las pruebas de conocimiento. En cuanto a éstas se debe desarrollar un repertorio amplio de temas, cuestionarios y casos prácticos, de actualización periódica, con capítulos dedicados a todas las áreas del conocimiento que pueda ser empleado para la preparación de los aspirantes y para el estudio y capacitación de los funcionarios.

Este repertorio deberá incluir la o las bibliografías, vínculos y materiales de apoyo audiovisuales, etc. Al comprender miles de ítems, el repertorio podrá estar organizado en niveles, además de la forma temática, y contar con una ponderación indicativa para cada ítem. De este modo, el contenido de una prueba de conocimiento podrá ser sorteado en el momento, ante los concursantes, lo que redundará en equidad y transparencia del procedimiento.

Como culminación de cada concurso se debe llevar a cabo un acto único de elección de cargos – Transcurrido un tiempo prudencialmente breve se deberá convocar un acto de designación de cargos de modo que los ganadores, en orden de prelación, elijan los cargos vacantes que se habrán puesto de manifiesto antes del concurso y durante el acto mencionado, hasta que se haya agotado una o ambas listas (la de ganadores y la de vacantes).

III – GARANTÍAS EN LA EVALUACIÓN INDIVIDUAL DEL DESEMPEÑO

La norma o la vida - Actualmente se está trabajando, en el marco de la Comisión de Calificaciones y Ascensos, en la elaboración de un proyecto de Ordenanza que sustituiría a la actual e inoperante Ordenanza de Calificaciones y Ascensos. Más adelante, cuando el proyecto sea una versión final podremos analizarlo. Ahora hay que señalar que aun cuando la norma resulte clara, sencilla y aplicable, el problema no radicará en sus aspectos formales y ni siquiera puede ser resuelto, en lo esencial, por un texto articulado.

Esta Ordenanza no funcionará si los funcionarios que serán evaluados no la hacen suya, no se apropian de la norma, y esto solamente puede conseguirse en la medida en que se cumplan ciertas garantías.

En primer lugar debe ser asumido por todos los actores y fundamentalmente por el gobierno de la Universidad que la evaluación individual del desempeño de los funcionarios no docentes tiene una estrecha relación con la evaluación de los docentes, de los estudiantes y con la evaluación institucional y los procesos de acreditación, a todos los niveles.

Para que estas relaciones se articulen es preciso que las autoridades asuman un verdadero reconocimiento del desempeño de los funcionarios, en este caso lo no docentes. Por ende, las autoridades no solamente deben velar por una aplicación universal, sistemática, transparente y participativa de la norma sino que deberán democratizar el funcionamiento y adoptar medidas prácticas de reconocimiento del aporte de los funcionarios no docentes. En tal sentido no basta con dislocar las decisiones en dos organismos (CDGAP y CDA) dando participación a un delegado de uno de los gremios de funcionarios no docentes sino que es preciso aumentar realmente la participación de los funcionarios de carrera, en todas las instancias.

Falta de reconocimiento y menosprecio del aporte de los no docentes - En segundo lugar, el desempeño debidamente acreditado debe tener consecuencias prácticas y tangibles sobre la carrera funcionarial. Naturalmente que para que esto suceda debe existir carrera funcionarial,  una adecuación de la actual estructura escalafonaria (cada vez más distorsionada) y una verdadera reconstrucción de la pirámide salarial, entre otras cosas.

Sin embargo, la falta de reconocimiento y el menosprecio que generalmente recae sobre las funciones no docentes en la Universidad de la República responde a una carencia más profunda. En realidad se ignora la capacidad real y potencial de los funcionarios no docentes y se agravia a los trabajadores con cantinelas en boca de altos jerarcas que sostienen que “la Universidad no puede capturar a las personas más capaces porque paga malos sueldos” (sic). Bajo esta premisa y mediante un simple silogismo se concluye que los funcionarios actuales somos un hato de incapaces. Pero la cosa es aún más grave porque no abarca solamente a soberbios y arrogantes, que afortunadamente son pocos, sino a la mayoría de las personas que ocupan cargos de gobierno en la Universidad e incluso a los mismos funcionarios no docentes.

El hecho es que no solamente carecemos de una concepción acerca del tipo de funcionarios no docentes con que contamos sino que ignoramos el tipo de funcionarios que queremos. Hace muchos años que venimos diciendo que la concepción que se tiene acerca de los funcionarios que revistan en el escalafón administrativo (Esc. C), por ejemplo, es la de que somos meros registradores de datos, tontos burócratas (que cualquier programa informático puede sustituir con ventaja) que dormimos una siesta interminable. Quienes piensan así ignoran que ya hace décadas que los funcionarios administrativos y también buena parte de los especializados, los de oficios, los técnicos, los profesionales y los de servicios generales, somos en verdad generadores de información que permanentemente incorporamos a los datos de la realidad el valor agregado del análisis y la experiencia. Esto es lo que nos hace irremplazables por más que los tecnócratas y los expertos gerenciales y consultores propugnen nuestra sustitución por “sistemas inteligentes”.

Tomemos por ejemplo, el caso del más menospreciado de los escalafones, el F, de servicios generales. La concepción esclerosada que ignora las complejidades del trabajo concreto (los teóricos que nunca han trabajado y que tampoco se han preocupado por estudiar en serio el trabajo de estos servidores públicos) los concibe como “peones” que se encargan de trabajos serviles: limpieza, traslado de bultos, mensajería, mandados. Explicarle a ese tipo de ignorantes que un trabajador de servicios generales tiene y ha de tener exigencias y expectativas mucho más elevadas por cuanto sus funciones no solamente son importantes sino que incorporan tecnologías y requieren experiencia y capacidad organizativa como cualquier otro tipo de actividad, suele ser inútil. Esa es una de las razones por las que, con la actual estructura escalafonaria, esos funcionarios están condenados a no poder desarrollar una carrera funcionarial y por ende condenados a no desarrollarse como personas, a no acceder a salarios dignos, a que no se reconozca su aporte, su calificación y su entrega. Lo que si se aprecia como un valor es la “lealtad”, la “buena educación”, la “buena presencia” y otra serie de estereotipos que se compadecen con la condición de servidumbre.

Otro de los prejuicios frecuentes que sufrimos los funcionarios no docentes es la creencia que nuestra función es la de “resolver problemas” (que lo hagamos bien o mal es otra cosa). Sin perjuicio de que efectivamente los funcionarios somos grandes solucionadores de problemas cotidianos y también estratégicos, es preciso que se entienda que nuestro papel creativo y nuestra iniciativa supera el campo del análisis de la realidad y se introduce claramente en el de la creación mediante un fenómeno básico que es diferente que el de proporcionar soluciones.

Nos atrevemos a sostener que nuestro papel en la identificación de problemas es todavía más importante que el de ofrecer soluciones. Esta identificación de problemas es parte de una compleja interrelación colectiva que se desarrolla entre quienes ocupan cargos de carrera y quienes ocupan cargos de gobierno y, en general, de confianza y electivos, que es en definitiva la que hace posible la supervivencia de la Universidad. Por otra parte sin una identificación concreta de los problemas y una participación de los no docentes en el delineamiento de las soluciones es muy difícil que los órganos de gobierno puedan concretar medidas significativas para conseguir alguno de los cambios que se necesitan.

Recurrentemente aparece un delirio tecnocrático, profundamente elitista y conservador, que plantea para el caso de las organizaciones complejas, la administración central, la Universidad, los entes públicos, un esquema que sintetizan diciendo que “hay que separar el timón de los remos”. Esto va acompañado, generalmente por el impulso a los famosos “sistemas integrados” para asegurar un control omnímodo, el apartamiento de los funcionarios de carrera de cualquier lugar donde puedan tener alguna incidencia en el asesoramiento de los órganos de gobierno y en general por una política que busca erosionar y liquidar la circunscripción única de los funcionarios no docentes en la Universidad de la República.

FBV – 1º/ XII / 2011.