SUFRIMIENTO Y TRABAJO: ¿CÓMO PENSAR LA ACCIÓN?
Christophe
Dejours[1]
INTRODUCCIÓN
En los tiempos que corren es de buen tono, cuando uno
habla de trabajo, considerarlo a priori como una desdicha. Una desdicha
socialmente generada y, de hecho, es necesario reconocer que la evolución del
mundo del trabajo, por lo menos en el mundo occidental, es muy preocupante.
Por lo tanto, en el momento en que es preciso deplorar
los daños psíquicos engendrados por el trabajo contemporáneo, se debe
reconocer que la suerte que se hace
correr a los desocupados es todavía peor. Si el trabajo puede generar lo peor,
hasta empujar a algunos asalariados al suicidio, también puede generar lo mejor
y ser un medio poderoso en la construcción de la salud.
- ¿Por
qué la situación de bienestar es tan cambiante o se balancea hacia el marasmo?
- Si
se está en condiciones de responder a esta cuestión, ¿Qué se puede extraer de
ella para pensar la acción a favor de la salud en el trabajo?
Es a estas dos preguntas a las que trataré de dar respuesta
apoyándome en la clínica y en la psicodinámica del trabajo.
Como punto de partida del análisis, es preciso insistir
en un elemento esencial de clarificación. En tanto la salud del cuerpo está
esencialmente ligada a las condiciones de trabajo (es el campo de acción de la
medicina del trabajo y de la ergonomía), la salud mental en si misma depende de
la organización del trabajo. Por tanto si se desea actuar a favor de la salud
mental, es preciso analizar la organización del trabajo en forma profunda con vistas
a transformarla (es el campo de acción de la psicodinámica del trabajo).
El deterioro de la salud mental en el trabajo está, por
lo tanto, efectivamente ligado a la evolución de la organización del trabajo.
Lo que ha cambiado en los últimos años, es la introducción de técnicas nuevas y
en la primera fila de éstas se encuentra:
- La
evaluación individual del desempeño.
- La
calidad total.
- La
sub contratación en cascada (y el recurrir en forma creciente a trabajadores
independientes en detrimento del trabajo asalariado).[2]
EL
TRABAJO INDIVIDUAL
Más
allá de la patología, el sufrimiento en el trabajo
.Si se pudiera hoy en día estudiar los resortes de la
patología mental en el trabajo, ¿cómo se podría caracterizar, por el contario,
las condiciones que serían favorables para la salud mental?
Para responder a esta pregunta, es preciso entrar en la
materialidad misma del trabajo, es decir ir hasta los gestos, las ideas y los
afectos que forman el corazón de lo que se podría denominar como “trabajar”. El
trabajar, como uno dice el comer, el beber, el dormir. El “trabajar” o aún lo
que convengamos en caracterizar con esa bella expresión que se ha tomado
prestada de Marx: “el trabajo viviente”.
Después que los ergónomos han procedido a lo que se
denomina el análisis ergonómico del trabajo y de la actividad (A. Ombredanne y
J.M. Faverge) la tarea definió el
objetivo a alcanzar así como el camino a recorrer para alcanzarlo, es decir el
modo operatorio. La tarea es lo que está prescripto por la organización del
trabajo. Sin embargo se ha demostrado que los trabajadores o los operadores
como se les designa en ergonomía, no respetan jamás las prescripciones en su
integridad. En todas las circunstancias, comprendiendo en este caso las tareas
que duran menos de un minuto (ver aquí los trabajos de Laville y Teiger), los
operadores hacen “triquiñuelas”. No solamente por el placer de transgredir o de
desobedecer sino porque hace falta hacer frente a anomalías, incidentes,
desperfectos, disfunciones, imprevistos que, inevitablemente, vienen a
complicar las hermosas ordenanzas de la producción. El operador emplea trucos
para hacer lo mejor posible en el tiempo más corto posible.
Todos estos incidentes que vienen a perturbar las
previsiones y las predicciones, son lo que se denomina lo real. Lo real, es eso que se da a conocer a quien trabaja por la
resistencia de la materia, las herramientas, las máquinas o los clientes o los
usuarios, ante la maestría. Existe
una paradoja en lo real. Cuando empleo una técnica que conozco bien he aquí que
repentinamente eso no funciona más: el “virus” en la computadora, la pieza que
se rompe en la prensa, la máquina-herramienta que se recalienta, el cuerpo del
enfermo que hace un accidente alérgico cuando se le inyecta un medicamento,
etc. …Es que todo trabajo está afectado por las irrupciones de la resistencia
de lo real. Lo real, por lo tanto, se da a conocer como un fracaso. Por ejemplo
cuando yo era un novato haciendo el internado, había un viejo enfermo ruso,
hospitalizado por un cáncer de pulmón. Tenía un depósito pleural que agravaba
mucho su disnea y decidí hacerle una punción pleural. Como le quería y no
deseaba causarle dolor, le inyecté 1 ml de xilocaína para anestesiar la zona de
punción. Hete aquí que hizo una reacción sobreaguda al producto, un estado de
shock. Para esta punción yo lo había hecho conducir a una sala de espera. Los
reanimadores estaban al lado. Vinieron a ayudarme y lo entubaron pero el
broncoespasmo era absolutamente invencible, a pesar de las fuertes dosis de
corticoides. El aire era insuflado pero no pasaba por los bronquios. En algunos
minutos se transformó, debido al enfisema sub cutáneo, en un muñeco inflable
deforme. Hizo una fibrilación ventricular. Se le administraron choques con el
desfibrilador. Media hora de masaje cardíaco. Nada hizo efecto. Falleció. Había
matado a mi paciente.
Es una experiencia horrible. Es la de lo real: lo real es
lo que se hace conocer al que trabaja por su resistencia al saber hacer, a los
procedimientos, a las prescripciones; en términos más generales es lo que se
rebela bajo la forma de una resistencia a la maestría técnica, es decir al
conocimiento.
El trabajo viviente es el que empieza por la prueba de lo
real. Esta experiencia de lo real es ante todo afectiva: genera un sentimiento
de sorpresa, que pronto se relaciona con la irritación o bien con la cólera o
con la decepción, la fatiga, la duda, el descorazonamiento, el sentimiento de
impotencia. Es decir que lo real aparece sobre todo de un modo afectivo, más
precisamente bajo un modo “pático”, es decir bajo el modo pasivo del
sufrimiento.¡ Trabajar es siempre fracasar. Por lo tanto, trabajar es siempre
sufrir!
La dificultad con lo real es que, a menudo, no se sabe
como hacerle frente. No se conoce la solución. Lo real es comúnmente una prueba
inédita, inesperada, desconocida. Trabajar, por lo tanto, implica precisamente
la capacidad de hacer frente a lo real hasta encontrar la solución que
permitirá superarlo.
Véase solamente: ¡si no conozco la solución será preciso
que la descubra por mi mismo, será necesario tal vez que la invente. ¿por lo
tanto, en qué consiste la inteligencia que hay que emplear para poder superar
lo real? Pues bien, ésta inteligencia es, antes que nada, la capacidad de
reconocer lo real, después la de asumir la impotencia ante esto último, la
pérdida de maestría. Y después, sobre todo, está lo más difícil, es preciso
hacer demostración de resistencia: resistencia
al fracaso. No he triunfado pero no abandono. Insisto. Persisto. Me obstino.
Busco. Tal vez esto dure varios días. Pienso en ello fuera de mi trabajo.
Pienso por la noche y no puedo dormirme. Incluso hago insomnios a causa de mi
trabajo. ¡Y lo sueño ! La inteligencia en el trabajo es todo esto. Para
inventar o encontrar la solución es preciso involucrarse completamente con toda
su persona, con toda su subjetividad. A fuerza de resistencia ante el fracaso,
terminaré por tener la intuición de la solución. Pero esto merece ser
subrayado, la intuición nace de la intimidad con la tarea, con la materia, con
el objeto técnico, que se resisten. Es preciso fracasar, resistir, recomenzar,
fracasar de nuevo, persistir, volver a la obra y, en un momento, aparece una
idea, la solución, que es un rebote del
fracaso y de la familiaridad con el
fracaso. La solución proviene de la capacidad de resistir el fracaso, es decir
de la capacidad de sufrir.
Del
sufrimiento a la formación de habilidades
Trabajar es, por lo tanto, fracasar. Trabajar es
seguidamente sufrir. Y la solución
técnica es una producción directa del sufrimiento en el trabajo.
Esto merece ser subrayado. El sufrimiento no es solamente
la consecuencia contingente y lamentable del trabajo. El sufrimiento es, por el
contrario, lo que empuja al sujeto que trabaja a buscar la solución para
librarse – precisamente – de este sufrimiento que le agobia. Se podría mostrar
que el sufrimiento es también el modo fundamental por el que se produce este
conocimiento extraordinario de lo real, este conocimiento íntimo que es también
un conocimiento por el cuerpo. Es el
cuerpo el que palpa al mundo y la resistencia que le opone a nuestra técnica y
es de este conocimiento por el cuerpo de donde surge en un momento dado la
idea, la intuición del camino que permitirá lidiar con lo real y superarlo. Es
lo que los autores alemanes (F. Böhle, B. Milkau) denominan con el nombre de
“subjektivierendes Handeln” y los griegos denominaban “mètis” [3]
(Détienne y Vernant 1974).
Se podría demostrar asimismo que esta resistencia o
aguante en la lucha con lo real, conduce finalmente a un desplazamiento de si.
Es preciso, en suma, restablecer su relación en uno mismo para encontrar por
fin la solución. De esta suerte a fin de cuentas, trabajar no es jamás y
únicamente producir, es también transformarse a si mismo. Al término de esta
prueba he adquirido nuevas habilidades y nuevas competencias. Soy más
inteligente después de la confrontación con lo real – la resistencia del mundo
– que lo que era antes de haber trabajado.
En todo trabajo de investigación, por ejemplo, se choca
con situaciones que uno no comprende. En cada oportunidad en que trato de hacer
una preparación de páncreas aislado-perfundido de ratas, el tejido se necrosa
en unas horas. Hay algo que no funciona en mi modo de operar, aún cuando yo
respete escrupulosamente los procedimientos y los protocolos. Yo no se de donde
proviene el fracaso.
Trabajar, en este caso, es seguir investigando,
recomenzar y sobre todo encontrar una solución. Es necesario descubrirla y es
preciso, tal vez, inventarla. Terminé por encontrar un “truco”, una
“triquiñuela” o aun una “astucia”: consiste en acariciar y mimar a la rata
antes de anestesiarla y en hacer, durante la operación, los gestos más
económicos, los menos traumáticos, que sean posibles. Como consecuencia la
preparación de páncreas no se necrosa.
De este análisis del desfasaje entre tarea y actividad,
entre los prescrito y lo efectivo, donde media entre los dos lo real, se pueden
extraer dos lecciones:
- La
primera es que trabajar es fundamentalmente llenar este espacio entre lo
prescrito y lo efectivo. O para decirlo de otra manera: es lo que hace falta
agregar a las prescripciones para alcanzar la culminación de la tarea y lo
real. Esto es lo que se denomina “trabajo viviente”.
- La
segunda es que el trabajo obliga a quien trabaja a transformarse a si mismo y,
en el mejor de los casos, permite a este último progresar, mejorarse, es decir
realizarse. Es una primera aproximación al placer del trabajo que, en el plano
teórico, establece relaciones estrechas con la sublimación.
Invisibilidad
del “trabajar”
Sin embargo hay como una maldición que pesa sobre lo que
está en el corazón del trabajo, porque todo esto de lo que acabo de hablar no
se ve y no puede verse. Las reacciones afectivas ante la resistencia de lo real
y ante el fracaso no se ven. La irritación, el desánimo, la duda sobre la
propia competencia, no se ven. Mis insomnios no se ven. Los efectos de mi mal
humor sobre mi compañera y mis niños no se ve en los lugares de trabajo. Cuando
yo sueño sobre mi trabajo – tiempo esencial en la transformación de mi mismo –
cuando imagino una solución, mi imaginación, como mis sueños, no se ven. El sufrimiento, en términos generales, no
pertenece al mundo de lo visible (Henry 1973).
Por otra parte, como para alcanzar el resultado estoy
obligado a avivarme, a trampear y a infringir los reglamentos, no puedo mostrar
como he llegado a resolver el problema y a superar lo real. Les propongo otro
ejemplo que ha sido estudiado por uno de mis estudiantes. Se trata de
asistentes de maternidad que trabajan en torno a todos los pequeños niños
varios de los cuales son todavía lactantes. Después de la comida del mediodía
los pequeños hacen la siesta. La asistente de maternidad debe vigilarlos
durante el sueño para prevenir eventuales incidentes, un niño acatarrado que
tose y se ahoga, otro que hace una pausa respiratoria demasiado prolongada,
otro que regurgita y se asfixia…. Hay tal vez veinte niños para vigilar al
mismo tiempo. Es difícil y las asistentes siempre tienen el temor de no
percibir un incidente. La otra dificultad es la de resistir el sueño porque las
mujeres están fatigadas y el sueño de los niños es contagioso. Por eso ellas
han encontrado una triquiñuela que es un producto de la inteligencia del
cuerpo. Se sientan, toman lana y agujas y tejen. Tejiendo evitan dormirse. Es
una actividad silenciosa que tiene también la ventaja de distraer a la
asistente de una escucha demasiado aplicada a los niños. Porque cuando uno
escucha demasiado, todas las respiraciones parecen sospechosas: ¿es eso un
estertor? ¿es un ruido de la nariz? ¿es una pausa? ¿es una vía falsa? Tejiendo y quitando los
niños de su vista, la asistente se deja llevar a una especie de escucha
flotante. Establece una simbiosis con el ruido y el murmullo de las
respiraciones con las que se familiariza. Cuando sobreviene una variación en
ese ruido de fondo del “coro respiratorio”, inmediatamente repara en que eso
tiene algo de anormal y encuentra enseguida cual es el niño que no está bien.
Es un saber hacer del oficio.
Si insisto en esta anécdota es porque permite llamar la
atención sobre varias cosas importantes: ¿qué puede pensar el director
administrativo si ve o se entera que la asistente de maternidad teje durante
sus horas de trabajo? ¿Puede un director administrativo comprender que tejer es
una manera particularmente habilidosa e inteligente de trabajar?. El segundo
punto es que, si uno interroga a esta asistente sobre el hecho de tejer durante
su trabajo, en cada oportunidad, es incapaz de explicar porqué lo hace, en
razón de que esta triquiñuela del oficio es inventada a partir del cuerpo, se
practica a partir del cuerpo y no es fácil rendir cuenta de sus saber hacer
incorporados. Esto es así precisamente porque la inteligencia del trabajo está
más adelantada que nuestra capacidad de simbolizarla, de formalizarla, de
justificarla, de explicitarla y de trasmitirla.
Por fin se habrá adivinado que este género de saber hacer
permanece también en la sombra, en la discreción, es decir en la clandestinidad
porque, al no conseguir justificarlo, los operadores prefieren esconderlo.
Efectivamente están por fuera de las normas, por fuera de los procedimientos y
pasan a menudo por transgresiones que podrían acarrear sanciones.
Por lo tanto, lo esencial del trabajo es esencialmente
invisible (Henry 1997). Es allí donde radica una maldición. Se sub estima casi
siempre lo que la producción le debe a la subjetividad y al sufrimiento porque
estos últimos son invisibles y no son mensurables.
EL
TRABAJO COLECTIVO
Trabajo,
cooperación y actividad deóntica
Aunque todo lo concerniente a la relación individual con
la tarea sea de por si muy complejo, atenerse a este análisis del trabajo es
una simplificación injustificada. El trabajo, en efecto, implica también en la
mayor parte de las situaciones ordinarias, la relación con los otros. Se
trabaja para alguien, para un cliente, para un jefe, para los subordinados,
para los colegas. El trabajo implica también al colectivo que en su centro
contiene la cuestión de la cooperación.
Esto tiene que ver con la cooperación como con la
actividad. Es decir que existe siempre un desfasaje entre la organización del
trabajo prescrito, lo que se denomina bajo el nombre de coordinación y la organización del trabajo efectivo, lo que se
designa con el nombre de cooperación.
Trabajar no es solamente movilizar la inteligencia del
cuerpo. Por lo tanto es necesario hablar de una inteligencia muy diferente. Una
inteligencia que aparece con la forma de una sabiduría que es a la vez moral y
política, que Aristóteles ha comentado ampliamente: la sabiduría práctica –
fronésis [4]
– que es fundamentalmente una inteligencia deliberativa.
La coordinación prescribe la división de tareas, las
atribuciones, las prerrogativas, las limitaciones de roles y de función. La
coordinación es el sitio preciso del ejercicio del poder y de la dominación.
Pero aún allí es suficiente con transformarse en estrictamente obediente para
que el poder se desplome. Cuando los asalariados ejecutan estrictamente las
órdenes, la producción cae inevitablemente en falla. Esto es lo que se denomina
trabajar a reglamento. Aún en un ejército, si los hombres se atienen a obedecer
rigurosamente las órdenes, se trata de un ejército vencido. Es preciso
“interpretar” las órdenes.
La cooperación
es cosa diferente que la coordinación. Implica una reorganización consensuada de la organización
prescrita. Para eso hace falta que quienes se esfuerzan en trabajar en conjunto
en un colectivo o en un equipo, recompongan la división de las tareas y de las
personas, inventando reglas prácticas, admitidas y respetadas por todos.
Por falta de tiempo no puedo comentar aquí todos los
eslabones intermediarios de la construcción de una cooperación, señalaré
solamente:
1 – Que esto exige que se establezcan relaciones de confianza entre quienes
trabajan. Esta es la condición para que cada uno se atreva a mostrar a los
demás como trabaja, sin el temor de que al desvelar sus triquiñuelas, esto no
se vuelva en su contra.
2 – Por lo tanto se pueden someter a discusión los
diferentes modos operativos de cada uno, para decidir en conjunto lo que puede
ser admisible y lo que debe evitarse o prohibirse. Más allá de la confianza y la visibilidad es necesario ser capaz de expresar su punto de vista y
después ser capaz de justificar y aún defender su opinión.
3 – También es preciso ser capaz de escuchar a los otros. Todo esto consiste, a fin de cuentas, en
aportar su concurso a una deliberación
colectiva sobre el “como” del trabajo en conjunto.
4 – En el mejor de los casos esto resulta en acuerdos consensuados sobre las maneras
de hacer y de trabajar, sobre las responsabilidades y las obligaciones de cada
uno.
5 – En otros casos, el acuerdo consensuado no puede ser
obtenido. Hay un litigio y es preciso,
en un momento transar en una decisión (un arbitraje)
que, a falta de consenso, no puede volverse operativo si no es proferido por
alguien que goce de una autoridad efectiva. La autoridad es también una dimensión difícil de estudiar pero hace
parte integral de la cooperación (cooperación vertical).
6 – En un grado más de complejidad, si el acuerdo puede
ser estabilizado, adopta entonces el valor de un acuerdo normativo, es decir un
acuerdo que será en adelante una referencia para todos.
7 – Desde que se consigue agregar varios acuerdos
normativos, se llega a construir lo que se denomina una regla de trabajo. Por
fin, cuando varias reglas se articulan entre ellas conforman una “regla del
oficio”.
Regla
de trabajo, eficacia y convivencia
Se puede demostrar fácilmente, a partir del proceso de
construcción de las reglas, que una regla jamás tiene solamente una vocación
técnica. Es al mismo tiempo y siempre una regla social que organiza el civismo
y la convivencia. Trabajar jamás es solamente producir es también vivir en
conjunto. Regla de trabajo y convivencia siempre van apareadas.
En suma, las reglas de trabajo estructuran el trabajo
concreto dándole a la cooperación propiamente dicha una forma que es
sensiblemente diferente de la coordinación, es decir de la organización
prescrita.
A esta actividad de construcción de reglas que consume
buena parte de nuestro tiempo y de nuestra energía (porque exige tiempos de
reunión) se le da el nombre de actividad
deóntica. No se puede hablar propiamente de colectivo sino desde que
existen reglas que organicen la actividad común. De lo contrario no es un
colectivo sino un grupo o una multitud, es decir una masa.
La actividad deóntica es parte integrante del trabajo
ordinario y conduce a diferenciaciones tal vez muy marcadas entre equipos o
entre colectivos, entre estilos de trabajo. Los colectivos y los oficios tienen
una historia y esta historia no es otra que la historia de sus reglas y de sus
transformaciones sucesivas.
Desde el punto de vista que aquí nos interesa, es preciso
insistir sobre la complejidad de los resortes
psicológicos de la actividad deóntica. Lo que se requiere aquí no es
solamente la obediencia o la docilidad. La normalización
de las conductas por las reglas y reglamentos no es más que un aspecto del
trabajo. Más importante, y mucho, es la actividad normativa en si misma, es
decir la capacidad de aportar una contribución a la actividad deóntica. El
consentimiento para respetar las reglas es muy difícil de articular con la
capacidad de participar en la contestación de dichas reglas. Es normal que las
reglas sean contestadas, se trata de un tiempo necesario en la dinámica de
deliberación colectiva acerca de las reglas y su mejora. La “subversión atemperada” de las reglas, he aquí, en suma, lo que se
espera del ejercicio de la inteligencia y de la sabiduría prácticas de cada uno
en el trabajo ordinario.
IMPACTO
DE LA EVALUACIÓN SOBRE EL SUFRIMIENTO Y EL PLACER EN EL TRABAJO
Como ustedes pueden haberse dado cuenta, trabajar en
conjunto no es algo dado y no es natural. Esto supone importantes esfuerzos de
compromiso. Una vez más, no existe trabajo de ejecución estricta. En su
desarrollo, para poder cooperar es necesario correr riesgos: entre otros, el de
manifestarse, el de mostrar lo que uno ha hecho y el de decir lo que uno
piensa. Indudablemente esto implica correr riesgos.
Pero entonces ¿por qué la gente que trabaja consiente en
correr riesgos en lugar de trabajar todos a reglamento, lo que es seguramente
menos costoso y que practica mínimamente un cierto número de trabajadores que
se atienen al mínimo estricto a pesar de las críticas y la cólera de quienes se
aplican lealmente a la obra común?
Quienes participan en la actividad deóntica, en la vida
colectiva y en la convivencia, aportan de hecho una contribución mayor a la
cooperación, a la organización del trabajo, a la empresa o a la institución y más
allá a la sociedad. Si se implican de esta suerte es porque a cambio de esta contribución esperan una retribución. La clínica del trabajo es
irrefutable sobre este punto, la retribución que moviliza a la mayoría de los
trabajadores no es la retribución material. No se trata de que ésta no tenga
importancia, por cierto, pero la misma no es el motor. La retribución que se
espera es, antes que nada, una retribución simbólica. La potencia de la
retribución material sobre la movilización subjetiva se remite a su dimensión
simbólica y se vincula, muy estrechamente, con los criterios de justicia y
equidad. La forma que toma principalmente la retribución simbólica esperada es
el reconocimiento; en el doble
sentido del término: reconocimiento en el sentido de gratitud por el servicio
prestado y reconocimiento en el sentido de un juicio sobre la calidad del
trabajo efectuado. El reconocimiento, por su parte, no alcanza su eficacia
simbólica sino cuando es obtenido y si es conferido según procedimientos cuyos
criterios son extremadamente precisos.
No tengo tiempo para desarrollar ahora este punto que,
por otra parte, es muy conocido. Me limitaré a decir que el reconocimiento pasa
por los juicios. Existen dos tipos de juicio:
- El
juicio de utilidad que se refiere a la utilidad económica, técnica o social de
mi contribución a la organización y a la realización del trabajo. Estamos muy
vinculados con este juicio gracias a que por él nuestra actividad es reconocida
como trabajo y no como un pasatiempo. Como contrapartida de esta utilidad me
gano un lugar en la sociedad. “¡Sra. Fulana, usted se ha vuelto una inútil !”.
“Señores caldereros, ustedes son inútiles, su trabajo puede ser realizado más
rápido, mejor y a menor costo por los ingenieros de sistemas”. Este tipo de
afirmaciones es psicológicamente vergonzoso y deletéreo. El hecho de ser
colocado “en cartelera” provoca descompensaciones psicopatológicas que están
allí para dar testimonio de la importancia del juicio de utilidad sobre la
salud mental.
- Junto
al juicio de utilidad se encuentra el juicio de belleza que connota la calidad,
la belleza de un trabajo, de una hermosa obra, su acuerdo con las reglas del
arte. Este juicio es aún más importante en relación con la salud mental puesto
que, como contrapartida de este reconocimiento, es el que confiere la
pertenencia. Al reconocer la calidad de mi trabajo, el equipo me otorga, de
hecho, la pertenencia a dicho equipo. A través de este juicio también se puede
acceder a la pertenencia a un oficio. Es mediante la demostración de su trabajo
y porque la calidad de éste es reconocida por los otros que un psicoanalista se
vuelve, por fin, miembro de su asociación. Es desde el momento en que su
artículo es aceptado por el comité editor de una revista científica
internacional que el doctorando se vuelve verdaderamente un investigador
reconocido.
Es fácil comprender que el
reconocimiento, al conferir la pertenencia a la sociedad y la pertenencia a un
colectivo, a un equipo o a un oficio, permite a quien se beneficia de él salir
de la soledad social, lo que de por si es enorme. Aún más, el reconocimiento
puede llegar a transformar al sujeto a sus propios ojos. En efecto, para la
mayoría de las personas comunes, la identidad no está completamente asegurada.
Necesita ser confirmada por la mirada de los demás. Cuando nuestra identidad ha
resultado maltratada en una infancia malograda por nuestros padres, esa
identidad está como inacabada. Tal
incompletud impulsa al sujeto a exponerse a pruebas que le permitan acrecentar
su identidad, completarla, cumplirla.
Pues bien, existen dos
grandes formas de completar la identidad:
- La
primera es la completud que se alcanza en el campo erótico. Pasa por el amor.
- La
segunda es la completud de si en el campo coscial. Pasa siempre por el trabajo.
Esta última ocasión constituye una segunda oportunidad para aquellos cuya
infancia les ha amputado los desarrollos posibles de su identidad y para
aquellos que no han tenido oportunidad en el amor.
La centralidad del trabajo,
en relación con la identidad, es también una centralidad en relación con la
salud mental. Quienes han sido privados de trabajo se encuentran, al mismo
tiempo, en la imposibilidad de aportar una contribución a la organización del
trabajo y, a través de ella, a la sociedad. No pueden esperar retribución
alguna en términos de reconocimiento. De hecho, la desocupación duradera es un
desastre en términos de salud mental y de salud pública. Otra cara, en todo
caso, de la “centralidad subjetiva del trabajo”.
La psicodinámica del
reconocimiento, para aquellos que se benefician de él, es el proceso por el
cual el sufrimiento en el trabajo se transforma en placer. Es una psicodinámica
muy diferente del masoquismo que es una erotización directa del sufrimiento.
De este resumen sumario de
los juicios sobre el trabajo hay que retener que se trata de una forma muy
elaborada de evaluación que se opone radicalmente a la medición cuantitativa de
los resultados del trabajo que no solamente es reduccionista sino falsa.
¿Cómo
evaluar la cooperación?
Esto transcurre por la
apertura del espacio de deliberación al evaluador. El evaluador es externo al grupo de trabajo.
Al involucrarse en el trabajo de evaluación, el evaluador aumenta la potencia
del espacio de deliberación. ¿Por qué? Porque para poder evaluar, es preciso que el
evaluador comprenda como proceden los trabajadores para conseguir trabajar
juntos y para que lo comprenda se necesita que los trabajadores tengan el deseo
de explicar el trabajo al experto.
El evaluador no puede hacer
en forma conveniente su evaluación si no renuncia a su estatus de experto y si
no admite que son los trabajadores los que conocen el trabajo.
Ese tiempo de la evaluación
es importante para el colectivo. Pues la presencia de un tercero al que hay que
explicar obliga de alguna forma a los trabajadores a precisar su punto de
vista, a dar forma a su experiencia, a
justificar sus opciones y sus modalidades operativas, delante de otros miembros
del colectivo y delante del evaluador que escucha.
De este modo, la evaluación
se convierte en un instrumento de trabajo para el colectivo en si mismo. ¿De qué
forma? La evaluación extraída del trabajo colectivo ayuda a los participantes a
expresarse y a decir tal vez sobre su trabajo cosas que nunca hubieran dicho. Se
da el caso que expresen cosas de las que jamás han tenido clara consciencia
hasta entonces. Es en razón de la gravedad misma de ese tiempo colectivo de
expresión y de elaboración que la evaluación de la cooperación puede tal vez
desvelar ante los miembros del colectivo, dimensiones de trabajo que no habían
captado claramente hasta entonces.
La evaluación colectiva en
presencia de un tercero puede entonces, más allá de la revelación de aspectos
del trabajo real hasta entonces desconocidos, ayudar a la reapropiación colectiva
del saber hacer y de las habilidades, a la reapropiación del conocimiento y de
la experiencia colectiva de los componentes y de la complejidad de la cooperación.
Cuando las condiciones para
una buena deliberación colectiva sobre la cooperación se han reunido, la evaluación
colectiva acreciente la inteligencia del colectivo. La evaluación colectiva se
vuelve entonces un medio para mejorar el trabajo, aporta al colectivo una nueva
competencia que no existía antes de
la evaluación.
Es importante insistir: la
evaluación colectiva del trabajo de cooperación aumenta la competencia
colectiva y la competitividad de un equipo.
Los experimentos sobre la
evaluación del trabajo colectivo se están desarrollando actualmente en Francia,
en empresas privadas y en empresas públicas. Son estimulantes y ya dan algunos
resultados brillantes que permiten esperar que se pueda poner fin al método de
evaluación por la medida individual de los desempeños y actuar, de esta forma, a
favor de la mejora de la salud mental en el trabajo.
CONCLUSIÓN
Antes de terminar mi
exposición debo insistir sobre un punto que considero esencial en nuestras
discusiones. Conclusiones a las que no habría podido llegar hace unos años.
La relación psíquica de los
hombres y las mujeres con el trabajo jamás es neutral. Puede generar lo peor
pero puede también generar lo mejor. Que la relación psíquica con el trabajo se
torne en malestar o en bienestar depende, fundamentalmente, de las opciones que
se adoptan en materia de organización del trabajo. No hay fatalidad en el
desastre que agobia al mundo del trabajo contemporáneo.
La evaluación individual del
desempeño introducida como método en la organización del trabajo desde hace
unos quince años ha producido daños psicopatológicos y ha resultado en la
aparición de suicidios en el lugar de trabajo.
Es posible corregir esta
situación y renunciar a la evaluación individual de los desempeños sin poner por
ello en peligro la competitividad de las empresas. Se puede hacerlo si en lugar
de la evaluación individual del desempeño se introducen las nuevas prácticas de
evaluación dándole prioridad al trabajo colectivo y a la cooperación. La
cooperación exige que los trabajadores se hablen y se escuchen, se respeten y busquen
comprenderse merced a una comunicación orientada a la concordia y los acuerdos.
La cooperación siempre está asociada a una cierta calidad de la vida en
conjunto y de la convivencia.
Es posible respetar y
cultivar la cooperación en la empresa moderna comprendida en el contexto
financiero y económico actual. La producción de valor es perfectamente
compatible con la reestructuración de la vida en común. Hoy en día se sabe que
la búsqueda de nuevas formas de evaluación del trabajo colectivo permite
concebir nuevas vías para conjurar el malestar que se ha abatido sobre el mundo
del trabajo después de los giros gestionarios de los años 80 y 90. Le tocará a
los clínicos del trabajo acrecentar el conocimiento, la experiencia y la
trasmisión de esos métodos de evaluación del colectivo.
Traducción: Lic.
Fernando Britos V.
20/IV/2012.
BIBLIOGRAFÍA
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La relation de service: regards croisés.
28:49-70.
Reynaud, J-D. (1989) Les règles du jeu, l’action
collective et la regulation sociale. Armand Colin, París.
Du Tertre, C. (2008) “Services immateriels et
relationnels: intensité du travail et santé”. Activités, 2: 37-49.
[1]
Christophe Dejours es un psiquiatra y psicoanalista francés a quien se
considera el padre de la psicodinámica
del trabajo. Desde hace años dirige el Laboratorio de Psicología del Trabajo
del Conservatoire National des Arts et Mètiers (CNAM) y ha desarrollado
importantes investigaciones y publicado numerosos libros y artículos, algunos
de los cuales han sido traducidos al castellano. Lo que sigue es el texto de
una conferencia que dictó en el año 2009 y cuya versión, en francés, es
asequible en www.cefr.com.uk/uf/file/CEFCTaipei,pdf/CDejours
[2]
Dejours se refiere a las contrataciones de cargos de arriba a abajo, como forma
de perforar la carrera funcionarial, y a las tercerizaciones.
[3]
En la mitología griega, Metis (literalmente
‘consejo’, ‘truco’) era la titánide que personificaba la prudencia
o, en el mal sentido, la perfidia.
[4]
En la Ética a Nicómaco, de Aristóteles, es la virtud del pensamiento
moral, normalmente traducida como 'sabiduría práctica', a veces también como 'prudencia'.
A diferencia de la sofía, la frónesis es la habilidad para pensar cómo y por
qué debemos actuar para cambiar las cosas, especialmente para cambiar nuestras
vidas para mejor. Prudencia viene del latín prudentia, y esta del griego
phronesis. Su definición era 'conciencia', o sea comprender la
diferencia entre el bien y el mal. La palabra phronesis viene de phroneo,
que significa 'comprender'. (definiciones extraídas de Wikipedia).
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