JUGANDO
CON DADOS CARGADOS
La manipulación mediante
instrumentos o procedimientos propios de la pseudociencia, sesgados y carentes
de validez, es capaz de encubrir fraudes y acomodos en la selección de personal
contratado por el Estado.
Lic. Fernando Britos V.
La suerte, la verdad y la ciencia - Los dados cargados y los naipes
marcados son instrumentos de los juegos de azar que funcionan como recurso para
que los tramposos puedan defraudar a los incautos. Naturalmente los dados
cargados, como cualquier recurso para la defraudación, no están siempre en
juego porque en la medida en que los demás perciban la regularidad o sesgo que
produce su lanzamiento o la aparición de determinada carta, la ventaja del
fullero desaparece y/o el fraude queda al descubierto. El estafador utilizará
el medio alterado mediante prestidigitación cuando los dados o las cartas
lleguen a sus manos para obtener el resultado que le favorece a él o a sus
cómplices.
Por eso mismo
no todos los dados están cargados, ni las ruletas o slots arreglados (aunque en estos se admita la manipulación para “dar”
más o menos premios según el “ajuste” de sus algoritmos) y también existen
procedimientos y organismos encargados de controlar su validez y confiabilidad.
De la misma manera que la metrología establece que las balanzas midan efectivamente
los pesos que registran, que el surtidor
entregue efectivamente los litros que marca y los metros la cantidad exacta de
tela que cortan los tenderos, la ciencia maneja las más variadas formas de
comprobación de la validez y confiabilidad de los fenómenos.
Un
procedimiento, un instrumento, una prueba o un medicamento deben evaluar lo que
se anuncia que harán, producir los efectos que se anuncian (validez) y deben
hacerlo en forma razonablemente similar cada vez que se aplique en condiciones
similares (confiabilidad). Aunque lo parezcan estos no son conceptos sencillos
y su extraordinaria complejidad se corresponde con la del mundo real. Sin
embargo, los charlatanes, los timadores, los abusadores de la fe pública,
invariablemente son enemigos de la verificación de sus promesas y
filosóficamente son partidarios más o menos silvestres del relativismo y de la
imposibilidad del conocimiento.
La
incertidumbre, el azar y aún el caos son elementos que el quehacer científico
debe contemplar y con los que se debe contar. La ciencia es muy diferente y más
entretenida que un dogma o conjunto de dogmas incontrovertibles pero esto no
significa que el todo vale y los
procedimientos esotéricos puedan reemplazar o encubrir al conocimiento de la
realidad y sustituir a la práctica científica y sus elevados requisitos éticos
y de responsabilidad social.
En la psicología
contemporánea hay una serie de instrumentos y técnicas cuya validez y
confiabilidad no ha sido establecida pero que sin embargo se emplean con
pretensión de certeza para tomar decisiones que afectan seriamente la vida de
las personas, en el campo clínico, en el forense y en el laboral. Esto equivale
potencialmente a jugar con dados cargados sin que nadie sepa, a ciencia cierta,
cómo y cuándo se puede utilizar ese sesgo para favorecer indebidamente a
alguien o para perjudicar a otros. Se trata de manipulaciones difíciles de
probar porque dejan pocos rastros pero aún así pueden prevenirse.
El Decreto
56/2011 reglamenta desde hace poco más de dos años el llamado Sistema de
Reclutamiento y Selección de Personal (S.R.S.P.) empleado en la administración
central del Uruguay. Este sistema es manejado por la Oficina Nacional del
Servicio Civil y su expresión corriente se encuentra en “Uruguay Concursa”, la
página de Internet donde se hacen públicos todos los llamados.
En dos
artículos publicados en “Derecho Laboral” (la revista de doctrina,
jurisprudencia e informaciones sociales) advertíamos entonces sobre la
aplicación indebida de pruebas psicolaborales, para ingreso y ascenso en el
ámbito público, como potencial forma de manipulación en lo que llamamos “el
lado oscuro del S.R.S.P.”[1]
Por ahora sin pruebas psicolaborales - Examinando periódicamente los
llamados que se efectúan a través de Uruguay Concursa, hemos comprobado que las
pruebas psicolaborales no parecen estarse aplicando. Los otros tres pasos del
mecanismo planteado en el decreto se mantienen: la evaluación de antecedentes y
méritos, prueba de conocimientos y una entrevista con el tribunal o comisión
asesora que interviene en el concurso.
Que no se
estén aplicando sistemáticamente pruebas psicotécnicas o psicolaborales (tests)
es positivo puesto que, por lo menos, las intromisiones más objetables e
inútiles en la intimidad de los aspirantes no se están produciendo. En efecto,
la enorme mayoría de los tests psicológicos empleados en selección de personal
incursionan en la personalidad de las personas o son interpretados como pruebas
proyectivas de su psicología profunda. Son impertinentes y sobre todo inútiles
para pronosticar el desempeño laboral.
Asimismo,
prácticamente la totalidad de los tests de personalidad no han sido sometidos a
procedimientos científicos (reproducibles) de validación por lo cual sus
resultados carecen de validez y de confiabilidad, es decir que no es posible
sostener con una grado de certeza superior al azar que las interpretaciones acerca
del futuro desempeño en el trabajo sean dignas de confianza.
En nuestro
país no se han llevado a cabo investigaciones que demuestren la idoneidad de
prueba alguna de personalidad con fines de selección de personal y es muy poco
lo que se ha trabajado para demostrar la validez de esas pruebas en el campo de
la clínica o en el forense donde también se las aplica con pretensión de
certeza. En todo caso hay un enorme déficit de investigación y de divulgación
acerca de las limitaciones y sustantivas carencias de técnicas que se han
adoptado livianamente sin las debidas condiciones de idoneidad y seguridad.
Que no se
apliquen tests no quiere decir que las graves falencias del S.R.S.P. hayan sido
subsanadas o, en otros términos, que la totalidad de sus procedimientos de
manipulación o de interpretación arbitraria o subjetiva hayan sido erradicados.
Lo que está sucediendo es que las “entrevistas con el tribunal” siguen teniendo
un peso decisivo (entre el 25% y el 30% del total del puntaje a obtener) y por
añadidura con carácter eliminatorio. Quien no alcance el 50, 60 o 70% del
puntaje en cada uno de las etapas del concurso (méritos, prueba y entrevista)
queda automáticamente eliminado.
Como es de
suponer la “selección” se desarrolla en ese orden y esto hace que la entrevista
sea la instancia decisiva. Por ende, existe la posibilidad que un aspirante
predilecto de los miembros del “tribunal”[2]
que no se encuentre en primer lugar después del la evaluación de los méritos y
de la corrección de la prueba supere a los demás competidores mediante “una
entrevista perfecta”. Un seguimiento de los resultados de los concursos que
tuvieron lugar en el 2012 demuestra que ese fenómeno se ha producido en una
cantidad de casos llamativamente elevada.
Esto no
quiere decir que todos los concursos estén viciados de manipulación sino que
potencialmente pueden estarlo en virtud de que la entrevista no es una técnica
idónea para juzgar la capacidad de un aspirante y para pronosticar, en forma
diferencial, su desempeño futuro. Cualquier profesional serio (psicólogo,
psiquiatra, antropólogo, asistente social, etc) con adecuada formación y
experiencia sabe que una buena entrevista abierta, semi estructurada o en forma
de cuestionario, nunca es suficiente para emitir un juicio sobre el desempeño
futuro del entrevistado.
Entrevistas ineficaces y carentes de
validez - La
validez y confiabilidad de las entrevistas está mucho más condicionada que la
de los tests, los cuestionarios (que los anglosajones denominan inventarios)
por un cúmulo de factores entre los que se destaca el contexto de la situación
de entrevista, la experiencia y la técnica del entrevistador y también del
entrevistado y las expectativas de todos los actores. En la literatura científica
actual se coincide en considerar a las entrevistas como un complemento de las
técnicas de investigación con humanos que, en modo alguno, puede reputarse como
concluyente y mucho menos eliminatorio.
La idoneidad
de los entrevistadores es decisiva. Los buenos entrevistadores se forman al
cabo de años de experiencia y de práctica supervisada, de fracasos, de juicios
erróneos (“falsos positivos” y “falsos negativos”) y no es ética y técnicamente
correcto improvisar entrevistadores por más que posean idoneidad técnica en un
área del conocimiento porque quienes pagarán los platos rotos serán los
aspirantes rechazados, los seleccionados con semejantes herramientas y la
organización misma.
Las
entrevistas que forman parte de muchos procedimientos de interacción entre
individuos y organizaciones - desde las que llevan a cabo los profesionales de
la salud para determinar la necesaria atención de un paciente hasta el
interrogatorio que desarrollan los jueces o los investigadores policiales – implican
distintos grados de asimetría.
Dejando de
lado los procedimientos perversos donde la falta de simetría se acentúa al
máximo hasta hacer del interrogado una víctima o donde se emplean las preguntas
desestabilizadoras y capciosas (llamadas “preguntas de alto rendimiento”), las
entrevistas de selección están cargadas de subjetivismo y deberían tener una
gravitación mínima como complemento o adquirir más bien el carácter de un
intercambio de información entre entrevistadores y entrevistado, equitativo y
desprovisto de tensiones.
Faltan garantías y una verdadera
comprensión de la selección
- Todo el proceso de selección y reclutamiento que se ha implantado carece de
garantías elementales para quienes se someten a él y también de demostraciones
fehacientes de pertinencia y eficacia. Se trata de un procedimiento adoptado -
a la moda ya perimida de los criterios de administración pública que
acompañaban al neoliberalismo - sin beneficio de inventario, sin rigor
científico y sin la transparencia necesaria.
El entrevistado
no sabe que es lo que investigan los entrevistadores y estos muchas veces
tampoco lo saben. Muchas veces los entrevistadores creen estar explorando la “motivación”,
el “liderazgo”, la “inteligencia” o aún la “honestidad” de un entrevistado sin
cuestionarse la validez (o la definición) de estos burdos estereotipos. Siempre
existe la posibilidad de que los entrevistadores se manejen con intereses
opacos e inconfesables.
Las
principales garantías que debe incluir un procedimiento de selección de
personal como cualquier investigación con seres humanos son – para no citar
sino dos – la del consentimiento informado y la devolución adecuada. En el caso
del S.R.S.P. se parte de la suposición de quien se inscribe para concursar da
de antemano su consentimiento puesto que ha tenido la oportunidad de conocer
las bases del llamado. Este es un supuesto falaz que ignora el segundo término
del consentimiento informado que es, precisamente, la información.
Las bases de
los llamados son señalamientos genéricos y la índole y mecanismos de los
procedimientos no están explicitados: ¿qué pruebas psicotécnicas? ¿en qué consisten?
¿qué pretenden evaluar? ¿dónde está la evidencia de su validez y confiabilidad?¿cuál
es la idoneidad de los miembros del “tribunal”? ¿cuál la de los peritos? ¿qué
se investiga en las entrevistas? Etc.
La devolución
- es decir la información debida a los concursantes - es insuficiente o
sencillamente inexistente. Poner de manifiesto un cuadro de puntajes y un par
de actas, la mayoría de las veces incompletas y mal redactadas, no es una
devolución adecuada. No existe previsión para evacuar dudas, corregir errores
que los tribunales frecuentemente cometen ni para ayudar a los concursantes a
perfeccionar sus presentaciones o mejorar su desempeño a futuro.
Esto es
debido a que las instancias de selección son consideradas como un simple filtro
y no como una oportunidad de intercambio y aprendizaje, tanto para los
concursantes como para la organización. Tal postura promueve o permite mantener
el secretismo, las curias de poder y la soberbia burocrática al tiempo que deja
terreno fértil al acomodo y la manipulación del acceso a los contratos de
función pública.
[1]
Britos V. Fernando (2011)”
Pruebas psicolaborales y manipulación en el mundo del trabajo”. En : Derecho
Laboral, tomo LIV - 241, pp.25-32; enero-marzo de 2011. Fundación de Cultura
Universitaria, Montevideo.
Britos
V. Fernando (2011) “El lado oscuro del S.R.S.P. De cómo los buenos propósitos
del Decreto 56/2011 pueden dejar resquicios abiertos a la manipulación y la
injusticia”. En: Derecho Laboral, tomo LIV – 243, pp. 511-524; julio-setiembre
2011. Fundación de Cultura Universitaria, Montevideo.
[2]
Llamar tribunales a estas comisiones asesoras parece una exageración que los
asimila a los tribunales de justicia como lo han observado los abogados
administrativistas.
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