Una deuda con Bertram Forer

RECURSOS DE UN VIEJO PROFESOR

por el Lic. Fernando Britos V.

         El Prof. Bertram R. Forer (1914 - 2000) llevó a cabo un experimento clásico en 1948 y vale la pena recordarlo. Aplicó a sus estudiantes un test de personalidad (por lo común utilizaba una prueba proyectiva de las más conocidas) y anunció que, en su próxima clase, le entregaría a cada uno el informe de resultados. Días después les entregó los informes personales  en sobre cerrado y les solicitó que llenaran un formulario manifestando su acuerdo o desacuerdo con esas conclusiones asignándole valor en una escala de cero (totalmente en desacuerdo) a cinco (excelente, totalmente de acuerdo). El resultado promedio de la evaluación fue un sólido 4,26. En los últimos 60 años este experimento se ha repetido cientos de veces, en muchos países del mundo, y el promedio sigue siendo de 4,2.

         Forer convenció a sus estudiantes de que era capaz de «leer» su personalidad como un libro abierto. Sin embargo había desechado completamente los resultados de los tests y a cada uno de las personas que se sometieron a ellos les había entregado un informe escrito exactamente idéntico, que él había preparado tomando frases de los horóscopos que aparecían en distintos ejemplares viejos de la revista Cosmopolitan y mezclando frases de todos los signos. Terminaba su experimento dando a conocer el procedimiento y los resultados.

El informe en cuestión, traducido al español por nosotros y adecuado según el sexo de la persona, decía así:

«Tienes la necesidad de agradarle a otras personas y de que te admiren pero aun así tiendes a autocriticarte. Aunque tienes algunas debilidades de personalidad generalmente eres capaz de compensarlas. Tienes una considerable capacidad que no has usado en tu beneficio. Disciplinado y autocontrolado desde el punto de vista externo tiendes a ser aprensivo e inseguro interiormente. A veces tienes serias dudas acerca de si hiciste lo correcto o tomaste la decisión acertada. Prefieres cierta cantidad de cambios y variedad pero llegas a decepcionarte cuando estás cercado por restricciones y limitaciones. Te precias de ser un pensador independiente y no aceptas las afirmaciones de los demás sin pruebas satisfactorias pero has encontrado desaconsejable ser demasiado franco en darte a conocer a otros. A veces eres extrovertido, afable y sociable, mientras que otras veces eres introvertido, cauto y reservado. Algunas de tus aspiraciones tienden a ser más bien irreales».

Moraleja: la mentira aunque sea aceptada no legitima el engaño de las pseudociencias. El pináculo del engaño se alcanza, sin embargo, al lograr que aun quien ha perdido la oportunidad de trabajar por el resultado de una prueba de personalidad, se conforme con la explicación que le da el técnico o, por lo menos, que quede lo suficientemente confundido como para no reclamar o denunciar el hecho. Haciendo el seguimiento de las devoluciones en el caso de grupos de funcionarios no docentes que fueron diezmados mediante pruebas psicolaborales en la Universidad de la República, se ha podido comprobar que algunas devoluciones no se produjeron, otras se hicieron mediante declaraciones genéricas y vagas pero positivas y otras se asemejaron a consejos tautológicos.

         Como acabamos de ver, que a las personas les agrade la devolución que reciben no significa que la herramienta sea válida. Un test válido puede arrojar resultados obvios pero que no le gusten a quien se sometió a él pero las pseudociencias se las arreglan para que sus devoluciones sean potables para todos. En el caso de la mayoría de los tests que exploran la personalidad con fines de selección de personal, el secreto radica en que resulten aceptables, al mismo tiempo, para los gerentes de recursos humanos y para los aspirantes a trabajar aunque no haya evidencia científica de la validez de la técnica. Esto no siempre se consigue y nuestro objetivo es, precisamente, denunciar esos procedimientos inaceptables.

Quienes practican esta especie de felonía profesional suelen negarse a dar un informe claro a la persona que sometieron a prueba pero no tienen empacho en desvelar los secretos de esa misma persona (violando así el secreto profesional que vincula a éste con el paciente) ante terceros, jerarcas, gerentes o tribunales que decidirán la suerte del trabajador.

         En definitiva, una prueba o técnica es realmente válida cuando cumple con lo que promete, es decir cuando permite evaluar o conocer una o varias características de una persona con un grado de certeza bien establecido. Bien establecido quiere decir que se conoce bien aquello que se está tratando de reconocer mediante la prueba.

         A su vez esto nos introduce en el problema del conocimiento. La ciencia es un método desarrollado por la humanidad para obtener un conocimiento del mundo concreto. El método científico tiene varias características esenciales y las que más nos interesan para aclarar el tema de la validez y confiabilidad de las herramientas para investigación con seres humanos es su carácter racional, objetivo, refutable y en continuo desarrollo.

         La racionalidad tiene muchos aspectos pero el principal ahora es el hecho que se trata de un conocimiento que puede ser adquirido por medio del raciocinio y por lo tanto está al alcance de toda la especie humana sin necesidad de intermediarios esotéricos y explicaciones sobrenaturales. El espíritu crítico es la herramienta fundamental del conocimiento racional y eso mismo es lo que lo hace apasionante.

Nada es como parece y el ejercicio del espíritu crítico hace que no nos conformemos con explicaciones tontas o acomodadas sino que persigamos la verdad. De este modo, la ciencia encarna la innovación, el cambio y la transformación, la aventura, el descubrimiento, la imaginación y la creación que conducen a que la realidad sea aun más seductora que la ficción.

El carácter objetivo del conocimiento en general y del conocimiento científico en particular, es también muy importante. Esto quiere decir en lo fundamental que lo que se conoce no es lo que deseamos, creemos o queremos que sea sino una realidad concreta y material aunque cambiante y multiforme.

Una herramienta científica tiene una “vocación de objetividad” que hace que los resultados obtenidos por el método sean compartibles, comprensibles por otros, y que se incorporen así al patrimonio de la sociedad. El conocimiento puede ser demostrado. Otros pueden reproducir el experimento o la prueba que yo realicé y alcanzar los mismos resultados. Mi experiencia no es puramente subjetiva sino objetiva porque es demostrable. Sin embargo, la posibilidad de error está necesariamente incluida y es una parte esencial de la postura ética que los científicos deben cultivar: la responsabilidad social acerca del uso que se hace de su trabajo.

Que el conocimiento científico sea refutable es esencial para distinguirlo de otras formas de conocimientos u otras experiencias sobre el mundo (por ejemplo, la artística, la religiosa, etc.). Si el conocimiento fuera definitivo dejaría de serlo para transformarse en un dogma, es decir en un artículo de fe que -por principio- excluye a la razón. Para alcanzar el conocimiento racional y objetivo es preciso emplear el método científico, el pensamiento crítico, y para ello se necesitan convicciones.

Sin embargo, para el conocimiento no basta con creer, es preciso demostrarlo y, además, debe existir la posibilidad de refutarlo, es decir de demostrar que era errado o insuficiente. Esta es la condición esencialmente humana del conocimiento y la principal manifestación de su vitalidad, de su carácter revolucionario, por un lado, y de la pasión científica por otra porque en gran medida la historia del conocimiento humano está marcada por la tenacidad del pensamiento crítico.

Estas características son compartidas por todas las herramientas científicas. Todos los procedimientos de las distintas ciencias, en particular de las llamadas ciencias del hombre y entre ellas de la psicología deben presentarlas. En cambio, los procedimientos de las pseudociencias tratan de emplear el prestigio de la ciencia, su lenguaje o terminología, su apariencia, pero no presentan todas o algunas de estas características.

Las distintas pseudociencias y sus métodos o procedimientos son un conjunto de supuestos conocimientos o prácticas no científicas que, sin embargo, pretenden tener carácter científico. De hecho se trata de una manipulación, promovida con fines de lucro o dominación, que abusa de la buena fe o de la credulidad de las personas. En algunos casos hemos englobado estas técnicas o posturas bajo la denominación de cientificismo.

De este modo, el tema de la validez, la confiabilidad y la pertinencia de las pruebas psicolaborales no es un tema para especialistas sino un asunto de vital interés para la sociedad y en particular para los trabajadores o para quienes aspiren a trabajar y deban enfrentarse con dichas pruebas.

Un método será válido cuando cuente con un respaldo científico adecuado. Esto quiere decir que no alcanza con alegar que tal o cual test es muy usado, o es muy práctico, o es muy conocido, o que se cree en él, etc. Eso es dogmatismo, subjetivismo o irracionalidad. Los técnicos deben demostrar, de antemano, que los procedimientos que emplean efectivamente dan cuenta de los fenómenos que dicen estudiar. Deben demostrar sus propiedades y no ocultar ni endulzar la posibilidad de errores o los riesgos que necesariamente implican sus acciones.

La dificultad que encuentran quienes no respetan los requerimientos del método científico ante tan elemental exigencia es que la demostración requiere un trabajo serio y generalmente prolongado que muy pocas veces se ha cumplido. Para desarrollar un test, una prueba o un procedimiento válido en materia de selección de personal, es preciso  cumplir ciertas etapas en condiciones muy claras que podemos resumir así:

a)   hay que haber alcanzado un muy buen conocimiento de lo que se trata de estudiar; en el caso de un puesto de trabajo, de una labor determinada -sea del tipo que sea- es preciso haber llevado a cabo un estudio minucioso del trabajo en sí, de sus posibilidades de desarrollo, del desarrollo de las modalidades productivas, de las condiciones de trabajo, de su planificación, etc. y esto solamente puede hacerse con una participación destacada y una intervención decisiva en todas las instancias de quienes hacen el trabajo, de los propios trabajadores (es decir, que en todo el proceso los trabajadores no deben ser meros informantes, testigos u objetos de investigación sino que han de participar en las decisiones);

b)   hay que tener claro cuál es y cuál debe ser el proceso de incorporación a una fuerza de trabajo y de vinculación con el desarrollo de la misma, cuáles los requisitos para un proceso de información, introducción, capacitación, desarrollo de los nuevos aspirantes, cuáles las perspectivas de carrera o desafíos que se plantearán, cuáles las condiciones de trabajo (seguridad, adecuación, etc.);

c)   hay que haber efectuado un seguimiento de un número suficiente de casos (cientos o miles) para demostrar documentadamente que los seleccionados mediante cierta prueba o conjunto de pruebas han tenido un desempeño histórico significativamente superior al que se produjo o se habría producido si la selección se hubiera llevado a cabo al azar (por sorteo, por ejemplo).

Habiendo cumplido con estas condiciones y con el respaldo de estudios originales en nuestro medio (porque además es necesario conocer y justipreciar la incidencia de factores transculturales) puede decirse que un procedimiento o una prueba es válida, esto es que da cuenta de aquello para lo que fue concebida.

Muy probablemente se pueda demostrar también que es confiable, esto es que cada vez que se aplica da resultados consistentes. Resultados consistentes no quiere decir idénticos sino que guarden relación con las condiciones concretas de aplicación y que no exista una disparidad significativa o incoherencia de resultados en sucesivas aplicaciones a las mismas personas o a grupos de personas adecuadamente equiparados.

Aunque se cumpla todo lo anterior no se habrá llenado el requisito de la pertinencia. Esto quiere decir que una prueba o procedimiento psicológico no solamente debe ser válido y confiable sino que debe ser apropiado o adecuado para el propósito original. Por ejemplo, un termómetro puede medir en forma válida la temperatura corporal y las variaciones que se registran en la misma; puede producir resultados confiables, es decir que en condiciones normales no presentará diferencias mayores entre la temperatura corporal de una misma persona en mediciones efectuadas cada poco rato pero no será pertinente como instrumento o procedimiento para registrar la presión arterial o la altura de las personas.

Las pruebas o procedimientos originados para y por la psicología clínica y el psicodiagnóstico que no hayan sido específicamente validados para otros usos son absolutamente impertinentes en materia de selección de personal. En Francia y en los Estados Unidos, por ejemplo, las leyes laborales protegen a las personas de la aplicación de pruebas que discriminan indebidamente porque su validez no ha sido demostrada. En algunos países existe jurisprudencia y empieza a haberla a nivel internacional, en donde se protege la intimidad de las personas y se condena a quienes discriminan por género, raza, edad, origen, apariencia o por presuntas afecciones o predisposiciones psíquicas u otros sesgos que afectan la igualdad de oportunidades en el acceso al trabajo.

Un test, una prueba o un procedimiento psicológico que no hayan cumplido con los requisitos señalados antes, es decir que no se inscriban en un conocimiento adecuado del trabajo y de su evolución, que no estén respaldados en estudios de validación mediante el seguimiento y comprobación de sus resultados, que no puedan demostrar validez y confiabilidad concretas y cuya aplicación no sea pertinente, pertenecen al terreno de la pseudociencia. Su uso es una forma de engaño y manipulación de las personas que debe ser enfrentada y denunciada.