EL LADO OSCURO DEL S.R.S.P
De cómo los buenos propósitos del Decreto 56/2011 pueden dejar resquicios abiertos a la manipulación y la injusticia
por Fernando Britos V.
Contenido en el Decreto 56/11 - El lunes 7 de febrero del 2011, el Presidente Mujica y sus ministros suscribieron el Decreto 56 que pone en manos de la Oficina Nacional del Servicio Civil - ahora robustecida y “empoderada” como dice el barbarismo – el flamante Sistema de Reclutamiento y de Selección de Personal (S.R.S.P.) en la administración central del Estado uruguayo[1]. Trataremos de arrojar alguna luz acerca de estos asuntos que son esenciales para los trabajadores, para los aspirantes a serlo y, en general, para todos quienes se interesan en el mundo del trabajo.
En forma plausible pero empleando algunos términos cuyo significado se da como unívoco y comúnmente aceptado, el decreto intenta uniformizar procedimientos en lo que es materia del S.R.S.P.[2]
El artículo 20º, denominado Estructura del proceso de reclutamiento y selección, desgrana diez literales, tres de los cuales se refieren, precisamente, a otros tantos procedimientos de evaluación: g) Prueba de conocimiento; h) Evaluación psicotécnica e i) Entrevista con el tribunal. Además se establece enseguida que Los literales g), h) e i), tendrán carácter opcional.
El artículo 21º se refiere a los dos tipos de concurso, el de méritos y antecedentes (CMA) y el de oposición y méritos (COM). En los CMA, la evaluación psicotécnica y la entrevista representan el 25% y el 35% de los puntos respectivamente (55% del total); en los COM los porcentajes son 20% y 20% (40% del total). En todos los casos para aprobar habrá que obtener el 70% del puntaje total.
En ese marco el peso de la Evaluación psicotécnica y de la Entrevista, conjugadas, es absolutamente decisivo para el resultado de cualquier concurso. Las perspectivas no son buenas porque las tres técnicas de evaluación son “opcionales”, lo que permite establecer concursos sin pruebas cuando a los jerarcas les convenga hacer gravitar únicamente los méritos y antecedentes.
En el artículo 22º se establece “las competencias básicas del servidor público” y se confía la evaluación de estas a las técnicas psicológicas[3]. Los cinco rasgos o “competencias” son pues, “entre otras”, la orientación al ciudadano, la orientación a resultados, el compromiso con el servicio público, la iniciativa y la adaptabilidad y flexibilidad.
En ninguna parte hay definiciones o aclaraciones acerca de lo que se entiende por evaluación psicotécnica. Tampoco se alude a las garantías debidas a quienes se someten al S.R.S.P., con la excepción del artículo 15º que establece la presencia de un veedor de COFE en los tribunales de concurso.
Esto hace obligatorio explorar el estado actual de la cuestión, es decir a intentar responder ¿qué es una evaluación psicotécnica? y en consecuencia ¿cuál es su respaldo teórico-práctico?, ¿cuáles son sus virtudes, cuáles sus defectos?.
Argumentos en el mercado de la certeza - El sistema parece apoyarse en el enfoque o teoría de las competencias - cuya crítica no haremos ahora – que ha sido definido como “el mismo perro con distinto collar” al compararlo con los clásicos repertorios de rasgos del taylorismo. Esta teoría no oculta un origen tributario de las concepciones de las escuelas anglosajonas de psicología y de administración de personal[4], que en el ámbito público responden al ya añejo New Public Management (Nueva Administración Pública)[5].
La “orientación al ciudadano” no es más ni menos que la “orientación al cliente”; la orientación a resultados no es otra que el “achievement”, la motivación o impulso al éxito, que McClelland[6] puso en la cúspide de su modelo de trabajador eficiente. El compromiso con el servicio público parafrasea la “lealtad a la empresa”. La iniciativa, la adaptabilidad y la flexibilidad, son otros tantos términos abstractos y vacíos en tanto no se definen sus alcances y contextos concretos.
El lado oscuro del S.R.S.P. se encuentra en esas cinco “competencias básicas” (indisociables de la personalidad de los individuos) y en el supuesto - carente de validez y de respaldo - que puedan ser medidas o establecidas, en una u otra forma, a través de “evaluación psicotécnica” o “entrevistas”, es decir, a través de técnicas psicológicas.
Loable la intención de uniformizar el sistema de ingreso y progreso en la función pública pero difícil que el resultado coincida con el espíritu de las autoridades cuando estas técnicas son introducidas en el reclutamiento y la selección de personal, sin aclaración, sin antecedentes o respaldo científico que las legitimen.
La evaluación psicotécnica pretende establecer un pronóstico[7] del futuro desempeño laboral de los trabajadores, a partir de una muestra de comportamiento que se obtiene mediante las respuestas y actitudes que manifiestan los aspirantes en una situación de prueba. Los promotores, propagandistas y vendedores de estas técnicas son capaces de hacer un gran negocio. De hecho, la selección de personal es cada vez más un mercado de certezas.
A jerarcas, gerentes y ministros, se les vende la idea que sus métodos tienen el mismo grado de certeza que algunas técnicas de las ciencias biológicas o las ciencias médicas. Aseguran, por ejemplo, que pueden evaluar determinados rasgos, características o “competencias” de las personas con un grado de certeza muy superior al que se podría conseguir mediante la elección al azar y que están en condiciones de presentar ‘radiografías de las personalidades’[8], es decir, descripciones objetivas que permiten evaluar aspectos ocultos o que no pueden percibirse a simple vista. Venden una selección ‘segura’, sin incertidumbre y prometen ahorrar los costos de una selección ineficaz mediante una delegación de la responsabilidad que sobre la misma pudiera caber. Promesas sin pruebas suficientes, sólo palabras.
Para quienes se someten a estas técnicas, el argumento de venta es “le encontraremos el puesto más adecuado para que Ud. desarrolle sus potencialidades”, “le ayudaremos a conocer sus fortalezas y superar sus limitaciones”. Estas promesas tampoco se cumplen. Es más, por lo general forman parte del ablandamiento a que son sometidos los aspirantes para que bajen la guardia de modo de tomarles desprevenidos cuando se los someta a estos filtros, estereotipos y preguntas capciosas mediante la interpretación subjetiva y tendenciosa de sus antecedentes, sus actitudes y sus respuestas.
Estereotipos e intimidad de las personas - No hay nada malo en la evaluación o comprobación - mediante técnicas psicológicas válidas - de habilidades, aptitudes, destrezas, conocimientos y aún capacidades potenciales de las personas. Hay miles de tests (llamados por ejemplo ‘pruebas de papel y lápiz’), observación de dinámicas de grupo, tests situacionales y cuestionarios destinados a estas comprobaciones.
La única condición para confiar en su eficacia es que sean válidas, que den cuenta de lo que dicen evaluar, es decir que se trate de pruebas respaldadas en estudios científicos, comprobables, actuales, realizados sobre muestras representativas de nuestra población y cotejados con otros medios de evaluación. Son pruebas diagnósticas, es decir que explicitan la capacidad de una persona (o la falta de la misma) de acuerdo con la observación de ciertos signos.
El problema radica en que la jerga psicológica, el metalenguaje que no figura en decreto alguno, le atribuye a ciertas técnicas (ya veremos algunas) la capacidad de evaluar “competencias” o rasgos abstractos que forman parte de la personalidad, de la identidad y por lo tanto de la intimidad de los aspirantes. Por ejemplo en el caso de las mencionadas “cinco competencias básicas del servidor público” no cabe duda que estamos hablando de aspectos de la personalidad para cuya evaluación no existen técnicas sencillas e idóneas, por un lado, y aún si las hubiera, los resultados obtenidos serían impertinentes para determinar el futuro desempeño laboral.
Tomemos cualquiera de las “competencias básicas” y al examinarlas en términos concretos (no en abstracto, en donde aún remotamente podríamos acordar), e inmediatamente veremos las limitaciones del reduccionismo. Por ejemplo, en la “orientación al ciudadano” y la “orientación a resultados” está implícita la concepción del “achievement” que, inevitablemente comporta el tufillo de que “el fin justifica los medios”. ¿Esas “orientaciones” son los fines de la gestión? y si así fuera ¿no es necesario definir concretamente las categorías “ciudadano” y “resultados”, sobre todo esta última?
Las perspectivas no mejoran si agregamos más rasgos o competencias (como las que se manejan habitualmente en el ámbito empresarial privado, como liderazgo, capacidad para enfrentar riesgos, aptitud para trabajar en equipo, flexibilidad, etc.). Tampoco mejoran si avanzamos en la definición de las categorías eludiendo lo concreto. Por ejemplo, ¿Qué quiere decir “orientación a resultados”?, ¿es lo mismo que cumplir metas, alcanzar objetivos?, ¿fijados por quién?, ¿con que grado de discrecionalidad o participación?, etc.etc.
Lo mismo sucede con el “compromiso”, la “iniciativa”, la “adaptación y la flexibilidad”. Basta una breve reflexión, no necesariamente introspectiva, para darse cuenta que cualquier persona mantiene compromisos e iniciativa, que estos compromisos y esta iniciativa cambian, aumentan, se profundizan o se debilitan, en los términos concretos del dramatis personae y de la evolución del contexto social y cultural. ¿Qué decir de la “adaptabilidad y flexibilidad”?.¿Son valores inmutables?. Algunas veces será un valor fundamental ser adaptable y flexible (¿ante qué, en qué condiciones?) y otras ser firme y riguroso, ¿o no?
Los perfiles - un término a la moda que proviene de la estadística descriptiva - son en suma una colección arbitraria de rasgos estereotipados pero el problema, desde el punto de la psicología y de la ciencia en general, no es que existan conceptos, categorías o rasgos abstractos sino de que alguien les atribuya valor como signos diagnósticos y aún más, pronósticos, y pretenda medirlos considerándolos parte significativa de la personalidad.
Entrometerse en la psiquis de una persona, sin su consentimiento previo e informado, hurgar en su personalidad con fines de reclutamiento y de selección de personal, no solamente no arroja conclusiones válidas sino que implica una violación al derecho a la intimidad y la dignidad del trabajador. Tanto peor cuando esta intromisión se hace mediante técnicas y herramientas, carentes de validez, de objetividad, cargadas de interpretaciones arbitrarias.
Para los fundamentalistas del conductismo, desde Spearman a Skinner pasando por Eysenck, la inteligencia, (ya sea el factor “g”, el razonamiento abstracto, o la charlatanería de la “inteligencia emocional”) se reduce a generalizaciones cargadas de prejuicios, fuertemente estereotipadas. La bancarrota epistemológica del reduccionismo es tal que, a fin de cuentas, deben conformarse con afirmaciones como “inteligencia es lo que miden los tests de inteligencia”[9].
Antes de exponer las técnicas comúnmente empleadas en las evaluaciones psicotécnicas, en la actualidad, es preciso señalar que quienes pretenden estudiar rasgos de personalidad (reales o presuntos) mediante herramientas psicológicas caen, inevitablemente, en las categorías clínicas. La mayoría de las pruebas que se emplean en las “baterías” con que se arman estas evaluaciones recurren al psicodiagnóstico, es decir a las herramientas que se concibieron, desarrollaron y validaron (en algunos casos) para su uso en la clínica psicológica o psiquiátrica. Son herramientas para diagnosticar enfermedades mentales, limitaciones, fallas y afecciones, de modo de facilitar el abordaje terapéutico. Su empleo con fines de selección de personal, aún fuera del campo estrictamente laboral, es una extrapolación irresponsable, ajena a la ética de la ciencia y por añadidura inútil.[10]
El armamentarium de un evaluador – Como el Decreto 56 nada dice respecto a los requisitos de validez y confiabilidad de la evaluación psicotécnica y de las garantías debidas a quienes se someten a ellas, así como de la idoneidad de quienes las aplican (que se da por supuesta en base al principio de autoridad), debemos concluir que los autores de la pieza han abrevado en las mismas fuentes que las empresas y los profesionales que se dedican a la lucrativa selección de personal.
En América del Sur hay dos grandes centros de producción de literatura, edición de tests y aplicación frecuente de evaluaciones psicotécnicas: Buenos Aires y San Pablo. Los perfiles, estereotipos o valores, que buscan los seleccionadores argentinos y brasileños son muy similares. Lo mismo sucede con las técnicas que emplean. Por razones de conveniencia veremos lo que ofrece una obrita reciente de la “escuela” bonaerense (Albajari y Mames 2005)[11].
En materia de cargos gerenciales las variables más frecuentemente evaluadas son: el liderazgo, el nivel intelectual y tipo de pensamiento, la orientación a resultados, la capacidad de negociación, el compromiso con el trabajo y la capacidad de organizar y planificar.
En estas abstracciones, sin embargo, se advierte que los aspirantes a gerentes son muy difíciles de evaluar porque, por lo general, los psicólogos se enfrentan con personas experimentadas, fogueadas en pruebas de selección y muy capaces. A esto se suma la gran variabilidad en las características de los puestos de trabajo. Por esta razón se admite que pueden existir distintos “estilos”. Al admitirlo, los seleccionadores parecen apartarse del pensamiento único y de este modo toman distancia de las pruebas de habilidades, conocimientos o aptitudes y se lanzan directamente a las aguas procelosas de la investigación de la personalidad.
Las técnicas de evaluación psicotécnica que proponen son: la entrevista semidirigida, el Test de Bender, el Cuestionario Desiderativo, el Test del Animal y el Rorschach. Todas son técnicas cuyo objetivo es sondear los aspectos de la personalidad del aspirante en busca de los rasgos o variables antes señaladas. Claro está que ninguna de las mencionadas, incluyendo la entrevista, fue originalmente concebida para “medir” o “juzgar” esas variables específicas y que todas responden a alguna o varias de las teorías de la personalidad siempre subyacentes.
Entrevistas de alto rendimiento – La técnica de entrevista que practican los seleccionadores es muy similar a la de cualquier tipo de interrogatorio donde no se busca la cooperación del sujeto sino la superación de sus defensas. Se parte de la base que el entrevistado está decidido a defenderse, a presentarse bajo la luz más favorable y a ocultar sus fallas o carencias. Además se supone que el aspirante a un cargo gerencial es “un hábil declarante”. Por eso, lo fundamental de la entrevista de selección es una vieja técnica que consiste en hacer preguntas triviales (cuyas respuestas pueden ser preparadas de antemano por el sujeto) y después que se ha conseguido que se sienta cómodo y desprevenido, descerrajarle preguntas que lo desestabilicen y confundan. Es la puñalada trapera que en la jerga del oficio se denomina “preguntas de alto rendimiento”.
Los interrogadores se preparan estudiando los antecedentes del aspirante para encontrar puntos débiles y sensibles. Se supone que los mismos están incluidos en el curriculum vitae, aún entrelíneas, pero no es infrecuente que se recurra a informes de terceros, “datos confidenciales” u otras fuentes que la persona interrogada no conoce de antemano y versiones o juicios que no ha podido considerar o rebatir. Esto es éticamente censurable pero en casi todos los interrogatorios coactivos y por ende en muchos de los que se llevan a cabo en la selección de personal no se presta atención a estas bagatelas.
El arte del “interrogatorio bien templado” requiere muchas preguntas de alto rendimiento (High Performance Questions) también llamadas preguntas de incidencia crítica. El resultado de su aplicación se considera tanto más valioso (o la pregunta más efectiva) en tanto más perturbadora resulte para el interrogado. Hay que entender que la clave del “alto rendimiento” no está en la respuesta, es decir en lo directamente verbalizado o escrito, sino en el talante y las actitudes que manifiesta el sujeto (gestualidad y lenguaje corporal, etc.) y la estrategia que adopta, es decir la forma en que intenta salir del atolladero (una especie de polígrafo unplugged).
Algunas preguntas “raras” o insólitas se asemejan a las de alto rendimiento. Algunos ejemplos: “¿si usted pudiera ser un animal, cuál elegiría ser?; ¿si usted pudiera ser un personaje de ficción, cual escogería y porqué?; ¿qué tres objetos de su casa salvaría en caso de incendio?; ¿qué haría si sacara el premio mayor de la lotería?”.
Para producir preguntas rendidoras se induce a los interrogadores a ser “creativos” y a incursionar directa o indirectamente en la intimidad de los entrevistados. En algunos países, por ejemplo en los Estados Unidos, hay preguntas que son ilegales pero aún así los seleccionadores frecuentemente recurren a ellas, con la precaución de que un aspirante de alto nivel conozca sus derechos y sea capaz de enfrentar preguntas claramente discriminatorias (origen étnico, preferencias sexuales, situación de pareja, concepciones filosóficas, políticas o religiosas, situaciones autoincriminatorias, edad. estado de salud, enfermedades hereditarias y de trasmisión sexual, discapacidades, antecedentes y estructura familiar, etc.) por lo que no se conseguirá el resultado esperado: que el interrogado ceda y admita alguna condición que el empleador pueda considerar o utilizar como descalificante.
El Test de Bender – Originalmente denominado por su autora como test guestáltico visomotor[12]. La Dra. Bender tomó unas líneas y figuras geométricas que uno de los fundadores de la teoría de la Gestalt (la buena forma), el psicólogo Max Wertheimer, había desarrollado para sus estudios sobre la percepción, y las empleó, en 1938, en una prueba que consiste en reproducir con lápiz en una hoja, las nueve líneas y figuras geométricas que se presentan, de a una, en tarjetas de tamaño postal (10 por 15). A mediados del siglo XX llegó a ser una prueba muy popular en psicología clínica porque se decía que permitía descubrir problemas neurológicos (“equivale a un electroencefalograma” sostenían livianamente algunos de sus promotores). Décadas de investigaciones demostraron que el test no tiene tales capacidades y tampoco permite hacer inferencias acerca de estados emocionales u otros aspectos de la psiquis de los individuos.
La Dra. Bender consideraba que su test era un método para evaluar la maduración de las funciones visomotoras en los niños. Sin embargo, cuando el test dejó de ser usado en el campo de la neuropsicología renació en manos de psicólogos especulativos que buscaron darle nuevos usos y aprovechar el prestigio que tuvo. De este modo se le empezó a aplicar como test proyectivo, complementario en baterías de tests, extrapolando sus supuestas y nunca probadas virtudes a la práctica fuera de la clínica.
Los tests proyectivos - Esta misma suerte han corrido otros tests de dibujo, originalmente concebidos para el trabajo clínico y el psicodiagnóstico infantil,[13]que son empleados muy frecuentemente por los seleccionadores de personal. Su sustento teórico es endeble y oportunista. Sus promotores toman conceptos de la teoría de la Gestalt y sobre todo del psicoanálisis, tanto en su versión freudiana como junguiana, y los amalgaman en forma simplista y pseudocientífica.
Para Sigmund Freud la proyección era un mecanismo de defensa que operaba, en situaciones de conflicto interno o externo, de modo que se proyectaban o atribuían a otros las cualidades, los deseos, los sentimientos e impulsos reprimidos que resultaban inaceptables para el sujeto porque dicha aceptación generaría angustia. Aunque al principio la proyección en los demás era una entidad clínica, propia de las personalidades paranoides. con el correr del tiempo las distintas escuelas psicoanalíticas la aceptaron como una defensa primaria en las psicosis, neurosis y, en forma atenuada, en el pensamiento normal y cotidiano.
A partir de allí hay autores que efectuaron un proceso de reversión o inversión del concepto. Si la proyección consiste en “colocar” afuera los sentimientos o impulsos profundos de la persona – se dijeron - bastará emplear estímulos suficientemente ambiguos (dibujos borrosos, combinación de líneas o figuras, manchas de tinta, frases sin terminar, relatos elaborados por las personas) para que actúen como un espejo en el cual el psicólogo podrá “leer” lo proyectado y descubrir con un poco de maña los contenidos reprimidos, la psicología profunda, del sujeto examinado. Los tests proyectivos han sido concebidos y se han multiplicado, sobre la base de esas simplificaciones, como herramientas para explorar la personalidad.
Por añadidura, la mayoría de las pruebas proyectivas contiene, constitucionalmente, una dosis de engaño porque quienes las aplican invariablemente utilizan la fórmula “en esto no hay respuestas correctas o incorrectas, simplemente diga (o dibuje) lo primero que se le venga en mente” o algo parecido. Esta espontaneidad que pide el técnico se basa en la idea de que los sujetos no tienen capacidad alguna de introspección y que lo que atribuyan a la figura, la mancha, o el estímulo ambiguo de que se trate, será lo que el sujeto siente o experimenta en su fuero íntimo y aún más, en forma inconsciente, es decir que desvelarán aquellos rasgos que ni siquiera es capaz de asumir conscientemente. Muy convenientemente para el psicólogo hurgará en la intimidad sin que la persona así penetrada siquiera lo perciba.
Afortunadamente, esto es mero “wishfull thinking” (un deseo racionalizado) y tal eficacia no existe en esa forma. Décadas de investigación han confirmado que la capacidad predictiva de los tests proyectivos (la certeza de los juicios) no es superior a la de una persona común y corriente sin entrenamiento en psicología. En otras palabras, la certeza que brindan estos tests está muy condicionada por las pautas de interpretación de los resultados y la validez de dichas pautas no se ha mostrado superior a la que se alcanza empleando el azar[14].
Esto no significa que los tests proyectivos sean totalmente ineficaces porque si así fuera nadie se animaría a venderlos. Se emplean porque tienen cierto relumbrón, cierto hálito de misterio, cierto prestigio cientificista y cierto grado de eficacia, más o menos el mismo que tiene la magia simpática[15].
Otra objeción que se puede hacer al uso de tests proyectivos y a la violación de la intimidad con fines de selección de personal, es su sesgo nosológico. Son pruebas que se originaron en la clínica para detectar patologías, para evaluar enfermedades mentales y “las encuentran”. Las pautas de interpretación arrojan una proporción de falsos positivos cuando se cotejan con un procedimiento de evaluación más realista (pero también más complejo y laborioso), en un contexto garantista y participativo. Cuando éste no existe los aspectos positivos y complejos de la personalidad son ignorados.
El Cuestionario Desiderativo y el Test del Animal[16] - El primero es un cuestionario que incluye preguntas usadas desde hace mucho en entrevistas y las estructura como una prueba proyectiva. El psicólogo le fórmula al sujeto, sucesivamente, seis preguntas que debe responder brevemente por escrito. El técnico toma el tiempo de reacción, observa y después analiza las respuestas según unas pautas de interpretación que en esencia se remontan a los adivinos y oráculos sibilinos de la antigüedad. Las preguntas son: ¿Si no pudiera ser una persona, qué es lo que más le gustaría ser?; ¿Si no pudiera ser una persona ni un animal, qué es lo que más le gustaría ser?; ¿Si no pudiera ser ni una persona ni un objeto, qué es lo que más le gustaría ser?; ¿Si no pudiera ser una persona, qué es lo que menos le gustaría ser?; ¿Si no pudiera ser una persona o un animal, qué es lo que menos le gustaría ser?; ¿Si no pudiera ser una persona o un vegetal, qué es lo que menos le gustaría ser?.
El Test del Animal, es prácticamente una variante dibujada del Cuestionario Desiderativo (¿o éste de aquel?) por lo que no nos extenderemos. El recurso a la identificación con animales, vegetales y objetos es antiquísimo y basta examinar el frondoso repertorio de la magia y el de cualquier mitología (especialmente el de la Grecia clásica) para comprobar que su cautivante atractivo ha sido usado, durante milenios, para los pronósticos ambiguos de todo tipo de pitonisas y adivinos. El uso científico de estos recursos como fuente de certeza debe ser rechazado de plano.
El Test de Rorschach – Es una prueba proyectiva en la cual se presentan sucesivamente al sujeto una serie de diez láminas con simétricas manchas de tinta (cinco de ellas en la gama de blanco y negro y otras cinco con algunas partes en colores). El técnico pregunta ‘¿qué puede ser esto?’ (hay variantes en la consigna, por ejemplo, ¿qué ve aquí?) y anota las respuestas. El sujeto puede girar la lámina, el técnico toma nota de sus actitudes y del tiempo que media entre las respuestas. Frecuentemente después de presentada toda la serie se muestra una segunda vez y se interroga al examinado acerca de las zonas de la mancha en que se basó su respuesta para cada lámina.
El autor del test fue un psiquiatra suizo, Hermann Rorschach (1884-1922), dibujante aficionado, en su adolescencia su sobrenombre era “Kleck”, es decir “Mancha” en alemán). Existen numerosos precedentes, de vieja data, en el uso de manchas de tinta como juegos de salón (por ejemplo la ‘klecksografie’ debida a Justinus Kerner. El mismo Rorschach tomó la idea de uno de sus condiscípulos, en 1918, y trabajó varios años sobre algo más de trescientos pacientes psiquiátricos, internados en el asilo de Herisau donde se desempeñaba, y un centenar de personas que él consideraba normales (por lo general estudiantes). Rorschach no consiguió quien editara su test hasta 1921, después de aceptar la reducción de las quince láminas originales a diez. Fue publicado en Berna con sus textos en alemán. Un año después que Psychodiagnostik viese la luz, murió a consecuencia de una apendicitis no tratada a los 38 años de edad.
Los fundamentos teóricos del test mezclan, eclécticamente, elementos de la teoría de la Gestalt con simplificaciones del psicoanálisis de Sigmund Freud y de las tesituras de Carl Jung. Rorschach había llegado a ocupar un cargo directivo en la Sociedad Suiza de Psicoanálisis pero aunque Freud le consideraba muy inteligente no le reconocía buena formación teórica en su disciplina.
Concibió el test como una herramienta clínica y para compadecer las “proyecciones” que obtenía de sus sujetos con su formación psiquiátrica (fue discípulo de E. Bleuler[17]) estableció claves para puntuar la interpretación que los sujetos hacían de las manchas. De este modo, había un factor para la calidad de la forma, otro para la respuesta al color, para el movimiento, para las interpretaciones frecuentes, para la visión de animales, de humanos, para la interpretación total o parcial de la lámina, y relaciones entre dichas claves. De este modo atribuía la alta presencia de ‘buenas formas’ al detallismo y la inteligencia, la escasez de respuestas ‘de movimiento’ a la depresión y a ciertas relaciones entre las interpretaciones totales y parciales al egocentrismo.
Con la emigración hacia los EUA de psiquiatras y psicólogos de los países de habla alemana que huían del nazismo, llegó el test de Rorschach que alcanzó mayor éxito en el ámbito clínico allí que el obtenido en Europa. Al principio un puñado de destacados profesores deslumbraban con diagnósticos maravillosos, aparentemente confiables realizados con base en el test. Sin embargo, pronto empezaron a aparecer objeciones en la medida en que se hizo un registro de los diagnósticos erróneos y que se empezaron a comprobar las diferencias culturales que el bueno de Rorschach no había tenido oportunidad de detectar. Por ejemplo, en ciertas láminas donde la mayoría de los sujetos ven personas o animales, los escandinavos ven característicos duendes de los bosques. En Japón ven un instrumento musical típico donde en otros países ven un cuero extendido. Según las pautas elaboradas en los Estados Unidos, los europeos parecen esquizofrénicos. En América Latina, donde existe una rica diversidad, el relativismo cultural y la subjetividad de las interpretaciones se hizo todavía más patente.
El test de Rorschach resultó muy controvertido por estudios estrictos como el de W.H. Holtzman y muchos otros. También proliferaron autores que crearon sus propias pautas de interpretación. En casi todo el mundo se dejó de utilizar para el diagnóstico clínico aunque en las últimas décadas se haya hecho un gran esfuerzo, también en Estados Unidos, para darle coherencia estadística lo que tampoco se ha conseguido.
Ahora, muchos de sus partidarios lo consideran un test “quemado” por la divulgación extraordinaria que han tenido las láminas originales y porque los esfuerzos de estandarización estadística le han quitado, para sus antiguos admiradores, el halo de ‘profundidad intuitiva’ que le atribuían. Por otra parte, aún como complemento o ayuda para el diagnóstico clínico, se requiere evaluadores muy experimentados y con buena experiencia clínica de índole práctica. Sin embargo, en el campo de la selección de personal se sigue utilizando, especialmente en el Río de la Plata, con resultados que los expertos consideran perjudiciales.
Para terminar este recorrido panorámico veamos la opinión de una autoridad en la materia. Doris Hajer es Profesora Titular de Psicoanálisis en la Facultad de Psicología de la Universidad de la República. He aquí su opinión acerca de la aplicación de técnicas psicológicas en selección de personal y, en particular, acerca del empleo del test de Rorschach con este propósito[18].
“Dada la frecuencia con que me encuentro con pacientes que vienen a consulta por los destrozos en la autoestima provocados por selecciones de personal, mal basadas en estudios psicológicos, fundamentalmente tests, estoy de acuerdo contigo que además de la ignorancia con que se los evalúa, también es abusiva la actitud con los que se dan resultados negativos con una especie de certeza que es parte de la ignorancia y que debería ser prohibida.
Conozco numerosos casos de personas que pasaron por tests, en distintos lugares, aplicados por psicólogos que hacían evaluaciones totalmente diferentes en cuanto a técnicas. Una se basaba en un Rorschach (para mí mal evaluado), otra en una especie de técnica de hostigamiento y acorralamiento y otra llevada a cabo por un grupo numeroso de jóvenes psicólogas actuando simultáneamente. Cada una de ellas aplicaba un test diferente y luego daban un resultado, ambiguo, contradictorio y poco creíble. Lo cierto es que de este modo la misma persona puede llegar a obtener resultados tan distintos que podría pensarse que se trata de personas totalmente diferentes según la "técnica" que se usó.
Por ejemplo, alguien joven, de veinte años, puede aparecer como mayor, sin iniciativa y cansado de la vida, en una de las evaluaciones. En otra como un hiperactivo que no podría trabajar en un escritorio y en la tercera como alguien sin compromiso, pero obsesivo, casi con un TOC (trastorno obsesivo-compulsivo) complejo por sus altos niveles de autoexigencia, que resultaría imposible visualizar haciendo tareas concretas... y no sé cuántas contradicciones más.
Más allá de E. Jones - que tampoco me merece confianza - Freud conoció a Rorschach y es cierto que no tenía formación psicoanalítica, más que algún libro leído por ahí, y es posible que no confiara en su test, porque Freud no confiaba en los instrumentos de medida de lo psíquico, famosa es su frase "Quisiera morir con una libido no medida" que hoy en día se hace cada vez más imposible”.
[1] Artículo 127 de la Ley 18.719 (Ley de Presupuesto Quinquenal) del 27/12/2010.
[2] De este modo hay artículos destinados a establecer la articulación entre la unidad de trabajo Uruguay Concursa (de la ONSC) con las Áreas de Gestión Humana de los distintos incisos, la uniformización de bases y perfiles, la determinación de las necesidades de personal, el desarrollo tipo de los procesos de selección, los concursos y tribunales, Etc.
A los efectos del presente sistema de reclutamiento y selección se
identifican como Competencias Básicas del Servidor Público, entre otras,
las siguientes:
a) Orientación al ciudadano;
b) Orientación a resultados;
c) Compromiso con el servicio público;
d) Iniciativa;
e) Adaptabilidad y Flexibilidad.
Las mismas serán relevadas en oportunidad de llevarse a cabo la evaluación
psicotécnica. Sin perjuicio de lo anterior, en la descripción del cargo se
podrán valorar aquellas competencias que son propias o específicas del
puesto que se concursa.
[4] Entre estas concepciones la ingenua pero machacona consigna del conductismo:”todo lo que sucede se manifiesta y todo lo que se manifiesta se puede medir”, leyenda que adorna el estandarte del “pensamiento único”.
[5] La clave de la N.P.M., reaganiana y thatcheriana, era la adopción del modelo empresarial corporativo para una administración pública que pasaría a regirse por la “mano invisible” de un mercado omnipotente y omniscente, en el marco de un Estado reducido y con capacidades limitadas.
[6] David McClelland (1917-1998) es considerado el padre de la gestión por competencias que desarrolló para seleccionar personal con el fin de satisfacer un pedido de Henry Kissinger, en 1973, cuando éste era Secretario de Estado en los EUA.
[7] Pronosticar, en este sentido, equivale a predecir el futuro basándose en indicios. En los pronósticos la clave está en el carácter de los indicios y en su interpretación (prognosis, para conocer).
[8] En todo caso sin pruebas a favor y con pruebas de ineficacia como veremos más adelante.
[9] Esta es una de las razones por las que las pruebas de “inteligencia” se utilizan poco en las “evaluaciones psicotécnicas” (sobre todo cuando se trata de altos cargos).
[10] Esto se aprende por las buenas o por las malas. Ulfried Geuter (1985) , en ………cita el ejemplo de la Alemania nazi. Allí existía un Departamento de Psicología en el Ejército, en la Fuerza Aérea y en la Armada. Los psicólogos aplicaban tests psicológicos para seleccionar a los oficiales más aptos apuntando, especialmente, a ciertos rasgos como la combatividad, el coraje y la capacidad para enfrentar situaciones críticas. Repentinamente, a principios de 1942, los tres departamentos de psicología fueron disueltos. El Alto Mando acuciado porque a partir de diciembre de 1941 estaba perdiendo más oficiales en combate que los que podía formar en cursos acelerados, abandonó la selectividad.
[11] Albajari, Verónica y Sergio Mames (2005) – La evaluación psicológica en selección de personal. Perfiles más frecuentes y técnicas más utilizadas, Paidós, Buenos Aires.
[12] Bender, Lauretta (1897-1987) fue una famosa neuropsiquiatra infantil que trabajó, sobre todo, en el Hospital Bellevue de Nueva York entre 1930 y 1956. Junto con aportes en estudios sobre la dislexia y problemas de lenguaje y el test neurológico que lleva su nombre, la Dra. Bender fue entusiasta pionera en la aplicación de electrochoques a niños autistas y esquizofrénicos, cuyas edades oscilaban entre los 3 y los 12 años. Investigaciones posteriores demostraron que cien de los niños que recibieron el tratamiento electroconvulsivo durante años no habían mejorado siquiera mínimamente y la mayoría presentaban secuelas neurológicas irreversibles. Se estima que el total de los sometidos a este brutal tratamiento habrían sido más de 500, hasta la jubilación de la Dra. Bender, en 1969.
[13] Es el caso del test de Florence Goodenough o el de Karen Machover y de cientos de variantes de dibujos “del árbol”, “de la casa, árbol, persona”, “del hongo”, “del animal”, de “persona bajo la lluvia”, etc. , donde se emplean pautas de interpretación arbitrarias y carentes de validación adecuada para fines de investigación de la personalidad en adultos.
[14] Durante y después de la Segunda Guerra Mundial, los pioneros de “la reina de las pruebas proyectivas” (el tests de manchas de tinta de Rorschach) promovían utilizarla para predecir el éxito en pilotos de combate. G. Frank había dicho que equivalía a “rayos X de la personalidad”. W.H. Holtzman fue contratado por la Fuerza Aérea de los EUA e hizo un estudio en el que participaron 20 de los mayores expertos en Rorschach a quienes se les suministraron, al azar, los protocolos clínicos de pilotos y se les pidió que dijeran cuales habían sido exitosos y cuales no. Los resultados, conocidos en 1954, mostraron que las predicciones fueron menos acertadas que las hechas al azar. Esto significó el desprestigio del Rorschach como herramienta de selección.
[15] La magia simpática se presenta como característica del pensamiento primitivo (el cazador paleolítico que pintaba el animal herido estaba conjurando o propiciando la suerte de su cacería). Magia simpática es la creencia en procedimientos o mediaciones que producen resultados en otros ámbitos de la realidad. Por ejemplo, el clavar agujas en un muñeco propiciatorio podrá conseguir el daño en ciertos órganos del enemigo. En la actualidad este tipo de pensamiento es mucho más común de lo que se supone y ejemplos del mismo son la homeopatía, la flores de Bach, el poder de ciertas aguas curativas, etc.
[16] Brenda Celener y M. Braude (1999) – Cuestionario Desiderativo, Ed. Lugar, Buenos Aires.
[17] Eugen Bleuler (1857-1939) fue un famoso psiquiatra suizo, contemporáneo de Freud, cuando Zurich era el centro más destacado de la psiquiatría mundial. A él se deben los términos esquizofrenia y autismo.
[18] Hajer, Doris (29/7/2011) – Comunicación electrónica con el autor (texto autorizado por la Prof. Hajer)..
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