¿CÓMO ENCARAR UNA ENTREVISTA LABORAL?
por el
Lic. Fernando Britos V.
Sumario:
Encuentros y desencuentros. Los buenos consejos y los objetivos de una entrevista. Trivialización de resultados: otra vez será… . El juicio final. Pico a pico y redondilla. Las preguntas de alto rendimiento y sobre honestidad. Interrogatorio cruzado.
Encuentros y desencuentros – La psicopatología del trabajo, es decir el estudio y prevención de los efectos y secuelas que producen determinados tipos y condiciones de trabajo, conduce a explorar aspectos críticos en una temática importante aunque poco frecuentada.
La consideración de estos aspectos críticos suele llamar la atención sobre las extralimitaciones perversas de técnicas y prácticas, a menudo originadas o utilizadas fuera del campo laboral pero cuyos principios se perciben tenuemente en las aplicaciones cotidianas.
Es fácil distinguir las diferencias que median entre un interrogatorio que se desarrolla en una entrevista laboral común y corriente y el que tiene lugar en una mazmorra donde el interrogado está colgado, desnudo y encapuchado. Es fácil darse cuenta de la enorme distancia que media entre el acoso en el trabajo y la tortura de un prisionero.
Aún para quienes han vivido esas situaciones extremas, lo difícil es captar o aceptar que pueden existir similitudes o puntos de contacto entre “lo perverso” y “lo normal”. Lo que tranquiliza y en cierto sentido permite eludir los dilemas éticos que, alguna vez, se plantean a cualquier profesional, es esa distancia, esa “diferencia esencial”, mientras que la proximidad o la similitud de algunas técnicas genera angustia y airado rechazo.
Por eso mismo es ineludible explorar esas proximidades o similitudes para superarlas y, al mismo tiempo, divulgar o hacer asequibles los “secretos” de la técnica para quienes los enfrentan. Para algunos profesionales estas exploraciones y divulgaciones son anatema, blasfemia y traición a los principios corporativos. Para otros se trata de una excomunión bienvenida porque - como lo advirtiera J.Bleger[1] – es el único desenlace de los dilemas éticos en el campo laboral: ponerse del lado de los trabajadores.
Confrontar el jesuitismo de que “el fin justifica los medios” obliga a un escrutinio crítico de las técnicas que se emplean. La entrevista es un interrogatorio cara a cara, por eso los interrogatorios no son entrevistas aunque estas tengan siempre un contenido interrogante. Son situaciones donde, en mayor o menor medida, existe una asimetría entre entrevistador y entrevistado. El problema no radica en la existencia de esa asimetría sino en que lo que hagan o puedan hacer las partes con la misma: acentuarla, modularla, atenuarla, eliminarla.
En los casos extremos, el interrogador tiene un gran control psicofísico sobre el interrogado. Se trata técnicamente de tortura (más allá del eufemismo estadounidense de “interrogatorio mejorado” promovido a partir de su 9/11). Allí la asimetría es abismal. El torturado ha sido llevado al enajenamiento, al límite sensorial entre la vida y la muerte, a las zonas periféricas de la conciencia, por la vía del aislamiento, el castigo, las privaciones de todo tipo[2].
Las técnicas de interrogatorio bajo coacción, donde se pretende obtener una información que el interrogado no está dispuesto a brindar, tienen un notorio grado de asimetría. En estos casos, la coacción funciona menos como violencia física y más como violencia psicológica (engaño, desorientación sensorial, etc.) como por ejemplo cuando se alterna entre interrogadores “buenos” y “malos” o en los que el interrogador desarrolla en forma sucesiva conductas permisivas (que “refuerzan” las conductas que le interesan) con la severidad, la amenaza, el aislamiento. El poder se aplica con el objeto que las defensas del interrogado se derrumben.
Quien piense que hablamos de mundos diferentes, del tercer grado que se ve en seriales y películas, sin contacto alguno con nuestra realidad, haría bien en reflexionar acerca de los niveles y formas que adquiere la asimetría en los interrogatorios formales comúnmente aceptados. Por ejemplo, en nuestro ámbito forense, los testigos son sentados en una silla baja ante un juez entronizado sobre plataforma (como configuración ritual de su autoridad) y los abogados de las partes interrogan al testigo por la espalda, sin que éste pueda mantener contacto visual con sus interrogadores. Se podrá alegar que esta es la forma de asegurar la “pureza” del interrogatorio, al concentrarse en los contenidos prescindiendo de la gestualidad, los visajes o las señales de inteligencia o intimidación pero en realidad el resultado es una asimetría desfavorable para el interrogado.
Los buenos consejos y los objetivos de una entrevista – Cuando hay algo importante en juego, los seres humanos demostramos que “somos los más curiosos y sexuados de todos los primates”, como señaló S.J. Gould [3]. Internet mediante cualquier buscador arrojará decenas y cientos de miles de referencias si se ingresan las palabras clave adecuadas (entrevista, entrevista laboral, preparación para entrevista, etc.). El problema es manejarse con ese cúmulo para interpretar bien y actuar mejor.
La materia ‘entrevistas laborales’ es un pequeño apartado dentro de uno de los capítulos más vastos y apasionantes de los infinitos propósitos de la técnica psicológica relativa a encuentros entre personas. En segundos se puede disponer de muchísimos artículos de divulgación, escritos por psicólogos especializados, por personas experimentadas o anónimos, que brindan descripciones, clasificaciones, entrenamiento, cursos y recomendaciones acerca de cómo prepararse y como conducirse en una entrevista laboral para obtener el trabajo[4].
Estos consejos suelen ser útiles pero, muchas veces, son obvios y condescendientes, es decir que “se acomodan por bondad al gusto y voluntad del otro”. Lo que no queda claro, por lo general, es que ese otro sea necesariamente el aspirante a conseguir un empleo o a conservar su trabajo.
Quienes se dedican a dar consejos en este campo presentan a la entrevista como un terreno de negociación, de trato o intercambio de información entre un individuo y una empresa o institución, personificada por un técnico o entrevistador. Desde este punto de vista lo importante es ‘estar preparado’, ‘dominar la ansiedad’, ‘manejar la incertidumbre’ y ‘presentarse de la mejor manera’ (en actitud y respuestas). Son consejos u ofertas de capacitación individual, recetas para que David pueda enfrentar a Goliath. Por cierto no son desdeñables pero en aras de una visión más amplia, más estratégica que táctica, es conveniente enfocarse en los objetivos de la entrevista laboral, en tratar de comprender el repertorio que aplicará el entrevistador, las tácticas en que ha sido entrenado, sus fortalezas y sus debilidades. El resto puede hacerlo la experiencia.
Lo primero a tener claro es que la entrevista es un juicio, un examen, donde todos los aspectos del encuentro le sirven al técnico para elaborar un informe y redondear un proceso de selección de personal que ya está culminando. A diferencia de las entrevistas que se mantienen con técnicos de la salud cuyo interrogatorio en general tiene como propósito reunir información para diagnosticar y curar para ayudar al entrevistado, en la entrevista de selección se trata de clasificar y filtrar a los aspirantes según criterios estereotipados establecidos de antemano. El entrevistador no siempre es un psicólogo pero siempre actuará como una especie de “Martín Pescador”, atento a los signos de forma y contenido, generalmente para confirmar o redondear un juicio que ya se ha formado.
En cambio, en la entrevista con técnicos de la salud y con asistentes sociales, el entrevistador procurará establecer una buena relación empática para obtener el mayor conocimiento sobre hechos que hacen a la intimidad y la identidad de los entrevistados con el propósito de juzgar fenómenos para ayudar al entrevistado (principio de beneficencia). Al mismo tiempo brindará información amplia, en lenguaje sencillo, porque el consentimiento informado de la persona es un requisito esencial para una buena y productiva relación.
En este caso, es preciso que el entrevistador reduzca y de ser posible elimine la asimetría y comparta el poder y el conocimiento porque manipulación y colaboración están en relación inversa. No siempre se lo logra porque entre las buenas intenciones y los resultados median variables complejas. Sin embargo, modélicamente, las entrevistas clínicas o etnográficas se desarrollan sobre una base de confianza y respeto mutuos donde el técnico debe brindar todas las garantías (escucha respetuosa, compromiso de devolución adecuada, respeto del secreto profesional y la confidencialidad de lo tratado, derecho a obtener otras opiniones y a la libre elección, etc.) para una relación equitativa y de calidad que debe mantenerse en el tiempo más allá del episodio.
La entrevista de selección, en la mayoría de los casos, no pretende reducir o eliminar la asimetría entrevistador/entrevistado sino manejarla a favor de un resultado limitado en el tiempo y a favor del entrevistador. En efecto, en estos casos, el técnico puede ser muy amigable y respetuoso pero su interés no es un intercambio relativamente equitativo de información sino la obtención de información confirmatoria de ciertos elementos que cree poseer (resultados de tests, informes previos, entrevistas y antecedentes laborales, observación situacional, etc.). Tiene que interpretar las actitudes del entrevistado, plantearle situaciones imprevistas, conseguir que deponga la tensión de sus defensas para tratar de superarlas mediante preguntas incisivas (las famosas “preguntas de alto rendimiento”). Esto implica una agudización deliberada de la asimetría en la situación de entrevista y una cierta pauta o guión que siguen los técnicos (a veces en forma puramente empírica) desde el principio hasta el final de la misma.
Según esta pauta el entrevistador que trabaja como filtro (aunque sea el psicólogo de la empresa o de la institución) procura que no haya continuidad entre la relación que se desarrolló en la entrevista y lo que después suceda. Hay varias razones para ello. Por ejemplo, que la entrevista es generalmente la culminación del proceso de selección y por tanto se trata de abreviarla. No hay necesidad de gastar tiempo en una escucha o en una interacción más comprometida porque ‘hay mucho que hacer’. Además se traslada al entrevistado la tensión que implica la sensación de que se trata de “una oportunidad de mostrarse que no volverá a repetirse”.
Otra razón importante, aunque menos admitida, es que el formato breve y rígido de la entrevista es una de las formas que tiene el entrevistador para defenderse de sus propias ansiedades, angustias e ignorancias al despegar (mediante insensibilización y distanciamiento) de cualquier compromiso con los resultados negativos que podrían derivarse de su intervención (despidos, postergaciones, discriminación, sanciones, sin contar otras secuelas como daños a la autoestima e identidad de las personas).
Es casi lo contrario de lo que se procura en las entrevistas clínicas o etnográficas. El caso más claro de “ruptura” se da en las entrevistas de selección para ingreso o en un contexto de masividad, ante quienes quedan por el camino y sobre todo ante los entrevistados que se atreven a pedir aclaraciones sobre la razón de los resultados.
Trivialización de resultados: otra vez será… - Los técnicos suelen defenderse de la angustia que les producen esas actuaciones (por ejemplo, la exclusión de personas, la exposición que conlleva la escucha, la responsabilidad de los juicios, la impotencia ante un papel que excluye el principio de beneficencia, etc.) desarrollando alguna forma de insensibilización y por medio de dos grandes distanciadores: la soberbia o la trivialización de los resultados.
La soberbia[5] en los procesos de selección de personal no necesita mucho comentario. Nada más claro y actual que un revelador testimonio de la Profa. Adj. de la FCS, Blanca Gabin (2006), producido después de haberse sometido a un proceso de selección llevado a cabo por docentes y posiblemente por estudiantes de la Facultad de Psicología (UdelaR)[6] en el año 2005. En él se da cuenta de la asimetría típica de estos procedimientos de selección donde impera la soberbia y la manipulación en perjuicio del entrevistado.
La trivialización de los resultados, en cambio, es insidiosa precisamente porque es menos chocante que la soberbia. Por este procedimiento, el entrevistador relativiza las consecuencias negativas, potenciales o reales, del juicio que va a proferir. Trata de quitarle trascendencia a la pérdida que el entrevistado ha sufrido o va a sufrir y procura desviar la responsabilidad por los malos resultados hacia otro lado, con mayor o menor habilidad y/o simpatía: la culpa es del entrevistado que no estaba bien preparado (razón circunstancial), el resultado se debe a los tests, al sistema o a la inadecuación entre la formación, el género, la edad o los intereses de la persona y los requisitos del trabajo (razón fundamental).
El principal propósito de la trivialización de los resultados es obtener la conformidad del entrevistado, su resignación, porque lo esencial es evitar la crítica, impedir el análisis y la reflexión, ahogar cualquier cuestionamiento y preservar el poder de manipular en nombre de la autoridad incuestionable y sacrosanta del profesional. La conformidad opera, no solamente para inducir la resignación de los perdidosos sino para ganar la aquiescencia de los ganadores. El mayor dolor de cabeza de los seleccionadores de personal no es soportar reclamos aislados de aspirantes puntuales sino encontrarse con una objeción sostenida por un número de perdedores y ganadores unidos solidariamente para enfrentarlos reclamando explicaciones.
El juicio final – En los repertorios de recomendaciones que se imparten a quienes deben enfrentar una entrevista de selección figuran, en lugar destacado, las destinadas a evitar los extremos de supuestos continuos o rasgos: no llegar tarde o demasiado temprano, no mostrarse nervioso y ansioso o displicente y apático, confianzudo o distante, sabihondo o ignorante, prolijo o desprolijo, retraído o parlanchín, bromista o serio, gregario o solitario, etc., etc. En realidad esas actitudes son muy difíciles de controlar o, dicho en otras palabras: su control requiere un esfuerzo que por lo general se vuelve contraproducente y distrae al entrevistado de acciones más provechosas.
Una forma de enfrentar la asimetría de la situación (entrevistador con todo el conocimiento, entrevistado con toda la incertidumbre) es informándose. Es conveniente estudiar los antecedentes públicos de la empresa o institución, sus fines y organización, incluso los de los técnicos y los entrevistadores asi como los procedimientos que corrientemente emplean. Tampoco hay que apoyarse exclusivamente en la información, testimonios o recetas que puedan reunirse sobre “lo que va a pasar” porque la opacidad es habitual, los cambios son frecuentes y las desprolijidades y errores, muchos. Es conveniente tomar nota de los estereotipos que se consideran deseables y esos están en las bases de la mayoría de los llamados o avisos que publican los empleadores. Tampoco hay que hacer un esfuerzo excesivo de interpretación (lectura entrelíneas). Lo que parecen requisitos obvios y tontos generalmente son requisitos obvios y tontos.
Es preciso actuar en forma reflexiva y discreta. Esto quiere decir que no se debe demostrar suspicacia, prevención o rechazo ante la situación de entrevista, ante los interrogatorios o ante las pruebas y exámenes. Para los seleccionadores, el peor pecado de un aspirante consiste en presentar cualquier demostración de que se está en condiciones o en disposición de defenderse, es decir de intentar reducir la asimetría de la situación de entrevista. Cualquier cuestionamiento, cualquier gesto o manifestación de molestia o rechazo debe ser ocultada porque para los entrevistadores son indicadores descalificantes. Esto no quiere decir que se deba tolerar cualquier cosa y ya veremos como es posible defenderse mejor.
En general hay que aparentar espontaneidad pero no practicarla. Sobre todo, ante cuestiones insólitas o inquietantes, nunca se debe contestar lo primero que a uno se le viene en mente. Posiblemente el primer impulso sea el correcto pero es preciso sopesarlo antes de expresarlo. Si es necesario ganar tiempo se puede pedir alguna aclaración o la reiteración de la pregunta pero nunca ceder a la tentación de contestar irreflexivamente. Un buen interrogador tendrá experiencia como para aprovechar los temas que sabe van a descolocar a su interlocutor y para interpretar las ocurrencias o la forma en que se reacciona. Muchas veces la forma es más importante que el contenido mismo de la respuesta. Un entrevistador novato es todavía más peligroso porque es capaz de seguir un libreto influido por los cursos de Paul Ekman[7], llegando a creerse el protagonista de la serial “Lie to me” y hacer interpretaciones sesgadas.
Los repertorios de temas y preguntas aplicables a entrevistas de trabajo suelen ser útiles pero no es aconsejable limitarse a ellos porque los entrevistadores son entrenados o llegan a saber que para arrancar información deben desestabilizar al entrevistado. De este modo podrán observar los gestos de sorpresa o incomodidad, los pestañeos, vacilaciones, rubores y otros aspectos gestuales – muchas veces totalmente normales – para salpimentar su interpretación de los contenidos.
Es cierto que conviene haber desarrollado una historia de vida coherente y que es bueno ser capaz de exponerla más allá de lo esquemático sin necesidad de dar explicaciones no pedidas. Es un deber de reflexión y coherencia que el entrevistado se debe, antes que nada, a si mismo. Es cierto que esa historia debe ser especialmente cuidada en aquellos aspectos en los que, seguramente, se ensañará el interrogador: fortalezas y debilidades personales, salud y educación, familia, antecedentes de trabajo y especialmente conflictos, reales o supuestos, edad, género, lugar de origen (barrio, población del interior, etc.) y en general todos aquellos aspectos que no encajen en los estereotipos o perfiles.
A su vez, el entrevistado tiene que hacer un examen del entrevistador. Esto quiere decir hacerse una rápida composición de lugar (¿es novato y va siguiendo las preguntas que tiene anotadas en un papel?, ¿es rígido y trata de dirigir la entrevista sin dejar resquicios o el estilo es más bien “canchero”, permisivo, amigable?). En otras palabras, ¿predominará la soberbia o la trivialización de los resultados? Y en caso de alternancia, ¿cuál es la mejor táctica para desenvolverse? En todo caso, los entrevistadores no son omnipotentes, suelen cometer muchos errores y sufren presiones y tensiones como cualquier ser humano. Aunque no se tenga experiencia alguna en materia de entrevistas laborales hay que tener claro que la situación entre las partes es más equiparable de lo que parece o quieren hacer parecer los entrevistadores.
También hay que tener claro, de entrada, cuál es el tipo de entrevista que se enfrenta y cuál es su “encuadre”, es decir los aspectos de organización de la misma (organización del espacio, metodología de trabajo, objetivos explícitos). Puede ser una entrevista individual donde se está mano a mano con el entrevistador. Podría haber un observador silencioso que tome notas o que grabe, lo cual se hace generalmente con fines de entrenamiento y en ese caso el observado no será solamente el entrevistado sino también el entrevistador. Puede ser una entrevista grupal donde el entrevistado enfrenta a varios entrevistadores que se alternan en el interrogatorio.
En estos casos, además de la obvia ventaja que representa para los interrogadores el número y la necesidad de que el interrogado se adapte sobre la marcha a distintas modalidades y preguntas, se produce una situación que asemeja a una exploración de los conocimientos. Sin embargo, la diferencia radica en que en la entrevista individual, el entrevistador puede no ser (y generalmente no es) un especialista con conocimiento directo y profundo del trabajo de que se trata. Para este técnico el conocimiento minucioso o interés que el entrevistado tenga en su trabajo es un dato más y en todo caso lo que está buscando no son contradicciones relativas al conocimiento sino las que tienen que ver con aspectos de personalidad o antecedentes que tiene registrados.
Pico a pico y redondilla - La entrevista individual puede ser abierta y asemejarse a una conversación informal; semi dirigida o semi estructurada, en la que el entrevistador va guiando el intercambio hacia los aspectos que le interesan o bien dirigida, la que se asemeja a un cuestionario. Esta clasificación no nos debe interesar demasiado y en cambio vale la pena detenerse un poco más en las ya citadas entrevistas grupales cuya aplicación es cada vez más frecuente.
En la entrevista grupal se convoca a varios aspirantes con el objeto de observar como se manifiestan aspectos de personalidad de cada uno en la dinámica del grupo. Los promotores de esta técnica alegan que les permite evaluar la capacidad de trabajo en equipo, la madurez emocional y la toma de decisión bajo presión, la autocrítica, el sentido de pertenencia, la adaptabilidad, el respeto, entre muchos otros rasgos estereotipados. La verdad es que el ‘principio de economía’ es fundamental dado que, en comparación con las entrevistas individuales, las grupales permiten atender a gran cantidad de personas con un compromiso y esfuerzo menor de los entrevistadores.
Las preguntas son planteadas a todo el grupo, que debe resolverlas y argumentarlas ante el entrevistador, que generalmente está acompañado de varios expertos. El objetivo es conseguir respuestas diferentes pero complementarias aunque en este caso, más importante que la respuesta en si misma lo que se observará es la forma en que cada uno contribuye a la misma.
Generalmente uno de los entrevistadores dirige la conversación y los demás observan pero, a veces, también intervienen introduciendo variantes u observaciones. Aquí también se mantiene una clara asimetría a favor de los entrevistadores porque el hecho que los entrevistados sean una media docena (más o menos el número preferido) no disminuye o reparte la tensión y la ansiedad sino que, en cierto sentido, lo que hace es potenciarlas.
El entrevistador no solamente planteará los temas sino que evitará que alguien se retraiga o que monopolice las intervenciones. La personalidad de los entrevistados será calificada, a través de los estereotipos mencionados, mediante factores simplistas, por ejemplo, sobresaliente, aceptable, insuficiente. El repertorio de consejos que los expertos formulan es similar al que desarrollan para las entrevistas individuales: no desentone, no monopolice la conversación ni se quede callado, si no sabe pregunte, no critique a los demás o lo que propongan, sea positivo, no haga chistes, no cuente anécdotas personales, no se vaya del tema, etc., etc.
Las preguntas de alto rendimiento y sobre honestidad – En cualquier interrogatorio y por ende en cualquier tipo de entrevista, el recurso desestabilizador serán las preguntas de alto rendimiento (también llamadas de incidencia crítica). Estos son temas donde no es fácil encontrar una respuesta aceptable o donde es imposible optar por una respuesta donde quien responde no quede mal parado. Son cuestiones escogidas y presentadas para evitar que la experiencia o la preparación del entrevistado le permita mantener la situación bajo control. Se trata de tomar por sorpresa al entrevistado, ponerlo en apuros y ver como se las arregla. Está claro que la calidad del contenido de la respuesta o reacción tiene que ver con la modalidad que se desarrolle para salir del atolladero.
Para generar preguntas de alto rendimiento en un contexto de entrevista laboral se suele bordear o transgredir los límites de la intimidad e invadir el terreno de los derechos de la persona. Siempre son cuestiones contradictorias, que requieren cintura para ubicarse entre dos extremos en los que es muy fácil caer: o la respuesta terminante o la vaguedad inconcluyente.
Los interrogadores saben que son cuestiones complejas, se especializan en buscar temas nuevos, a veces inspirados en lo que vieron u oyeron en el informativo de esa misma mañana, y tienen claro que el entrevistado no tendrá una respuesta preparada. Por eso mismo no es conveniente contestar irreflexivamente lo primero que a uno se le ocurre. Quien lo haga así conseguirá que le sigan haciendo preguntas difíciles hasta atosigarlo[8].
El ejemplo que frecuentemente se divulga es el de una situación en que el entrevistado se da cuenta que un compañero o su jefe inmediato roba o comete algún otro ilícito. Se dice que el delincuente es protegido de la dirección o familiar del dueño por lo que es improbable que una denuncia surta efecto. ¿Qué haría el entrevistado? Está claro que si denuncia sin más muy posiblemente pierda su empleo o se vea sometido a persecución. Por otra parte si no hace la denuncia se convertiría en una especie de cómplice sin obtener beneficio alguno.
Las preguntas de alto rendimiento también pueden entrometerse en definiciones filosóficas, políticas, religiosas y relativas a la intimidad de las personas. En esos casos, el entrevistado debe tener claro hasta donde está dispuesto a llegar y cuando es preciso negarse cortésmente a responder. Esos límites dependen del estilo del entrevistador, del grado de presión que está dispuesto a hacer. Muchas veces, los partidarios del estilo apremiante son provocadores, lo que buscan en realidad es provocar una reacción del entrevistado y la calidad de la respuesta no es el valor determinante. Sin embargo, cuando se enfrenta este tipo de procedimientos es necesario tomar buena nota para denunciarlos y exponerlos públicamente, después, por los medios más adecuados y con el apoyo necesario.
Donde las técnicas y entrevistas de selección de personal muestran su cara más repugnante es en las llamadas pruebas de honestidad o integridad. Se trata de cuestionarios que muchas veces adoptan la forma de un interrogatorio y pueden ser parte de una entrevista. El objetivo confeso de esta investigación es la detección temprana de conductas antiproductivas en el trabajo. Se argumenta que estos interrogatorios permiten pronosticar la propensión al robo, el soborno, el acoso sexual, el uso de sustancias prohibidas, por una parte y la presencia de determinadas “virtudes”: lealtad, credibilidad, respeto al orden social (sic).
La validez de estas técnicas no ha sido científicamente demostrada pero es conveniente saber cómo están estructuradas para advertir su modus operandi. Por ejemplo, es muy probable que se pregunte – como ya vimos - acerca de la actitud que el entrevistado tomaría en caso de percibir un comportamiento deshonesto en su ámbito de trabajo. También preguntarán acerca de la frecuencia con que se ha percibido realmente comportamientos deshonestos (no haber visto o sabido de un comportamiento deshonesto es considerado una mentira o un indicio de imbecilidad como variante de una ingenuidad imperdonable). Otro aspecto que se suele explorar es la racionalización de los comportamientos deshonestos (se investiga la propensión que tiene la persona a buscar una explicación a ciertos actos y eventualmente a “justificarlos”: “robó un pan para darle de comer a sus hijos”). También se investiga la auto percepción que se tiene de la propia honestidad porque parten de la base de que todas las personas, en determinadas circunstancias, cometerán delitos (¿alguna vez se quedó con algo que no era suyo?, etc.).
Como es previsible, el entrevistador sacará conclusiones negativas si el entrevistado está de acuerdo con frases que racionalizan criterios deshonestos. Hay que tener en cuenta que la categoría “deshonestidad” equivale a “conducta antiproductiva” y por eso para ellos comprende acciones tan comunes como utilizar la computadora del trabajo para mandar un correo o chatear ocasionalmente (lo llaman “navegación ociosa”. Contestar con displicencia (lo primero que se me vino a la cabeza) es un indicio negativo y también lo es reconocer haber tenido algún “comportamiento deshonesto”. No admitir los errores o intentar evitar un castigo es un mal indicio. Ocultar sus acciones y opiniones, aún fuera del contexto laboral, es sospechoso.
Interrogatorio cruzado – En psicología este término se refiere a las preguntas reiteradas que se hacen sobre un mismo asunto, por distintos interrogadores o por el mismo, desde distintos ángulos enfoques y en forma alternada o sucesiva. En las entrevistas laborales, el interrogatorio cruzado también se llega a denominar “detector de fingimiento”. En los interrogatorios donde el interrogado es sometido a gran presión el uso de esta técnica es prescriptivo. Se trata de alternar la misma pregunta con la modalidad “suave” y con la “dura”. Muchas veces se insiste mucho con temas baladíes, que tanto el interrogador como el interrogado conocen bien, como forma de “ablandamiento” para introducir después otras reiteraciones sobre los asuntos en los que el interrogador tiene interés en machacar. En todo caso, cuando en una entrevista se percibe la reiteración de algún asunto o tema, no se debe pensar que se trata de un olvido o desprolijidad del entrevistador sino que se está ante el interrogatorio cruzado.
Quienes practican estas técnicas en las entrevistas laborales, intentan determinar si el entrevistado está prevenido, se está defendiendo, consciente o inconscientemente, e intenta presentarse bajo la luz más favorable. Estos entrevistadores consideran que el legítimo interés en defenderse de presiones y técnicas engañosas de exploración de su intimidad es el peor de los pecados. Esta es la contracara exacta de la trivialización de los resultados a que nos referimos antes. Mediante la trivialización se trata de engañar a quien participó en un proceso de selección; si perdió para que no reclame o denuncie el procedimiento; si salió adelante para que no ponga reparos o haga preguntas (sobre todo sobre la suerte de los demás). En tanto, si los entrevistados se defienden o intentan presentarse bajo la luz más positiva, serán considerados como deshonestos practicantes de engaños y desleales.
Precisamente, los signos de que el entrevistado conoce los procedimientos o expresa críticas o desagrado por los métodos empleados, son cuidadosamente registrados. Las preguntas se presentarán en forma amable, sin indicios de coacción, pero los entrevistadores no son seres perfectos y transferencia y contratransferencia les involucran[9]. Las alternativas de respuesta que se presenten serán potables, aún en las preguntas de alto rendimiento, y se procurará no acorralar demasiado al entrevistado. De todos modos, cualquier incoherencia o contradicción será registrada y se repreguntará varias veces. Si de acuerdo con la experiencia del entrevistador las respuestas son sistemáticamente correctas (es decir “políticamente correctas” o “socialmente aceptables”), se buscará inducir respuestas “originales” y por ende los interrogatorios derivarán entre lo genérico y lo puramente personal. En estos casos suele suceder que el interrogador incursiona en la intimidad de las personas y la viola con su impertinencia.
[1] Bleger, José (1964) – Psicología Industrial y Psicohigiene, Paidós, Buenos Aires.
[2] Algo parecido a la “indefensión adquirida”, término acuñado por el Dr. Martin Seligman, a partir de sus experiencias torturando perros, que él aplicó a la defensa de las mujeres golpeadas y los menores víctimas de abuso pero, paradojalmente, enseñó a los psicólogos de las fuerzas armadas estadounidenses que la revirtieron para perfeccionar la tortura de los prisioneros.
[3] En La mediana no es el mensaje - un artículo extraordinario cuya lectura recomendamos - el científico explica que cuando le fue diagnosticado un cáncer, no pudo dejar de recurrir a la biblioteca de Harvard para obtener toda la información disponible sobre su enfermedad, a pesar de que su doctora le había dicho que no encontraría nada importante. La clave, concluye Gould, no es tener mucha información sino interpretarla bien para actuar mejor.
[4] 522.000 resultados en 0,24 segundos, en Google, agosto de 2011.
[5] Sobre todo en los términos de la segunda acepción, en el Diccionario de la Real Academia Española: “satisfacción y desvanecimiento en contemplación de las propias prendas con menosprecio de los demás”.
[6] Gabin, Blanca (2006) – A la voz de ¡aura! (carta a sus compañeros funcionarios de la Universidad de la República), difundida electrónicamente; Montevideo, mayo de 2006. El texto íntegro está disponible en Ética y Psicopatología del Trabajo, http://fernandobritosv.blogspot.com/
[7] Paul Ekman (n.1934) es un psicólogo estadounidense, muy autopromovido y controvertido, pionero en la interpretación de las expresiones faciales. La figura de Ekman es encarnada por Tim Roth en la serial “Lie to Me”. El personaje original es gran beneficiario de la histeria represiva desatada después de los atentados contra las Torres Gemelas en Nueva York. Ha cosechado cientos de millones de dólares vendiendo sus cursos para “detectores humanos de mentiras” y un sistema para identificar presuntos terroristas mediante observación de rostros, que vendió a todos los aeropuertos de los EUA y otros países.
[8] En estas situaciones se plasmará el segundo párrafo de la inscripción en arábigo que se encuentra en uno de los muros de la Alhambra de Granada: “Si me dices que sabes, te preguntaré hasta que no sepas”.
[9] Sobre estos conceptos puede consultarse a Levin, Eduardo Daniel (s/f) “Aspectos transferenciales y contratransferenciales en los procesos diagnósticos”- Una aproximación a su estudio – asequible en
http://www.elevin.com.ar/ENTREVISTA%20corregida.pdf
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