DIBUJE UNA CASITA, QUEREMOS CONOCER SU PERFIL CORPORATIVO[1]
Por Manuel Sbdar [2]
Laura sabía muy bien lo que quería. Simpática, vivaz, espontánea, frontal, muy frontal. Excelente formación humanista. Acababa de graduarse de la universidad y salió a buscar empleo. Menos de un mes después de empezar a “mandar currículums”, ya había tenido una entrevista exitosa en una importante empresa y la habían citado para una segunda entrevista. Ese día, fue recibida por una psicóloga que la sometió a una serie de tests. Primero la hizo dibujar una casa. Luego, le hizo escribir una breve redacción con “tema libre”. “¿Qué tiene que ver todo esto con mi desempeño laboral?”, se preguntaba Laura. Ella no lo sabía, pero los tests psicológicos son un elemento muy utilizado por las corporaciones para seleccionar sus recursos humanos.
El Myers-Briggs Type Indicator, el Learning Styles Inventory y el Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument son sólo algunos de los tests utilizados para evaluar la personalidad en los procesos de selección y desarrollo de personal. Pero, ¿qué se oculta detrás del dibujo de la casita y la redacción “tema libre”? Un verdadero mundo. Primero, hay una compañía que ha formulado una determinada estrategia de negocio. Luego, esta empresa ha diseñado una estructura organizativa para implementar la estrategia formulada. Por último, la compañía describirá las características de las posiciones a cubrir y el perfil de las personas para esas posiciones. Y es aquí donde entran en juego los procesos de selección de recursos humanos, donde los tests psicológicos tienen gran protagonismo.
Por ejemplo, el test de Myers-Briggs dice que puede describir cuál es la personalidad del individuo: si es extravertido o introvertido, si toma decisiones desde la lógica o la emoción entre otras tantas categorías. Entonces, si la empresa busca cubrir puestos de vendedores, tal vez no sea la mejor idea tomar una persona de tipo “introvertido”. Posiblemente, sea mejor alguien con buenas capacidades de comunicación. Sin embargo, la cuestión es infinitamente más complicada que este sencillo ejemplo. Las corporaciones son enormemente complejas y la dicotomía extravertido-introvertido puede resultar muy restringida.
¿Qué ocurre si el hombre es extravertido pero sumamente egoísta? Tal vez no resulte un mal vendedor. Pero, ¿sirve un empleado incapaz de trabajar en equipo? ¿Qué pasará si asciende a una posición gerencial donde las dotes de liderazgo son centrales? ¿Es mejor elegir un mal vendedor o un buen líder? Estas preguntas nos llevan un paso más allá. ¿Puede reducirse la complejidad de un ser humano a unas pocas categorías de un test? Suponiendo que así fuera, ¿acaso las personas no cambian nunca? ¿La personalidad a los veinte años es la misma que a los cincuenta?
Según Ben Dattner, profesor de la Universidad de Nueva York, los tests psicológicos son eficaces aunque sólo pueden servir como guías, no como un único mecanismo para la selección y desarrollo de personal. En efecto, los tests suelen centrarse excesivamente en las personalidades y dejan de lado las situaciones. Es decir, el test dice “Laura es una tímida incorregible”. Laura estaba buscando su primer trabajo, estaba nerviosa... Pero tal vez sea, en realidad, una líder nata si se lo coloca en una corporación. Ante situaciones distintas, las respuestas de los hombres suelen ser distintas.
En definitiva, ¿sirven los tests psicológicos? Pueden tener utilidad siempre y cuando se los emplee como una herramienta más dentro del proceso de selección de personal. A lo sumo, pueden brindar algunas indicaciones sobre las personalidades de los empleados y las áreas para las que cada uno está más capacitado. Pero si el proceso de selección reposa estrictamente en ellos, el resultado será catastrófico porque la empresa se perderá de contratar el valioso capital humano.
Laura, en su tercer proceso de selección, ya conocía la mayoría de los test del mercado, su carácter y formación le daban una gran versatilidad, esto es, sabía que responder, para dar con el perfil requerido. Tal vez la percepción subjetiva juegue un papel importante, aunque esta contradiga los resultados de los test. La subjetividad, aquella impresión difícil de cuantificar, puede hablar de rasgos peculiares, de intereses, de deseos. Detrás de toda empresa está su gente y sus deseos. Captar y comprender esos deseos, puede ser el primer paso para dar a cada persona su lugar en una organización. Por fin, el comportamiento organizacional es demasiado complejo para resumirse en el dibujo de “una casita” y una redacción con “tema libre”.
El Myers-Briggs Type Indicator, el Learning Styles Inventory y el Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument son sólo algunos de los tests utilizados para evaluar la personalidad en los procesos de selección y desarrollo de personal. Pero, ¿qué se oculta detrás del dibujo de la casita y la redacción “tema libre”? Un verdadero mundo. Primero, hay una compañía que ha formulado una determinada estrategia de negocio. Luego, esta empresa ha diseñado una estructura organizativa para implementar la estrategia formulada. Por último, la compañía describirá las características de las posiciones a cubrir y el perfil de las personas para esas posiciones. Y es aquí donde entran en juego los procesos de selección de recursos humanos, donde los tests psicológicos tienen gran protagonismo.
Por ejemplo, el test de Myers-Briggs dice que puede describir cuál es la personalidad del individuo: si es extravertido o introvertido, si toma decisiones desde la lógica o la emoción entre otras tantas categorías. Entonces, si la empresa busca cubrir puestos de vendedores, tal vez no sea la mejor idea tomar una persona de tipo “introvertido”. Posiblemente, sea mejor alguien con buenas capacidades de comunicación. Sin embargo, la cuestión es infinitamente más complicada que este sencillo ejemplo. Las corporaciones son enormemente complejas y la dicotomía extravertido-introvertido puede resultar muy restringida.
¿Qué ocurre si el hombre es extravertido pero sumamente egoísta? Tal vez no resulte un mal vendedor. Pero, ¿sirve un empleado incapaz de trabajar en equipo? ¿Qué pasará si asciende a una posición gerencial donde las dotes de liderazgo son centrales? ¿Es mejor elegir un mal vendedor o un buen líder? Estas preguntas nos llevan un paso más allá. ¿Puede reducirse la complejidad de un ser humano a unas pocas categorías de un test? Suponiendo que así fuera, ¿acaso las personas no cambian nunca? ¿La personalidad a los veinte años es la misma que a los cincuenta?
Según Ben Dattner, profesor de la Universidad de Nueva York, los tests psicológicos son eficaces aunque sólo pueden servir como guías, no como un único mecanismo para la selección y desarrollo de personal. En efecto, los tests suelen centrarse excesivamente en las personalidades y dejan de lado las situaciones. Es decir, el test dice “Laura es una tímida incorregible”. Laura estaba buscando su primer trabajo, estaba nerviosa... Pero tal vez sea, en realidad, una líder nata si se lo coloca en una corporación. Ante situaciones distintas, las respuestas de los hombres suelen ser distintas.
En definitiva, ¿sirven los tests psicológicos? Pueden tener utilidad siempre y cuando se los emplee como una herramienta más dentro del proceso de selección de personal. A lo sumo, pueden brindar algunas indicaciones sobre las personalidades de los empleados y las áreas para las que cada uno está más capacitado. Pero si el proceso de selección reposa estrictamente en ellos, el resultado será catastrófico porque la empresa se perderá de contratar el valioso capital humano.
Laura, en su tercer proceso de selección, ya conocía la mayoría de los test del mercado, su carácter y formación le daban una gran versatilidad, esto es, sabía que responder, para dar con el perfil requerido. Tal vez la percepción subjetiva juegue un papel importante, aunque esta contradiga los resultados de los test. La subjetividad, aquella impresión difícil de cuantificar, puede hablar de rasgos peculiares, de intereses, de deseos. Detrás de toda empresa está su gente y sus deseos. Captar y comprender esos deseos, puede ser el primer paso para dar a cada persona su lugar en una organización. Por fin, el comportamiento organizacional es demasiado complejo para resumirse en el dibujo de “una casita” y una redacción con “tema libre”.
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