MITOS SOBRE LOS TEST PSICOLOGICOS EN LA SELECCIÓN DE PERSONAL
por Rodrigo Pérez Pincheira, Psicólogo de Asimet[1]
A menudo me encuentro con amigos, conocidos y personas en búsqueda de orientación, que revelan estar profundamente equivocados respecto a los test psicológicos que se utilizan en procesos de evaluación y selección de personal. Curiosamente, a mayor nivel educativo más grande son las ideas falsas que manejan.
No pocas veces, me he encontrado con que estos mitos son difundidos en sitios web dirigidos a profesionales que buscan posiciones gerenciales, con magíster y estudios de post grado en general, que por el sólo hecho de estar en un sitio web adquieren para ellos el status de certeza y veracidad. Este fenómeno es análogo con el ciudadano incauto que por el sólo hecho de leer una información en prensa pasa a constituir parte de las "verdades" que este maneja y luego difunde entre sus cercanos.
Algunos ejemplos, en el test de Rorschach no hay que ver insectos, en el test de colores de Max Lüscher no hay que escoger colores fuertes como el rojo, los cuestionarios de personalidad tienen una forma correcta de responderlos y otra que no lo es. Y así, llevando a las personas a creer que todo esto finalmente es muy subjetivo y que los psicólogos laborales se dejan llevar por ciertas respuestas claves tanto en los test, como en la entrevista.
En esta última, he escuchado ideas como que aceptar o no un café durante esta puede ser decisivo, hacer preguntas sobre las condiciones laborales del trabajo puede resultar fatal, y a veces con sólo mirar al candidato se puede advertir que este está "loco".
En otras ocasiones, las ideas erradas provienen directamente de jefes de personal, de RR.HH., de dueños de empresas, del cliente que contrata este servicio para lograr un proceso más objetivo e imparcial en la evaluación de los postulantes. Por ejemplo, es errado considerar que la evaluación psicológica puede advertir aquellos candidatos que se quedarán definitivamente en la empresa y aquellos que se irán, o definir perfiles del candidato ideal que constituyen verdaderos "superman", imposibles de hallar en la especie humana.
Por último, otra fuente de error la constituyen los mismos colegas psicólogos, generalmente provenientes del área clínica, que aplican la misma metodología usada para el diagnóstico clínico infantil, en la evaluación de adultos que postulan a trabajos de alta responsabilidad e impacto sobre las demás personas. En un caso extremo de este tipo que me tocó conocer, el postulante recibía instrucciones por e-mail en su hogar y debía hacer un dibujo, el que luego debía escanear y enviar por e-mail al profesional a cargo del proceso de evaluación ¿a qué conclusiones se puede llegar con este tipo de "datos"?
Bueno, todo lo referido y otras ideas relacionadas están bastante alejadas de la realidad y de las ciencias psicológicas aplicadas al mundo del trabajo. Vamos por parte, respecto a las respuestas a los test psicológicos, éstas se valoran dentro de un conjunto global y no por una respuesta en particular. Las respuestas son comparadas con normas estadísticas que usualmente se han construido con base en comparación de grupos independientes pertenecientes a la cultura local, por ejemplo, se comparan las respuestas de grupos de sujetos con éxito y sin éxito en funciones gerenciales, grupos por edad, grupos por nivel profesional, etc.
Detrás de cada prueba hay un largo proceso de validación del instrumento de medición, en donde concurre obtención de datos en muestras poblacionales de interés, mucha investigación, publicaciones, comparación de resultados en distintas culturas, discusión y difusión en congresos especializados.
Un proceso de evaluación profesional y bien conducido considerará premisas aprendidas desde el primer año de formación en la escuela de psicología, cual es evitar hacer lo mismo que dicta el sentido común, en términos de dejarse llevar por primeras impresiones, tomar el todo a partir de una sola parte, un solo rasgo, gesto o conducta mostrada por la persona. Evitar llegar a conclusiones intuitivas, sino más bien buscar llegar a una descripción de la persona basándose en datos, en unidades de análisis comparables con estándares creados a partir de investigación seria.
Habitualmente aconsejo a las personas que preguntan claves para responder un test y así asegurar su éxito en la evaluación, que primero se pregunten por qué quieren hacer "trampa", por qué quieren vulnerar el procedimiento, para luego señalar que manipular los test es inconveniente para ellos, ya que presentan información errónea al profesional. Les digo que el estar condicionados por cierto tipo de respuestas que deben dar sólo los llevará a estar más tensos y menos conectados con lo que sucede en la evaluación, y que la mejor manera de enfrentar estas evaluaciones es equivalente a ir a tomarse una radiografía, es decir, sólo hay que ir y dejar que el profesional haga su trabajo. En donde sí se tiene que preparar es en lograr hacer una buena "venta" de sí mismo durante la entrevista, en término de sus motivaciones, aspiraciones, intereses, expectativas, experiencia relevante, conocimientos relacionados con el cargo en concurso, en definitiva en aquellas competencias que lo hacen ser un buen postulante.
Las ideas erróneas provenientes de jefes de personal y cargos relacionados, son un poco más fáciles de corregir al transparentar y clarificar expectativas mutuas acerca del servicio de evaluación de personal, brindando de paso una orientación acerca de qué tipo de resultados se pueden obtener con la evaluación y cuáles no.
Finalmente, los procesos de evaluación de personal basados en test psicológicos inapropiados, mal conducidos, en procedimientos mal diseñados, realizados bajo condiciones inapropiadas, o utilizando preguntas que violan la privacidad del postulante o que incurren en una abierta discriminación (positiva o negativa), son bastante más difíciles de controlar y corregir, a menos que se cuente con la colaboración de las personas afectadas que estén dispuestas a dar a conocer su testimonio, y denunciarlos en las instancias pertinentes, como organismos gremiales correspondientes.
[1] Asimet es una organización empresarial chilena, la Corporación de Capacitación Ocupacional y Desarrollo Laboral de la Industria Metalúrgica.
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