NO HAY PSICOLOGÍA QUE VALGA SI EL SUELDO NO ALCANZA[1]
Pablo Obregón Castro
La remuneración y las ganas de crecer son la clave para el buen rendimiento.
Algunas organizaciones todavía no entienden el potencial ni las limitaciones de la psicología como herramienta de gestión.
Hay empresas donde la rotación es dañinamente alta; donde el grado de compromiso y el clima laboral están muy por debajo de lo que se requiere en una organización perfectamente engrasada donde todo el mundo quisiera ver la posibilidad de cambiar de aire…todos ellos, problemas multicausales, que escapan con mucho a lo que puede resolverse desde la psicología pura.
Pero insisten: desde un enfoque reduccionista -a veces más cercano a la psicología clínica que a la psicología organizacional- algunas compañías tratan desesperadamente de mejorar la disposición y el ánimo de sus empleados. Incluso a riesgo de incursionar en ámbitos que escapan a lo laboral y que se adentran en la privacidad de las personas.
¿Qué es lo que olvidan? _Que una parte considerable de los líos y demandas de los profesionales más talentosos -y de los otros también- tiene que ver con los bajos sueldos y con la falta de oportunidades de ascenso, lo que lógicamente no es resorte de un psicólogo que no tenga atribuciones en esas materias.
Tal como se desprende de una investigación que los autores Kaye, Jordan-Evans[2] realizaron sobre un total de 12mil profesionales, la mayoría de ellos considera las oportunidades de desarrollo y un salario justo como elementos fundamentales para permanecer y valorar su trabajo.
Lógicamente no es lo único, pero aquella investigación echa luces sobre un tema que, para el psicólogo de Enhancing People, Claudio Ibáñez[3] es fundamental: los retos de las grandes empresas no pueden abordarse desde una sola disciplina.
“Los problemas de la empresa moderna son multifactoriales, se conjugan muchas variables. Es cierto que falta incorporar mucha psicología a la gestión, pero de forma adecuada. El problema surge cuando no hay una visión sistémica del comportamiento organizacional y se replican conceptos de la psicología clínica”.
Esta disciplina tiene múltiples aplicaciones -sigue- pero con modelos propios, con marcos de referencia propios: “hay organizaciones que tratan de aplicar modelos reduccionistas, sin entender que los temas organizacionales no se abordan con ingeniería pura ni con psicología pura”, dice.
En la misma línea argumental, el gerente de consultoría de Líbano y Asociados, Óscar Líbano, está convencido de que, salvo para cargos específicos, los atributos conductuales no son el origen principal de los malos resultados: “si se trata de profesionales que tienen que liderar equipos de trabajo, por ejemplo, claro que los atributos psicológicos son una variable clave. Pero para otros segmentos, lo determinante son los atributos técnicos”.
[1] Reproducido en el suplemento El Empresario del diario El País de Montevideo, el viernes 16 de diciembre de 2005, tomado del diario chileno El Mercurio de Santiago de Chile donde apareció, el 13 de diciembre,.
[2] Beverly Kaye y Sharon Jordan-Evans son dos especialistas californianas en “coaching” y sobre todo en retención y captación de recursos humanos.
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