A propósito de los proyectos de bases presentados por la D.G.P. en la C.C.A. el 27 de mayo de 2011.
SORPRESAS OTOÑALES
por Fernando Britos V.
En un aporte anterior (“La memoria es frágil… pero no tanto”) nos referimos a los antecedentes registrados en la Universidad de la República en materia de aplicación de las llamadas pruebas psicolaborales en el marco de los concursos de ascenso para funcionarios no docentes. Ahora haremos unas reflexiones sobre los proyectos de bases para concursos de ascenso incluidas el viernes 27 de mayo en la orden del día de la Comisión de Calificaciones y Ascensos (C.C.A.).
Cinco de las bases son convencionales. A saber:
ü Dibujante Diagramador (Esc.D, grado8; antecedentes 100 puntos y una prueba de “conocimientos y habilidades”, 120 pts.).
ü Especialista en difusión (Esc.D, grado 9; antecedentes y pruebas ídem que el anterior).
ü Intendente para la Región Noroeste (Esc.E, grado 14; antecedentes 100 pts. y prueba, resolución de casos e informe para comprobar conocimientos y habilidades, 100 pts.).
ü Doctor en Odontología (Esc.A, grado 13, antecedentes 100 pts. Insólitamente SIN PRUEBA, ¿con qué argumentos?).
ü Director de Comedores Universitarios (Esc. R, grado 16; méritos y eventualmente méritos, 100 puntos, y pruebas, 50 puntos).
La sorpresa otoñal corrió por cuenta de dos llamados para cargos de Director de División (Esc.C, grado 16), ambos son concursos cerrados a los que podrán presentarse los Directores de Departamento (Esc.C, grado 14). Dos características exclusivas, que no aparecen en los demás llamados a concurso antes referidos, los hacen especialmente objetables: son concursos con “perfiles” e incluyen las infames pruebas psicolaborales. Expliquemos porqué estas características deben ser terminantemente rechazadas.
Los perfiles son una cortapisa para la carrera funcionarial – Los cargos de nivel de conducción del escalafón administrativo (Jefes de Sección, Directores de Departamento y Directores de División) son los típicos cargos generalistas imprescindibles para la buena marcha de una organización compleja. La experiencia en los anteriores intentos de embretar a los funcionarios en rígidos “perfiles” (Personal, Secretaría, Recursos Materiales y Financieros, Administración de la Enseñanza) fue muy mala y nunca debidamente evaluada. El hecho es que dejó como secuela una especie de degradación de los cargos por lo que muchos funcionarios quedaron sin cargo y muchos cargos sin funcionarios.
La omisión de la D.G.P. al no realizar una evaluación de los perjuicios ocasionados por los “perfiles” en el corto y mediano plazo, no debe hacernos olvidar la opinión de expertos como el Ing. Carlos Petrella y el Cr. Walter Pérez Decarolis quienes - al hacer una evaluación de la Unidad de Capacitación - explicaron elocuentemente a la C.S.G.A. la importancia que debe atribuirse a los cargos generalistas y por ende el daño que causan estas especializaciones artificiosas y arbitrarias.
Hay que aclarar que, sin necesidad de introducir estos “perfiles” se podría haber incluido en las bases de concurso cierto énfasis en determinada experiencia, formación y antecedentes.
¿Para qué sirven estos perfiles? - Los cargos a proveer, entre otros, son el que ocupaba Marta Gossio como Directora de Recursos Humanos del H.C. hasta su jubilación, la vacante dejada por la lamentada pérdida de Cecy Fernández como Secretaria de Oficinas Centrales y el cargo asignado a la D.G.P. que ocupó hasta su jubilación María Inés Hernández. Todos importantes cargos generalistas del escalafón C, culminación de la carrera no docente, ubicados en el riñón mismo del poder burocrático central.
No hay explicación alguna de las razones por las cuales se recurre a los “perfiles”, unos estereotipos desgranados en una serie de rasgos o actividades que cualquier Director de División y aún de Departamento conoce y ha desarrollado. ¿Por qué no se ha recurrido, antes que nada, a proveer esas vacantes por la via de un llamado más expeditivo para conseguir llenarlas mediante el traslado de funcionarias que ya ocupen cargos de Directoras de División?
Se dirá que la alternativa - cuyo unánime rechazo puede anticiparse - era extraer esos cargos de la carrera funcionarial y proveerlos mediante comodines del escalafón R o del escalafón A, de modo que “el mal menor” es apelar a los “perfiles”. Lo que nunca podrán explicar es porqué esos cargos no pueden ser desempeñados con gran eficacia por los generalistas del escalafón C como opinan verdaderos especialistas como Petrella y Pérez. ¿O acaso existe alguna evaluación, tan negativa como desconocida, acerca del desempeño de Cecy Fernández, Marta Gossio o María Inés Hernández, en esos cargos?
Como cualquiera de las dos hipótesis que hemos ensayado en el párrafo anterior son improbables o deleznables, la introducción de los “perfiles” (por si solos o en combinación con las “evaluaciones psico-laborales”) deja a la Universidad expuesta a versiones maliciosas puesto que, a falta de razones, alguien puede sostener que se trata de recursos para “colocar” personas escogidas de antemano mediante la manipulación de los concursos o por lo menos para reservarse una carta decisiva en el desarrollo de los mismos.
La evaluación psico-laboral y los pepinos españoles – Las pruebas psicolaborales tienen antecedentes lamentables, que se remontan al descalabro del 2006[1], pero llama la atención que, en el quinquenio transcurrido nadie haya intentado con argumento y acciones apropiadas, públicas y transparentes, reparar aquellas malas experiencias, hacer una investigación seria de las causas, perfeccionar los sistemas y procedimientos empleados.
En cinco años no se ha hecho nada, a nivel central de la Universidad, para explicar, corregir, prevenir, validar, investigar. No se ha hecho un seguimiento de los resultados, no se han tomado medidas para perfeccionar los mecanismos de concurso. Todo se ha limitado a un silencio o a declaraciones puramente retóricas afirmando que las pruebas psicolaborales son eficaces o. por lo menos, como lo reconoció la Cra. Bortagaray para el caso de UTE, no han causado daño o no han sido objetadas por quienes se han sometido a ellas. En todo caso los argumentos vergonzantes no pueden reemplazar la investigación seria y no sirven para ignorar las propuestas para elaborar herramientas apropiadas y eficaces en las que bien se podría haber trabajado durante estos años.
Nosotros decimos que las pruebas psicolaborales y las técnicas psicológicas carentes de validez, eficacia y pertinencia debidamente respaldada por la investigación científica son perjudiciales para las instituciones, sirven para la manipulación y violan los derechos de los trabajadores[2]. No reiteraremos los argumentos expuestos contra el empleo de tests proyectivos, cuestionarios, entrevistas y otras técnicas destinadas a pesquisar la psiquis de las personas con fines de selección. En cambio centraremos la atención en las “evaluaciones psico-laborales” que ahora se pretende introducir.
Según la definición incluida en estas bases - en ambos casos - evaluarán “las competencias apropiadas para el ejercicio del cargo que comprenden aspectos de conocimiento y dominio personal, competencias sociales y de gestión de personal, así como las cognitivas y de razonamiento”.
Además estas pruebas tendrán carácter eliminatorio puesto que quien no alcance la mitad de los puntos posibles (cincuenta) será liquidado y no hay que olvidar que es “el último recurso” porque esta evaluación se reserva para el final y se aplicará a quienes hayan sobrevivido a la “prueba práctica” (que en una formulación caracterizada por su vaguedad “podrá consistir en la resolución y análisis de casos y/o elaboración de un informe o proyecto, según el criterio del Tribunal”).
Lo que se indica en la oscura formulación no aclara nada en cuanto al respeto a los principios del consentimiento informado, la devolución adecuada a quienes se someten a prueba, el respeto a la dignidad e intimidad de las personas y sobre todo la pertinencia, validez y confiabilidad de las pruebas que se aplicarían (características que deben ser respaldadas por evidencias científicas concretas) y la idoneidad de los psicólogos que las apliquen (puesto que por ley no pueden sino serlo). La vaguedad del párrafo explicativo permite suponer que se producirá una intromisión en la personalidad de las personas y otros aspectos de la intimidad que no tienen valor pronóstico alguno con fines de selección de personal.
Por añadidura sostenemos, hasta donde se haya hecho público, que no existen estudios de validación efectuados en nuestro país de las pruebas que se utilizan en el mundo del trabajo. Naturalmente tampoco hay ningún test, cuestionario o entrevista que permita con una eficacia superior al azar establecer que una persona tiene “competencia apropiada para el ejercicio de las funciones del cargo”, “conocimiento y dominio personal” y otro conjunto de capacidades psíquicas y sociales. Por esa razón, aprobar estas “evaluaciones psico-laborales” equivaldría a hacer lo que las autoridades sanitarias alemanas cuando acusaron a los pepinos españoles sin evidencias, de ser los responsables de la aparición de la mortal mutación de la Escherichia Coli.
Mamá: el rey está desnudo – Recordarán aquella fábula en que un embustero había vendido al rey una maravillosa vestimenta que solamente podían ver y apreciar las personas inteligentes y fieles al monarca. Con arte sartorio y buena verba, el embaucador le mostraba al monarca y a sus cortesanos maravillosos brocados y telas invisibles para tontos y traidores. En tanto iba haciendo pruebas y ajustes en la confección y en cada visita recibía oro y espléndidos regalos. El Rey no quería pasar por tonto y sus cortesanos no querían arriesgar sus cargos por bobos y traidores (incluyendo a la Reina que parece que era bastante casquivana) así que todos alababan las maravillosas vestiduras. El monarca dispuso desfilar para exhibirlo ante sus súbditos - debidamente aleccionados acerca de las maravillosas propiedades del real paramento - y todo marchó muy bien hasta que un niño exclamó, a voz en cuello, como lo hacen los inocentes, ¡¡Mamá, el rey está en pelota!!. Gran jolgorio y revuelo. ¿Y el sastre? Bueno… el sastre ya había hecho la suya y después de la última prueba había galopado lejos de las fronteras del reino. Tal vez pensaba volver en cinco años o algo así cuando la frágil memoria le permitiera intentar una nueva venta milagrosa.
La D.G.P. sostiene que posee los medios para evaluar los “conocimientos” necesarios para el ejercicio del cargo, el “dominio personal”, las “competencias sociales y de gestión de personal, las competencias “cognitivas”, el “razonamiento” y como se trata de una “evaluación psico-laboral”, da de suyo que debemos presumir que la llevarán a cabo psicólogos idóneos, con herramientas y técnicas psicológicas apropiadas. Estas idoneidades no pueden darse por supuestas. No es posible firmar cheques en blanco en un tema tan serio y delicado como el trabajo y la carrera de los funcionarios universitarios. Es obligatorio plantearse las cuestiones éticas y científicas que las grandes asociaciones de profesionales de distintos países (Estados Unidos, Canadá, Francia, etc.) y las autoridades más reconocidas en materia de psicología del trabajo, proponen a quienes se disponen a incorporar técnicas psicológicas para seleccionar personal[3].
1 – Debe existir total claridad respecto a quienes efectuarán “la evaluación psico-laboral”, su idoneidad, su selección, su designación, sus honorarios, etc. En particular, la idoneidad quiere decir no solamente solvencia probada en el manejo de técnicas, compromiso de respeto a los mandatos éticos (consentimiento informado, devolución adecuada, principio de beneficencia, confidencialidad, etc.) y a la metodología científica, sino el conocimiento de primera mano del trabajo que realizan y que realizarán los aspirantes que serán evaluados.
2 – Debe exigirse la evidencia que respalda la eficacia, validez, confiabilidad y pertinencia de las técnicas empleadas para la evaluación. El gran problema de la mayoría de las técnicas (tests, cuestionarios, entrevistas) que se emplean para explorar competencias cognitivas, de razonamiento, sociales y de gestión de personal, es que se trata de variables complejas, mal definidas (como en este caso) y pero representadas en una muestra de comportamiento cuya validez predictiva no es superior a la del mero azar. Esto sucede porque los autores de tests y cuestionarios, así como los practicantes de entrevistas psicológicas o de “dinámicas de grupo” formulan juicios sin cumplir uno de los requisitos básicos de la investigación científica. Este es el de contestar a la pregunta: ¿con qué se comparan los resultados obtenidos?
Este no es un asunto retórico o estadístico. Por ejemplo si se dice que el aspirante “a” arroja resultados superiores que el aspirante “b” en razonamiento, no basta con hacer una comparación interna, entre los aspirantes sino que la pregunta ¿en comparación con qué? se aplica a la pauta general con la que se ha medido el desempeño. ¿Cuál esa pauta? ¿Dónde está la evidencia empírica, las investigaciones que prueban que no se trata de un juicio puramente circunstancial? ¿Dónde están las investigaciones que prueban que en una población o en un número suficiente de casos similares se está evaluando la misma variable o conjunto de variables? La interrogante científica será siempre “demuéstrelo”.
La estadística por si sola no es capaz de contestar estas preguntas, en lo esencial porque aún las técnicas más sofisticadas de análisis factorial no pueden establecer que la correlación equivale a causalidad fáctica. Tampoco se puede responder a ellas mediante la intuición o la experiencia invocada sin respaldo de evidencias. Esto último es especulación o charlatanería (como la del sastre que le vendió ropajes al rey). En el caso de los fenómenos psíquicos complejos determinados en forma biológica, psicológica, social y cultural, el reduccionismo, los cocientes o los juicios especulativos sirven, deliberadamente o no, a intereses perversos.
En otras palabras, una cinta métrica de buena calidad nos permite hacer un juicio primario sobre la estatura de una persona, compararla con una muestra de varias personas y categorizar la medida (alta, mediana, baja) la herramienta es eficaz, confiable puesto que repetidas mediciones habrán de arrojar los mismos resultados y válida siempre que hayamos comprobado que la herramienta es precisa. Sin embargo, no hay grado alguno de experiencia, habilidad o idoneidad que permita extender esta validez a otra u otras variables, por ejemplo para predecir la longevidad o la masa corporal de los sujetos. Estos son saltos al vacío especialmente perjudiciales cuando se trata de hacer un juicio pronóstico sobre el desempeño laboral, especialmente cuando se trata de aspectos de la personalidad. Cuanto más vagas las definiciones de lo que se intenta evaluar peor el resultado.
En psicología todavía persiste la especulación carente de base científica, el talenteo, los juicios de valor sobre las actitudes y las posibilidades de las personas, que se expresa en la falta de homologación de las técnicas. Lo que otras ciencias de la salud tienen asumido desde hace tiempo, como la medicina basada en evidencias, el diagnóstico con respaldo fáctico (técnicas válidas de análisis), las intervenciones reproducibles, refutables y sometidas a escrutinio permanente, la homologación de medicamentos y procedimientos, la idoneidad probada, no están suficientemente desarrollados en el campo de la psicología y en particular en algunas de sus aplicaciones en el mundo del trabajo.
Hay quien cree que el trabajo (u otros rasgos específicamente humanos como la inteligencia de nuestra especie) puede ser descompuesto en una colección de rasgos y que estos pueden ser medidos, o bien agregado hasta encontrar un factor general y único. Aunque tal cosa fuera posible se obtendría una especie de foto fija donde se han incorporado los prejuicios, intereses y valores de quienes “miden”, bajo la forma de categorías inmutables. Esto supone no solamente que existe una forma única de hacer las cosas sino que ciertas personalidades o tipos caracterológicos (o “razas”, o etnias, o grupos de edad, o de género, etc.) son mejores que otros, más aptos para tal o cual función (en forma hereditaria, congénita o biológicamente determinada), lo cual es una presunción que no ha respaldado la evidencia y la investigación (el seguimiento de casos) y que en sus variantes extremas lleva a la exclusión y la discriminación.
Por lo común, las especulaciones pseudocientíficas, tienen secuelas menos espectaculares pero no menos dañinas desde el punto de vista de las personas y de las instituciones. Cuando operan junto con un “perfil” o algún otro conjunto de rasgos estereotipados en el ámbito educativo, en el forense o en el laboral, por ejemplo, causan perjuicio a las personas a través de la violación de sus derechos básicos (entre otros los llamados derechos indefinidos como el derecho a la dignidad y a la intimidad). No todas las pruebas de aptitud adolecen de falta de respaldo empírico. Algunas son eficaces, válidas, confiables y pertinentes pero no es el caso de las pruebas que se inmiscuyen en la personalidad de los aspirantes como presumiblemente lo harán las que ahora se proponen.
Los costos ocultos y el síndrome de “otro más para atender”– Que se rechace la introducción de “evaluaciones psico-laborales” en un procedimiento de concurso no quiere decir que las técnicas psicológicas no tengan cabida. Todo lo contrario, hay mucho trabajo por hacer y hay mucho que pueden aportar los psicólogos al mejoramiento de las condiciones de trabajo, a la eficiencia de la institución y a sus procedimientos pero todo radica precisamente en eso: hay que trabajar. No hay soluciones fáciles. Hay que estudiar críticamente los descalabros del pasado, hay que proyectar nuevos aportes que, indefectiblemente, serán laboriosos.
La incorporación de “evaluaciones psico-laborales” no mejora los procedimientos de concurso pero esto tampoco quiere decir que dichos procedimientos no sean perfectibles. Efectivamente los mecanismos de concurso deben ser perfeccionados, mejorados, dotados de mayor eficacia y transparencia. Los resultados que arrojen deben ser cuidadosamente estudiados, el despliegue de esfuerzo, de creatividad y de sacrificio que hacen los funcionarios debe ser reconocido y estimulado al tiempo que se desalienta la ineficiencia, el quietismo, el formulismo o ritualismo burocrático, las salidas fáciles (pero costosas).
Como en el caso de los pepinos españoles que mencionamos antes, en el de los concursos hay costos evidentes y también ocultos. Es un costo oculto el de las “evaluaciones psico-laborales” tal como se las presenta. Si fuera un costo evidente (si se hubiera dicho o se dijese cuanto se piensa pagar por ese nuevo trabajo) habría que preguntarse ¿para qué hacer más costoso el procedimiento?, ¿no hay formas no onerosas de mejorarlo?.
Para el gobierno español, algunos millones de euros serían un resarcimiento suficiente para los cultivadores andaluces de pepino que han alimentado a sus cerdos y cabras con la producción rechazada. Sin embargo hay costos ocultos ¿cuánto costará restablecer la confianza perdida de los consumidores alemanes, belgas, suecos y de los otros once o doce países que consumen hortalizas del Mediterráneo? La manipulación de concursos, tanto si se produjese como si se dieran circunstancias que permiten suponerla (como sería el caso si se introducen “perfiles” y evaluaciones psico-laborales” carentes de validez) afectaría seriamente la confianza de los funcionarios universitarios en la transparencia y equidad de los procedimientos. Aunque se pudiese demostrar que dichos procedimientos no producen daño, difícilmente se pueda demostrar fehacientemente que son benéficos. Si el objetivo central fuese “crear” oportunidades laborales para psicólogos (algunos más para atender) sin considerar detenidamente la pertinencia y los efectos de esa acción, entonces los costos ocultos serían enormes.
[1] Cfr. El texto de mi autoría “La memoria es frágil…pero no tanto” del 3 de junio de 2011.
[2] En tal sentido véase Britos, Fernando (2011) – Pruebas psicolaborales y manipulación en el mundo del trabajo – en revista Derecho Laboral, tomo LIV, Nº241, FCU, Montevideo.
[3] La mayoría de estos requisitos fueron recogidos en el texto “Requisitos de ingreso y selección de personal en la Universidad de la República” versión actualizada del presentado en la CSGA el 11/9/2007.
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