Requisitos de ingreso y selección de personal en la UdelaR

Versión actualizada del texto presentado a la CSGA de la Universidad de la República el 11/IX/2007.

REQUISITOS DE INGRESO Y SELECCIÓN DE PERSONAL EN LA UNIVERSIDAD DE LA REPÚBLICA                                          

por

Fernando Britos V.

1º  Comprobación de la aptitud psicofísica - La División Universitaria de la Salud (D.U.S). debe cumplir regularmente con la comprobación de la aptitud psicofísica (en relación con los baremos vigentes) tal como lo exige el Estatuto como requisito para el ingreso y desempeño de cargos.

2º  Actualización de requisitos - Se debería establecer - mediante el trabajo de un grupo interdisciplinario con amplia participación de los funcionarios - las aptitudes cuya comprobación es pertinente, los umbrales específicos o aproximativos de las aptitudes funcionariales primarias, los procedimientos que se emplearán para su evaluación, la idoneidad o competencia que se les requerirá a quienes desarrollen tales procedimientos, la incorporación del consentimiento informado ineludible en cualquier investigación con humanos, la comprobación de la validez y confiabilidad de todos los procedimientos que se empleen, el establecimiento de recaudos adecuados a la preservación de la información individual suministrada por las personas y la oportunidad y pertinencia de la  devolución a quienes se sometan a la comprobación de aptitudes.

3º  Compromiso de buena fe para la selección de personal - La Universidad debe asumir, explícitamente y de buena fe, el compromiso ético de aplicar  los siguientes  lineamientos para la investigación con seres humanos que implican, en forma específica, los procedimientos de selección de personal:

3.1  Salvaguarda de la intimidad y dignidad de las personas  - No emplear  la información relativa a la intimidad de las personas que se obtenga en los procesos de selección con fines indebidos, como por ejemplo para limitar la carrera funcionarial por razones de raza, género, edad, clase, ideología, lugar de origen, antecedentes privados (clínicos, penales, etc.).

3-2  Procedimientos públicos y transparentes - Hacer públicos, en forma anticipada, clara y suficiente, los propósitos y los alcances de la información que se reúne en la investigación de las aptitudes y competencias.

3-3  No a  pruebas psicolaborales eliminatorias - No conferir a las pruebas o técnicas empleadas en selección de personal carácter eliminatorio o gravitante dado que ,por su propia índole, son indicaciones aproximativas de un posible desempeño futuro y no un juicio concluyente sobre el mismo.

3-4  Respeto del consentimiento informado - Respetar el requisito del consentimiento informado, en forma concreta y en todos los casos (es decir más allá de lo meramente declaratorio y/o formal), en la investigación que requieren los procesos de selección.de modo que la persona que se avenga a participar cuente de antemano con toda la información sobre las características y propósitos de los procedimientos que enfrentará y pueda hacer una verdadera elección. No alcanza con el mero asentimiento formal (el que se supone que se otorgó al inscribirse para un concurso, por ejemplo) y no es posible obtener el imprescindible consentimiento informado cuando lo que está en juego son aspectos de la intimidad de las personas que no tiene probadamente que ver con el desempeño futuro.

3-5  Entrevistas de intercambio - Establecer que las entrevistas se realicen tengan el propósito de intercambiar información entre los participantes y la institución, lo cual supone la exclusión de pesquisas y formas de coacción inapropiadas así como solicitudes impertinentes (averiguación de asuntos que ponen en juego elementos de la vida íntima de los entrevistados o de terceros) por parte de los entrevistadores y una disposición a brindar información sobre la institución y el trabajo, a los entrevistados.

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3-6 Aplicar exigencias de validez y confiabilidad de pruebas y técnicas - No permitir o auspiciar la aplicación de procedimientos, herramientas o técnicas que no tengan validez y confiabilidad probadas, en los términos comúnmente aceptados de la práctica científica y en la investigación con seres humanos. Esto implica que las pruebas, tests o técnicas que pudieran aplicarse deben contar con un respaldo fáctico asentado en investigaciones suficientes y actualizadas, desarrolladas en nuestro medio o sobre poblaciones en todo comparables con la nuestra y que den cuenta de su eficacia, pertinencia e inocuidad.

3-7 Asegurar la pertinencia de lo investigado - Prestar la mayor atención a la pertinencia de los aspectos investigados con propósitos de selección. De este modo se podrá establecer las bases para emplear herramientas válidas o desarrollar nuevas técnicas para evaluar aspectos de aptitud y/o competencia, significativos y probadamente pertinentes.

3-8  Respeto de la intimidad - No permitir o auspiciar la intromisión en aspectos de la vida privada de los aspirantes y en características o aspectos de su psiquis como sucede al emplear, fuera del contexto clínico, los llamados tests proyectivos con fines de selección de personal o determinación de la aptitud laboral.

3-9  Idoneidad de los técnicos y peritos - No recurrir a peritajes cuyas condiciones no estén claramente establecidas de antemano, donde no medien contratos o convenios escritos y procedimientos de control relativos a la idoneidad de los peritos y a la calidad de su trabajo, a las condiciones de remuneración. De este modo la Universidad no resultará patrocinando la competencia desleal con sus propios egresados o el desempeño de personas que desarrollan prácticas para las cuales no están legalmente habilitados.

3-10     Protección de los datos personales - Cumplir y hacer cumplir el requisito de preservar la información suministrada por las personas para los usos para los que fue solicitada y establecer que la misma pertenece a la persona que se somete a investigación y que puede retirarla en cualquier momento, sin condicionamiento alguno y sin que ello le acarree menoscabo.

3-11     Salvaguarda de los antecedentes - No conservar en base de datos, en cualquier soporte, información de índole personal por un lapso superior al estrictamente necesario para el uso específico para el que fue recabada y en todo caso más allá de un año transcurrido desde el momento en que dicha información fuese recogida. Esto comprende ratificar las disposiciones vigentes en el sentido de que la información incluida en el legajo de los funcionarios debe contar, indefectiblemente, con su conocimiento.

3-12     Devolución obligatoria - Respetar el derecho de las personas que brindan información en los procesos de selección, a través de pruebas, cuestionarios, entrevistas, etc., a recibir una devolución o explicación fundamentada y completa de su desempeño, en lenguaje accesible, y en los mismos términos y soporte en que la recibió el organismo, entidad o dependencia que es responsable del procedimiento (o que pagó por él).

3-13     Derecho a una segunda opinión - Respetar el derecho a solicitar  en forma fundada una segunda opinión cuando, a juicio del interesado, los informes basados en pruebas o técnicas psicológicas de selección le perjudiquen.

3-14     Cambios de procedimiento difundidos con antelación - Establecer que como los procedimientos adoptados para la comprobación de la aptitud funcionarial y para la selección de personal deben ser de público conocimiento,  los cambios que se introduzcan deben ser decididos e informados con la debida anticipación (no menos de seis meses de antelación).

3-15     Seguimiento y control de los procedimientos de selección -  Deben establecerse modalidades de seguimiento regular e informe de resultados, en términos genéricos, de los procedimientos de selección para perfeccionarlos y para incorporar la experiencia al acervo de la Universidad como contribución a los mecanismos de evaluación institucional..

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FBV – 1/VI/2011.