Vicisitudes de la evaluación individual del desempeño

EL TRINO DEL DIABLO, LA RESIGNACIÓN Y EL REDUCCIONISMO

Fracaso de la evaluación del desempeño en la UdelaR (1991 – 2013), ineficacia del reduccionismo y necesidad de renovar el reconocimiento del trabajo.

Fernando Britos V.

                                              

Lo prescripto y lo real en el Trino de Tartini – “Una noche, en 1713, soñé que había hecho un pacto con el Diablo y él estaba a mis órdenes. Todo me salía maravillosamente bien; todos mis deseos eran anticipados y satisfechos con creces por mi nuevo sirviente. Ocurrió que, en un momento dado, le di mi violín y lo desafié a que tocara para mí alguna pieza romántica. Mi asombro fue enorme cuando lo escuché tocar, con gran bravura e inteligencia, una sonata tan singular y romántica como nunca antes había oído. Tal fue mi maravilla, éxtasis y deleite que quedé pasmado y una violenta emoción me despertó. Inmediatamente tomé mi violín deseando recordar al menos una parte de lo que recién había escuchado, pero fue en vano. La sonata que compuse entonces es, por lejos, la mejor que jamás he escrito y aún la llamo "La sonata del Diablo", pero resultó tan inferior a lo que había oído en el sueño que me hubiera gustado romper mi violín en pedazos y abandonar la música para siempre....". De una carta que Giuseppe Tartini habría dirigido, a los 21 años de edad, al astrónomo francés Joseph-Jérome de Lalande.

Afortunadamente, el gran músico no rompió su instrumento ni abandonó la música para siempre. Había sufrido una confrontación profunda entre lo prescripto (así fuese en un sueño) y lo real, aquella sonata que escribió apenas despierto. Lo cierto es que Tartini (1692 – 1770) no se resignó y se dedicó con alma y vida a la música. Realizó una larga y pródiga carrera (con más de 125 conciertos compuestos, que se conservan, más cientos de piezas menores). El “Trino del Diablo” fue un gran desafío para generaciones de violinistas hasta que Paganini pudo alcanzar el virtuosismo necesario, cien años después de la muerte de quien nunca se resignó ante el fracaso.

Cien años puede ser poco pero veinte años es mucho - La Universidad de la República dispone, desde 1992, de una Ordenanza de Calificaciones cuyo propósito es "la evaluación periódica de la actuación cumplida por los funcionarios no docentes". Fue adoptada por el CDC a fines de 1992 y sufrió modificaciones menores en 1997, 1998, 2000 y 2006 pero su aplicación íntegra no ha podido llevarse a cabo [1].

Este fenómeno verdaderamente notable no ha sido producto de negligencia, falta de preocupación o de esfuerzos pues cada dos o tres años se han venido registrando intentos para aplicar la norma y, últimamente, para intentar hacerse alguna idea acerca de las razones para un fracaso tan reiterado y rotundo. Las causas han sido buscadas por doquier sin resultado. Reflexionar sobre las razones de fondo podría evitar nuevos fracasos en un asunto sobre el que, aparentemente, existe un consenso importante en el seno de la institución.

Las explicaciones manejadas han apuntado a la presunta complejidad de la Ordenanza y de los procedimientos que requiere para su instrumentación: elaboración de informes, plazos y dificultades para completarlos, heterogeneidad y disparidad en las formas de aplicación, importantes diferencias de criterio entre evaluadores aún de un mismo servicio; la constitución de tribunales de calificación, elección de sus integrantes y funcionamiento; la real significación de los factores a evaluar, su ponderación y los puntajes que reclama el procedimiento.

Hubo otras objeciones apuntadas a razones de fondo, por ejemplo, la escasa o nula conexión entre el resultado de las evaluaciones y calificaciones y la carrera funcionarial, o el reconocimiento debido al trabajo de quienes ahora se prefiere designar como T/A/S.[2]

La experiencia muestra que se sufre de un problema inherente a todos los procedimientos reduccionistas que pretenden dar cuenta de actitudes y prácticas complejas mediante puntajes arbitrarios que se promueven como fácilmente comparables. Esta observación ha sido menos atendida porque toca el meollo del fracaso y es más conmovedor que soñar con el Diablo porque cuestiona la organización del trabajo y las modalidades y concepciones aplicadas para llevarla adelante. En el caso específico de la evaluación o calificación del desempeño individual se trata de una falla que no debe ubicarse en el "factor humano"[3] sino a las carencias en el reconocimiento debido al trabajo y a quienes lo llevan a cabo.

Trabajo y habilidades o aptitudes – Resulta paradójico que instituciones que lidian permanentemente con la evaluación de las formas de reproducir, impartir y asimilar el conocimiento puedan enredarse en las simplificaciones conductistas más elementales. Estas simplificaciones le otorgan un poder decisivo a la capacidad tecnocrática para medir, ordenar clasificar que, en el mundo del trabajo ya demostró sus limitaciones con el agotamiento del taylorismo y el fordismo[4].

El repetido apotegma ‘que todo lo que sucede se manifiesta y que todo lo que se manifiesta se puede medir’ ha conducido en materia de organización del trabajo a un callejón sin salida. El reduccionismo - es decir el intento de reducir los fenómenos complejos a un factor o conjunto de factores pasibles de ser medidos, pesados y manipulados como cosas - ha demostrado su incapacidad para cambiar positivamente la realidad laboral.

Advertir este fracaso, por ejemplo a través de la evidencia incontrovertible de la inoperancia de un sistema de evaluación, no significa desdeñar la realidad tangible, la materialidad y, en nuestro caso, la centralidad del trabajo como procedimiento esencialmente humano de transformación e incluso la posibilidad de evaluar resultados.

Los partidarios de las definiciones unívocas, levantan el fantasma de la contraposición de lo cualitativo y lo cuantitativo y acusan a sus críticos de menospreciar o desconocer las capacidades (habilidades, aptitudes, destrezas, conocimientos, etc.). Nada más lejos de la realidad.

Lo prescripto y lo real – Los ergonomistas y especialistas en psicopatología del trabajo (PPT) han venido señalando desde hace décadas la diferencia que existe entre trabajo prescripto y trabajo real[5]. Lo prescripto es lo que figura en las descripciones de cargos, en los manuales de procedimiento, en las normas que señalan “lo que debe hacerse”. Es la parte del trabajo que puede ser prevista, planificada, medida y controlada. En cambio lo real es esencialmente imprevisible, supone la incertidumbre, la resistencia[6] y el fracaso. Las habilidades se desarrollan cuando los trabajadores se enfrentan con la resistencia que lo real opone a su transformación. Es decir que en lo real se encuentra la resistencia y, al mismo tiempo, la única forma de superarla: el perfeccionamiento del trabajo, el desarrollo de los trabajadores y la gratificación gratificantes que conlleva el trabajo bien hecho.

La única forma de aprender, de mejorar, pasa por el desarrollo de la inteligencia del cuerpo, el saber hacer, la inteligencia creadora y ésta se forja enfrentando el fracaso y superándolo. La certeza se alcanza cuando se ha enfrentado el fracaso y la incertidumbre cara a cara, porque la realidad se le presenta al trabajador por la negativa, es decir como una experiencia desagradable, difícil, fatigosa, decepcionante, incluso angustiante.

Trabajar es una actividad colectiva a través de la cual los humanos colman la brecha entre lo prescripto y lo real enfrentando las dificultades, buscando y encontrando las soluciones. No hay organismo, que pueda funcionar si los trabajadores se limitan a cumplir con lo prescripto. El “trabajo a reglamento” conduce rápidamente a la paralización. Para superar la resistencia que opone lo real es imprescindible el compromiso, la iniciativa, la creatividad, la inteligencia y la astucia de los trabajadores. Sin eso no hay organización capaz de obtener resultados y sostenerlos. Dejours advierte que un ejército cuyos integrantes se limiten al cumplimiento escrupuloso de las órdenes recibidas será seguramente derrotado.

Los sistemas de evaluación individual del desempeño, a duras penas, pretenden sopesar el trabajo prescripto. Esta es una de las razones por las cuales, después de años de discusiones no ha sido posible alcanzar ciertos acuerdos respecto a la definición y apreciación de la “asiduidad”, la “cantidad de trabajo” o la “calidad de trabajo” para no citar sino tres factores (aparentemente los más medibles).

Todas las fórmulas a las que se llega son enunciados huecos. Aunque se alcance una definición de lo prescripto, quienes intentan aplicarla sienten, casi físicamente, el vacío de la incertidumbre: saben que más allá de las buenas intenciones, lo prescripto no resiste la confrontación con la multifacética, proteica y porfiada realidad. Por eso es que los puntajes basados en factores prescriptos se viven como una arbitrariedad carente de fundamento o como una herramienta que se sabe inútil de antemano por lo que se vuelve, en el mejor de los casos, un rito mecánico.

Reconocimiento, identidad, solidaridad – En el contexto laboral, la dinámica del reconocimiento es fundamental. Por un lado, quienes dirigen el trabajo reconocen implícitamente la importancia de lo real (o en otras palabras, la insuficiencia de lo prescripto) y buscan incentivar a los trabajadores con diversas formas de reconocimiento simbólico pero estos elementos de motivación, por si solos, tampoco resultan eficaces.

La dimensión colectiva del trabajo se manifiesta en el papel decisivo que juega el reconocimiento, el que brindan o producen los compañeros de trabajo[7]. El juicio de perfección, la definición del buen trabajo, del buen trabajador, los producen primordialmente los compañeros de trabajo; es resultado de la práctica en común y no pueden ser prescriptos.

El trabajo juega un papel central en la conformación de la identidad, del bienestar, del desarrollo humano: hacemos y nos hacemos por medio del trabajo donde el juicio de los pares es fundamental para la afirmación de la identidad e incide sobre todos los ámbitos de la vida. Aprender a trabajar con otros también implica aprender a convivir en el sentido más amplio.

Cuando el reconocimiento no puede desarrollarse - porque las condiciones de trabajo o las características de ciertas formas de organización impide o bastardea la participación del colectivo[8] - se genera sufrimiento y este puede conducir al malestar y afectar la salud. No existe trabajo alguno que sea totalmente inocuo para nuestra salud, individual y colectivamente.

Por otra parte, como lo advierte García Canclini existen diferencias, desigualdades y desconexiones que deben enfrentarse en la actividad concreta. Diferencias que deben ser reconocidas y aceptadas. Desigualdades que deben ser corregidas o superadas. Desconexiones que es preciso sobrepasar en el accionar colectivo. El trabajo juega en esto un papel fundamental.

El rendimiento antes que la aptitud – El estudio etnográfico del trabajo en las más variadas profesiones y oficios demuestra un hecho fundamental: el rendimiento precede a la aptitud.  Preocupados por la formación y la capacitación de nuestros compañeros de trabajo deberíamos saberlo: el trabajo no puede ser enseñado. Lo real no puede trasmitirse en forma puramente cognitiva. A un estudiante o a un funcionario novato solamente se le puede trasmitir conocimientos, mostrarle técnicas, inducir cierta experiencia pero no enseñarle a trabajar. Es cierto que la solidaridad, la aprobación, la reprobación, la aceptación o el rechazo por el colectivo jugarán un papel muy importante pero lo decisivo es la confrontación con lo real donde los conocimientos (lo prescripto) enfrentarán la práctica (esa práctica ante lo real que requiere comprometer la iniciativa, la creatividad, la curiosidad, el equilibrio y el coraje). A un niño tampoco se le puede enseñar a caminar o a andar en bicicleta. Se le puede dar apoyo pero inevitablemente aprenderá a fuerza de caer y levantarse.

El contexto de este compromiso del cuerpo es similar en actos aparentemente más complejos o en contextos más exigentes. Ningún simulador de vuelo, en el caso de los pilotos, ninguna rutina de entrenamiento, en el caso de los deportistas, es equiparable al primer vuelo en solitario o al tiro que se debe ejecutar desde el punto penal.

El manido esquema de “las competencias” es incapaz de prever si un funcionario competente en determinado servicio lo será igualmente en otro, o si alguien que ocupa un cargo de ingreso se podrá desempeñar con la misma capacidad en un cargo de ascenso al que accedió por concurso. Todas las teorías en boga, desarrolladas para evaluar aptitudes se apoya en supuestos erróneos. Las aptitudes no pueden transponerse de un contexto a otro. En otras palabras, la intención de determinar las competencias, como pronóstico, supone concentrarse en aspectos puramente individuales y abstractos, desconociendo las especificidades de las condiciones de trabajo y la formas de organización de este. En todo caso las competencias relativas a lo prescripto nunca podrán dar cuenta, de antemano, de la aptitud de un trabajador. El trabajo real no puede ser medido, lo que se mide son los resultados del trabajo.

Técnicas carentes de base científica - La incapacidad de la psicometría - negada o esquivada por la mayoría de quienes la practican - produce efectos negativos. Por un lado, a falta de pruebas de aptitud que puedan hacer cierto énfasis en la inteligencia práctica de los aspirantes, se llega a un criterio de evaluación, característico de muchas pruebas de concurso. En ellas se hace hincapié en conocimientos formalistas memorizados, de repetición normativa, y en fórmulas carentes de sentido práctico y “casos” estereotipados, al extremo que el desempeño en esas pruebas no es confiable siquiera como indicador de la capacidad de comprensión lectora, información o expresión escrita del aspirante. En realidad nadie sabe con certeza que es lo que evalúan tales pruebas.

Aquí aparece también la vertiente más oscura de las técnicas psicológicas: la promoción de pruebas psicolaborales mediante tests y entrevistas para “estudiar la personalidad” de los aspirantes (especialmente la llamada personalidad profunda mediante pruebas proyectivas) con la pretensión, carente de respaldo científico y de fundamento en investigación alguna, que esas técnicas son válidas y confiables con fines de selección para el trabajo y en todo caso, aún con limitaciones, para cualquier otro propósito diferente del psicodiagnóstico clínico con fines terapéuticos.

Requisitos para una evaluación eficaz – Excede los propósitos de este texto referirse a la adquisición de las aptitudes, al desarrollo de la inteligencia práctica, a la superación del sufrimiento generado por el trabajo, a las formas de enfrentarse a lo real y a las diferencias de género que se registran al hacerlo, a los obstáculos que encuentra el reconocimiento del trabajo que realizan los funcionarios de la UdelaR. Volveremos sobre esos y otros asuntos conexos pero ahora resumiremos algunas conclusiones respecto a lo que aparece como la única forma posible de evaluar el trabajo: el reconocimiento por parte de los trabajadores que conocen el oficio desde adentro.

La importancia de la organización del trabajo y de lo prescripto es innegable. Sin las prescripciones, la inteligencia práctica - aquella que debe ser capaz de circunvalar o saltearse lo prescripto para superar la resistencia de la realidad - no puede desarrollarse. Tampoco se rechazan las evaluaciones cuantitativas y del desempeño individual pero hay que reconocer que estas, por si solas, son insuficientes, ineficientes e injustas.

Creemos medir el trabajo pero únicamente medimos lo que es visible y esto conduce, como se ha comprobado, a la inoperancia del sistema de evaluación, sobre todo en una institución cuyo cometido esencial es la producción y reproducción del conocimiento. Las evaluaciones individuales y cuantitativas solamente podrán funcionar si se establece: a) una forma de confrontación constante con la evaluación cualitativa y esta se conforma mediante el reconocimiento de los pares; b) para eso es imprescindible la elaboración colectiva de compromisos de trabajo, el intercambio fluido de ideas y sobre todo de experiencias prácticas; c) la participación directa de los funcionarios en la capacitación y en la formación académica de sus compañeros, a todos los niveles, desde las decisiones “académicas” hasta el dictado de los cursos y la evaluación del conocimiento; d) una atención aún más decidida a las condiciones de trabajo y al bienestar de los funcionarios.

Hay que buscar nuevas formas para hacer todo esto dejando de lado las “modas gerenciales” y las “soluciones” puramente normativas. Puede haber decepción y desencanto ante el fracaso, incredulidad y desconfianza pero también es posible que haya muchos intérpretes capaces de medirse con el desafío de este “Trino del Diablo”.

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[1] Quien esto escribe participó, desde 1991 en las deliberaciones, la redacción del proyecto original y en el estudio de diferentes experiencias locales y del exterior en materia de implantación de sistemas de evaluación del desempeño. Asimismo produjo permanentemente una serie de informes y publicó artículos sobre esta materia. En el año 2003, presentó un documentado informe a la Dirección General de Personal , analizando los problemas que se presentaban y las perspectivas para refuncionalizar el procedimiento, que estuvo disponible por muchos meses, en la página de la DGP.

[2] Técnicos/Administrativos/de  Servicios (T/A/S), nomenclatura que parece menos excluyente y negativa y más amigable que la que emplea la Ley Orgánica: no docentes.

[3] Estos términos, entre comillas, remiten a la crítica que Christophe Dejours hace a las concepciones gerenciales y neo gerenciales que procuran, primordialmente, desviar las objeciones a sus procedimientos de  organización del trabajo hacia los actores individuales, es decir hacia los trabajadores, considerados como un “recurso” o un “factor” al que deben imputarse las fallas, las ineficiencias, las resistencias.

[4] Obsérvese que no estamos hablando de la desaparición de estas formas de organización del trabajo sino de su agotamiento porque, bajo formatos repetidos o poco modificadas suelen reaparecer periódicamente a través de las llamadas modas gerenciales.

[5] Véase las obras de Alain Wisner,  Louis Le Guillant, Christophe Dejours, Dominique Dessors y Pascale Molinier, entre otras.

[6] Una resistencia que va mucho más allá de “la crueldad de los objetos inanimados” a los que a veces, bromeando, se alude como causa de lo que no se consigue.

[7] Se entiende que aún los trabajos que se desempeñan en solitario siempre tienen una dimensión colectiva. Los referentes son otros trabajadores. Por esta razón la soledad es uno de los factores que más influyen en el deterioro de las condiciones de trabajo.

[8] No podemos ahora detenernos en estas formas de organización del trabajo que adoptan la forma de ‘modas gerenciales’ o de sistemas complejos como el toyotismo para inducir la superexplotación de los trabajadores bajo modalidades que hemos llamado “participación de baja intensidad” (círculos de calidad, facilitadores, generadores de ideas, etc.).